A employer branding e a experiência do candidato são consideradas dois dos principais componentes para atrair os melhores talentos para uma empresa. E embora pareçam tratar de coisas distantes, os dois conceitos são extremamente complementares. Quando pensamos em employer branding e experiência do usuário, percebemos que existem sobreposições entre os dois pareceres que, unidos, podem se complementar e aumentar as chances de encontrar as melhores pessoas para uma vaga, ou prejudicar seu processo devido à divergências. Qual a importância da employer branding? Antes de aprofundarmos a relação entre employer branding e experiência do candidato, precisamos definir o que cada um deles é. A employer branding, também conhecida como marca do empregador, é essencialmente a reputação da sua empresa no mercado de trabalho e a percepção que seus colaboradores têm de você como um empregador. Isso significa que ela diz respeito a: como os outros veem sua marca quando empregadora e como sua marca se apresenta para o mercado. É muito mais que contar uma história convincente sobre quem você é, o que você representa e como é trabalhar na sua empresa. Assim, também diz respeito a comentários públicos que funcionários e candidatos geram organicamente quando falam sobre sua empresa e a reputação que é construída, tanto através de conteúdos relevantes sobre sua organização, como vídeos e imagens que são compartilhados em seu site de carreiras e canais de mídia social, quanto conversas e trocas em redes como o LinkedIn. O conjunto de todas essa informações, evidencia como sua marca é percebida como empregador e ressalta a importância de construir uma marca autêntica com a combinação de estratégias conquistadas e adquiridas, informações e conteúdo que você divulga sobre sua empresa e que são divididos também por clientes, funcionários e, claro, candidatos à vagas. Mas e a experiência do candidato? A experiência do candidato é o impacto significativo em como os candidatos externos percebem sua empresa e formam uma opinião sobre a marca de seu empregador. Em outras palavras, a maneira como você trata os candidatos reflete diretamente em você como empregador, para o bem ou para o mal, visto que a experiência do candidato é a percepção que um candidato a emprego tem do processo empregado durante a triagem por um emprego. Essa percepção é formada a partir do primeiro ponto de contato do candidato com sua marca de empregador e continua até a conclusão de sua inscrição. E assim como acontece com a marca do empregador, é um jogo de somas desenvolvido ao longo de várias interações com sua empresa. Portanto, cada uma das etapas de um processo seletivo dá ao candidato uma impressão positiva, negativa ou neutra da empresa, que irá moldar sua experiência geral. Da fase de pesquisa - e por isso a importância de ter uma página de carreiras, comunicação clara e colaboradores felizes -, passando pelo processo de inscrição e entrevista, feedback, indo até o onboarding. Metas de contratação e retenção Você pode estar se perguntando: “por que a marca empregadora e a experiência do usuário são relevantes para cumprir minhas metas e aumentar a retenção de talentos?”. Simples: com uma marca forte, tanto a retenção quanto o custo por contratação custam menos para sua empresa. E a razão para isso é que quanto melhor você desenvolver sua comunicação de marca, maior será a probabilidade de atrair e reter os melhores talentos com facilidade. Isso aumentará as chances de os talentos buscarem sua empresa, e não o contrário. Afinal, companhias com uma história e cultura forte, atraente e única são um lugar desejável de se trabalhar. E ao desenvolver ativamente e nutrir uma marca empregadora atraente, você garantirá uma vantagem competitiva sobre outras empresas em sua indústria ou segmento de mercado. Isso também permitirá que você organize e gerencie ativamente a imagem da sua companhia e invista em processos mais inteligentes e com resultados benéficos para candidatos e empresa durante a jornada de contratação de novos funcionários. Como a experiência do candidato se torna importante? Com uma marca empregadora reforçada, a experiência de candidato ganha outro tom e torna-se muito mais uma vivência em torno da ambição de conquistar aquele espaço nesse ambiente. Dessa forma, invista em tornar o processo agradável e receptivo, evitando que histórias ou experiências negativas definam sua narrativa, como a falta de feedback ou interesse ​​em sua empresa por falta de comunicação. Afinal, se a marca empregadora é o primeiro passo para o sucesso na captação de novos talentos, é a experiência do candidato que conduz o processo de interessado à novo contratado satisfeito. Não há nada mais prejudicial para o seu relacionamento com um candidato e, consequentemente, com o mercado do que deixar a sensação de que ele não foi tratado com consideração. Portanto é fundamental mostrar um apreço genuíno por seu tempo e interesse, pois o objetivo aqui é manter um relacionamento benéfico para a instituição aos olhos desse candidato mesmo que ele não tenha obtido sucesso em sua candidatura ao emprego. Ao fazer isso, você pode manter o interesse dele em sua empresa, mas também reflete como seus funcionários são tratados após a contratação. Uma empresa que presta atenção aos candidatos, certamente investe e torna seus colaboradores fãs da marca para qual trabalham. E isso é um trunfo diante do mercado! Afinal, não apenas críticas, mas histórias sobre uma ótima experiência de candidato se espalham nos canais nos quais os candidatos compartilham suas histórias e ideias sobre os empregadores. E os melhores talentos terão acesso a isso, de forma que é provável que você veja mais candidatos altamente qualificados se candidatando às suas funções caso sua marca tenha um bom histórico. Como você pode perceber, existem muitas complementações entre a experiência do candidato e a marca empregadora. Isso ocorre principalmente quando o que você está dizendo às pessoas e o que elas vivenciam na realidade são experiências honestas e alinhadas. Em outras palavras: as mensagens propagadas como marca empregadora devem ser condizentes com o que os candidatos realmente experimentam em seu processo de candidatura.

Com a chegada da pandemia e continuidade da permanência do COVID 19 entre nós, o trabalho remoto, de obrigatoriedade sanitária, passou a ser uma opção que veio para ficar. E com a adaptação aos regimes híbridos, de work anywhere ou até empresas que não têm mais unidade física de escritório, veio outra necessidade: investir no fit cultural, levar a cultura da empresa para onde estiverem os colaboradores. - Mas se isso já é um desafio com times estruturados pessoalmente, com integrações realizadas com todos presentes, como fica a situação no cenário atual? Como os times de R&S podem realizar um processo conciso e embasado em suas contratações feitas remotamente? Como garantir o fit cultural com os novos integrantes da empresa e estabelecer essa experiência à distância? - Qual a importância de promover o fit cultural e alinhar a Cultura da empresa com times remotos? Como a maioria dos recrutadores sabe, a contratação pode ser cara e demorada. Contratar o funcionário errado para o trabalho pode ser ainda mais caro devido a fatores contínuos, como queda de produtividade e a eventual necessidade de substituição de pessoas de um time. - Muitos motivos podem fazer de alguém a “ - E sejamos honestos: esses fatores já são ruins o suficiente quando um funcionário está trabalhando fisicamente ao lado de sua equipe, mas podem ser amplificados se você trabalhar remotamente. - A cultura de uma corporação é conhecida por aumentar a produtividade da equipe, o valor da empresa e do colaborador diante do mercado de trabalho. Empresas com culturas fortes - sejam remotas ou no escritório - são capazes de superar concorrentes apenas por fomentar internamente, de forma sólida, o apreço pelo trabalho em equipe e o desejo de alcançar um objetivo comum com seus colaboradores. - Porém essas características já são muito difíceis de se estruturar se sua equipe estiver fisicamente localizada no mesmo local. Afinal, construir conexões é um componente-chave da cultura da empresa, que pode ser prejudicado pelo trabalho remoto. - Mas então como replicar esse formato e conquistar esse fit cultural entre empresa e funcionários em regime remoto? Esse é o grande desafio, e começa no processo de recrutamento e seleção. - Isso porque uma maneira de atingir esse equilíbrio é ao encontrar e contratar pessoas que possam criar, se alinhar e nutrir o tipo de cultura remota que você está tentando promover em sua equipe. Pessoas que compartilham os mesmos valores ou objetivos, saibam como se comunicar e trabalhar bem, sendo capazes de construir o mesmo nível de relacionamento mesmo quando fisicamente distantes dos colegas. - Como comunicar a cultura remota durante o processo de recrutamento As primeiras etapas para encontrar talentos que perpetuem e auxiliem a dar continuidade à sua cultura de forma remota estão na habilidade do time de RH em compartilhar informações importantes sobre a cultura da empresa em pontos de contato durante todo o processo de recrutamento. - 1. A Cultura Remota na Employer Branding As informações mais importantes e comportamentos essenciais que você quer ver representando a sua marca e instituição, os valores e as metas de sua empresa, devem estar sempre presentes em suas comunicações e contatos com o candidato. Da primeira ligação e e-mail à página de carreiras, redes sociais e conteúdos de sites e blogs. - Essas plataformas costumam ser o primeiro ponto de contato de seus candidatos com sua marca, por isso é uma oportunidade perfeita para enfatizar sua cultura de trabalho, especialmente o remoto. Certifique-se de incluir conteúdos que deixem as pessoas empolgadas com a perspectiva de trabalhar para você remotamente, mas também seja realista sobre as expectativas que acompanham esse privilégio. - 2. Destaque o que busca para promover o fit cultural nas descrições de cargos e anúncios de Vagas Descrições e anúncios bem descritos e desenvolvidos são tão importantes quanto a employer branding. Devem apresentar sua cultura de trabalho remoto permitindo que os candidatos avaliem suas qualificações e desejo pela oportunidade de trabalho. - Como sempre, você deve ser o mais completo possível ao descrever a função e seus requisitos. Deixe claro que a função é remota e descreva o que isso implicará para a nova contratação, incluindo: - O objetivo é fazer com que sua vaga e sua empresa pareçam atraentes para candidatos que compartilham os mesmos valores e objetivos de sua equipe, além de serem claros nas expectativas. - 3. Trabalhe a comunicação remota em seu processo de entrevista Um dos principais requisitos do trabalho remoto é a comunicação clara por e-mail, aplicativos de chat e videoconferência. E a fase de entrevista é um grande teste para verificar essas habilidades em um candidato. - Crie um processo de entrevista estruturado que inclua uma série curta de video-chamadas de 30 minutos ou 1 horas com sua equipe. Preste atenção na eficácia com que o candidato é capaz de apresentar suas ideias e interagir com sua equipe por vídeo, perceber como ele se comunica através de outras formas, como por e-mail, entendendo qual sua eficiência diante da necessidade de se expressar em um ambiente de comunicação remota. - 4. Comunique as implicações do trabalho remoto Embora existam inúmeros benefícios em trabalhar remotamente, é fundamental ser honesto sobre as possíveis implicações desse tipo de trabalho. - Ressalte a importância de organizar bem seu próprio tempo e rendimento, como mensurar e reduzir as atividades fora do horário normal de trabalho, como manejar a interação reduzida com colegas, formas de garantir um ambiente e espaço de trabalho adequados, entre outras questões. - 5. Enfatize seus processos de trabalho remoto Descreva os processos em vigor para o alinhamento e comunicação da equipe. Fale sobre como as equipes colaboram, como o progresso é medido, como os relatórios acontecem. - Você usa ferramentas de gerenciamento de projetos? Software de controle de tempo? - Esclarecer esses pontos alinha expectativas e comunicar seus processos com clareza permitirá que você avalie o quão confortável o candidato está com aquele arranjo de trabalho, ajudando você a determinar o quão alinhado à cultura remota da empresa ele está. - 6. Pergunte sobre a experiência de trabalho remoto Um dos melhores indicadores de sucesso no trabalho remoto é se o candidato o fez antes ou não, se ele tem experiências trabalhando dessa forma e como foram vivenciadas. Normalmente pessoas que trabalharam remotamente sabem o que isso exige e estão cientes dos pontos positivos e negativos que vêm com isso. - Considere perguntar sobre a experiência de trabalho remoto na fase de inscrição e, em seguida, expandir essa conversa durante as entrevistas. Isso ajudará você a entender se o candidato trabalhou remotamente antes, como foi a experiência de trabalho remoto, se ela se alinha com as expectativas da cultura remota de sua corporação hoje. - Mas lembre-se: não dispor de nenhuma experiência de trabalho remoto não deve ser um fator desqualificante. Esse ponto só facilita a triagem e ajuda a garantir que ambas as partes estejam alinhadas com as expectativas e requisitos quando já foram vivenciados. - 7. Pergunte por que o candidato deseja trabalhar em uma vaga Remota Esta questão está diretamente ligada ao ponto anterior. E embora em cenário pandêmico muitos candidatos digam que seja devido à segurança e saúde, ao perguntar diretamente por que cada um deseja trabalhar remotamente é possível entender motivações para se candidatar a cada posição. - Isso permitirá que você avalie e classifique os candidatos com base em suas motivações, maturidade e capacidade de atender aos seus requisitos culturais e de produtividade. - 8. Avalie as habilidades relacionadas ao trabalho remoto Trabalhar à distância requer um conjunto de habilidades específicas, e você deve selecionar e avaliar ativamente essas habilidades durante o processo de recrutamento e seleção. - Verifique a ortografia e a gramática, assim como a clareza na comunicação com o candidato. Também preste atenção às habilidades de comunicação durante as chamadas de vídeo e observe a eficácia com que o candidato segue as instruções ao concluir tarefas, demonstra conforto ao trabalhar de forma independente. - O trabalho remoto requer muita programação pessoal, disciplina e responsabilidade. Peça ao candidato exemplos de como ele administra sua programação ou coordena sua vida diária. Dentre outras necessidades que considere importantes verificar de acordo com o que a empresa preza através de sua cultura remota. - 9. Faça perguntas investigativas em busca do fit cultural Se você passou pelo processo de avaliar as características e traços de personalidade que está procurando, habilidades profissionais para a vaga em questão, capacidade de lidar com as expectativas da empresa, agora deve verificar também a adequação cultural diante da realidade de convivência remota. - Então busque saber sobre o que os candidatos precisam ou querem para ter sucesso, o que valorizam em uma equipe e em um líder, quais são suas motivações para trabalhar todos os dias… Levante pontos que auxiliem na verificação de fit cultural do candidato com o time e empresa. - 10. Invista em Softwares de entrevista de vídeo com alta qualidade A maior desvantagem de fazer a triagem remotamente é a incapacidade de ver um candidato ou colega de trabalho pessoalmente. Isso cria uma espécie de barreira entre as duas partes, independentemente de quão boa a tecnologia de teleconferência tenha se tornado. - Embora não haja um substituto real para a conversa pessoalmente, você pode lidar com alguns desses desafios garantindo o uso de um software de entrevista por vídeo com o máximo de qualidade possível. - Portanto invista em uma plataforma que permita uma experiência de entrevista de alta qualidade, em que o candidato interaja confortavelmente e em tempo real com você e seus colegas sem dificuldades. O Quickin, por exemplo, é uma das empresas atuais que, focada em oferecer tecnologia de ponta nos processos de R&S, apresenta esse tipo de solução! - Lembre-se: avaliar e contratar novos talentos verificando as possibilidades de fit com a cultura remota da sua empresa envolve ser claro em seus requisitos e ter um processo definido para a seleção de candidatos. Reforce com seu time de R&S as possibilidades de construir uma equipe remota que compartilha os mesmos valores, objetivos e desejos para ter sucesso com seu negócio.

Durante os processos de recrutamento e seleção sempre buscamos ter eficácia na divulgação das vagas e atração dos melhores talentos. Porém qual a melhor forma de avaliar candidatos? Provavelmente através de scorecards . Afinal, torna-se quase irrelevante gerar vagas atrativas quando não se consegue despertar interesse durante as entrevistas, avaliar qualificações, compreender competências e habilidades. Além disso, existem inúmeras formas de conduzir uma entrevista e, a depender do tamanho da empresa, isso significa uma falta de padrão no formato aplicado aos inúmeros pretendentes das vagas da instituição. Dessa forma, como aplicar o método mais assertivo a todos os candidatos? Ou melhor: qual método de seleção é o mais válido para prever a performance futura de um colaborador? Independente da aplicação de testes práticos, teóricos e de personalidade, a avaliação daqueles que visam fazer parte do seu time depende – e muito! – da maneira como o processo seletivo é guiado. E a forma como todos são classificados e avaliados precisa ter um padrão criterioso e regular. Avaliar Candidatos à Distância Uma das principais dificuldades dos setores de RH durante os tempos atuais, em que além de pandemia os regimes de work anywhere foram implementados por boa parte das organizações, é realizar boas entrevistas e avaliações de forma remota. Antigamente era possível conferir a qualificação dos candidatos de forma pessoal, em entrevistas e dinâmicas com interação ao vivo e presencialmente. Mas diante dessa nova realidade, como seguir com esses processos de forma qualitativa, que ofereça a todos a oportunidade feedbacks entre o time de forma clara e simples? Como garantir métodos em que as informações necessárias sobre cada interessado nas vagas da sua corporação estejam acessíveis, corretos e organizados? Isso se tornou imprescindível na realidade em que vivemos. E entender alguns formatos que permitam que essa dinâmica seja instaurada no seu time e seus processos é um grande desafio, mas que oferece muitas vantagens! Scorecards Um dos principais métodos e mais certeiros do mercado são os scorecards , que além de permitirem a avaliação de todos a partir de métricas igualitárias, oferecem aos entrevistadores e líderes de área um parâmetro para a condução das entrevistas. Scorecards são campos pré-determinados de informações que devem ser assinalados durante o processo com cada candidato. Com eles o time de recrutamento e seleção pode definir desde características pessoais que estejam relacionadas ao fit cultural da empresa, como desenvoltura e boa comunicação, à habilidades específicas para cada vaga, como algum conhecimento técnico. A partir dos scorecards é possível tomar decisões mais objetivas, justas e inclusivas embasadas em informações relevantes e diferenciais para cada vaga. Além de permitirem o compartilhamento de informações adquiridas a partir de um mesmo parâmetro e perspectiva, os scorecards buscam avaliar candidatos através de um método consistente e padronizado, focados e com intuito de fazer observações objetivas e justas sobre cada avaliado no processo. Mais do que isso, a utilização dos scorecards durante as entrevistas auxilia inclusive nos processos de feedback dos candidatos, facilita o “desempate” entre dois talentos bem colocados e até fornece, por exemplo, a um gerente de vaga a possibilidade de validar detalhes com seu time antes da contratação. Vantagens ao Avaliar Candidatos com Scorecards Além de ser uma ferramenta que permite a troca de informações concisas, comparáveis e claras sobre vários candidatos entre todo o time, os scorecards permitem que uma avaliação feita de forma virtual , remota, seja validada de forma padronizada por todos da empresa. E justamente por oferecer esse padrão nas avaliações, é uma saída para questões que sempre foram pauta de discussão, como a redução de preconceitos pré-estabelecidos em alguns processos. Durante a busca por pessoas que se encaixem à uma vaga ou instituição, dispor de um formato que as avalie com base em suas informações profissionais permite organizar as informações dos candidatos com eficácia e medir sua qualificação com base em dados realmente relevantes. O scorecard atua como uma estrutura facilitadora para a tomada de decisões com base nos atributos do candidato, levando em consideração não sua raça, gênero ou idade, mas sim um conjunto diversificado de perspectivas e habilidades pertinentes. Dados dos Scorecards  Algumas informações são importantes de serem inseridas e extraídas ao aplicar os scorecards no seu processo de recrutamento. Principalmente: Qualificações: as habilidades indispensáveis ​​para realizar o trabalho, como uma formação ou segunda língua na comunicação; Habilidades interpessoais : os traços de personalidade e inteligência emocional necessários para ter sucesso na vaga e dentro da empresa, como por exemplo empatia, em um cargo de liderança; Habilidades técnicas : conhecimentos técnicos importantes para um bom desempenho na função, como alguma ferramenta; Diferenciais: qualidades que são úteis e desejadas pelo time/gestor/empresa, mas não são pré-requisitos. Mas atenção: cuidado durante o decorrer da entrevista para não esquecer de assinalar as informações do scorecard . Reforce a importância desse processo para seu time, pois a falta de informações pode prejudicar a assertividade nas contratações gerando situações como: Talentos realmente condizentes com a vaga serem descartados pela falta de uma ou mais informações; Falha na clareza dos dados relativos às habilidades do candidato; Preenchimento tardio das informações dos candidatos, com atraso no processo de entrevista. Agora que você conheceu os benefícios de aplicar o método dos scorecards nas suas entrevistas, que tal colocá-los em prática permitindo que todos no seu time avaliem os candidatos de forma mais dinâmica, igualitária e assertiva? Softwares como o Quickin apresentam essa ferramenta de maneira automatizada, o que pode facilitar ainda mais o dia a dia da sua equipe!

O processo de recrutamento e seleção é a porta de entrada para a formação de times bem sucedidos e eficientes dentro de uma organização. E o processo de otimização do recrutamento pode fazer dessa tarefa algo muito mais simples para o setor de RH. Estruturar setores, escolher quem serão os profissionais a ingressar na companhia, garantir a adaptação de todos e ainda promover o sucesso dessas funções é trabalhoso. Mas com um processo mais prático e com garantia de performance, não precisa ser um desafio. Afinal de contas, garantir que a seleção dos novos talentos seja realizada com mais rapidez e eficácia garante não apenas que as equipes sejam compostas de forma mais assertiva e inteligente, mas também que a empresa economize dinheiro durante a realização dessa tarefa. #1 Marca Empregadora, ou Employer Branding No nosso post anterior aqui no blog do Quickin, ressaltamos a importância de desenvolver e investir em uma marca empregadora que faça a diferença na forma como o mercado enxerga sua empresa. Aplicando uma estratégia para aumentar a visibilidade e relevância da sua instituição como um bom local para se trabalhar, o conceito de employer branding fortalece marcas, culturas institucionais e, mais importante, o desejo dos melhores talentos integrarem seu quadro de colaboradores. E isso ajuda na atração e retenção dos profissionais mais qualificados! Esse é o primeiro passo quando você quer tornar seu processo de recrutamento e seleção mais ágil. Afinal, se sua empresa já dispor de uma imagem atrativa no mercado, profissionais mais competentes farão questão de integrá-la. E quanto mais profissionais qualificados, mais simples é encontrar o ideal para cada posição com segurança de uma boa escolha. #2 Busque os candidatos Corretamente Já falamos por aqui da importância de aliar um bom trabalho do time de marketing junto ao seu RH . E chegou a hora de reforçar essa dica: saiba como e onde divulgar suas vagas para gerar mais assertividade e atingir os profissionais corretos. Amplie as possibilidades, invista em canais de comunicação e redes sociais, como o LinkedIn . Hoje é muito comum realizar a busca por talentos através de headhunters, mas não esqueça de considerar agências de emprego, criar programas de indicação internos ou até mesmo firmar parcerias com faculdades e empresas especializadas quando buscar, por exemplo, por estagiários. Conheça o público de cada vaga que você dispõe, compreenda a abordagem que sua empresa vai e pode utilizar de forma condizente com seu serviço, produto e marca. E não esqueça de fazer a triagem de forma inteligente através de softwares que façam o armazenamento correto dos dados dos candidatos. #3 Envolva outras áreas no seu processo de recrutamento Para uma contratação que seja condizente com as expectativas e necessidades de cada área e projeto, envolva gestores e equipes no processo de seleção. O time de Recrutamento e Seleção tem as capacitações necessárias para entender quando um profissional está apto ou não para integrar uma equipe, mas quando é necessário verificar conhecimentos específicos, ninguém melhor que o líder da equipe para determinar a senioridade do candidato. #4 Invista em um Job Description Detalhado Já ressaltamos várias vezes a importância de um job description adequado, detalhado e bem estruturado. Isso porque é através dele que o candidato entenderá se dispõe das habilidades necessárias para preencher a vaga! Quando você detalha um cargo e as competências exigidas, encontrar o perfil certo de profissional facilita muito o processo. Portanto, leve em consideração: Quais conhecimentos e habilidades são demandados; Qual time será contemplado com essa vaga; Com que áreas o profissional irá interagir; Quais tarefas serão desempenhadas; Quais os benefícios incluídos na contratação; Qual o formato da contratação; Outras informações que possam ser importantes para a decisão do candidato. Parece algo superficial, mas quanto mais informações o candidato tiver sobre a vaga e sua companhia, você terá menos chances de desistências no meio do processo. #5 “Venda a sua vaga” Corretamente durante o processo de recrutamento Dito isso, elabore o anúncio da vaga com cuidado. Além de contribuir para engajar um maior número de profissionais no processo de seleção, é nesse momento que você pode mostrar por que a sua organização é um ótimo lugar para se trabalhar. Então além de investir em detalhamento ao fazer a descrição da vaga, também dê a devida importância ao processo de mostrar o tipo de local onde os candidatos podem vir a trabalhar. Mostre o potencial da sua empresa, fale sobre missão, valores, ambiente e tudo que possa tornar a experiência mais interessante para o candidato! #6 Garanta uma Triagem Qualificada Recrutamento, seleção e triagem são atividades diferentes dentro de um mesmo processo. Então determina um fluxo inteligente e objetivo de trabalho que tenha todas as funções e informações necessárias de cada etapa de forma clara. É importante realizar cada uma dessas ações de maneira assertiva e integrada a todo o processo, com todo os times voltados ao objetivo de verificar e garantir a evolução no funil de contratação apenas de candidatos com o perfil e competências necessárias para ocupar o cargo. #7 Mantenha a Comunicação com os Candidatos Dito isso, não deixe de se comunicar com os candidatos! Não importa o tipo de resposta que cada um terá, se positiva ou negativa: ela é melhor que nenhuma resposta. Seja para o processo do candidato, seja para a repercussão da atitude e imagem da sua empresa. Hoje em dia é gigantesco o número de empresas cujos processos de recrutamento são criticados abertamente em redes sociais com grande alcance. Então mantenha a clareza com todos os envolvidos e seja transparente quanto ao seu processo. #8 Use a tecnologia a seu favor durante o seu processo de recrutamento! Atualmente, existem diversas tecnologias que podem facilitar o processo de recrutamento e seleção. Integrando a ferramenta correta ao seu dia a dia, você garante mais assertividade a todas as fases e ainda simplifica etapas trabalhosas. Com softwares especializados como o Quickin, por exemplo, você consegue realizar etapas de testes de proficiência em idiomas de forma automática. Além disso, há a possibilidade de realizar análises que auxiliem na compreensão de se a pessoa tem um perfil alinhado com a cultura da empresa e com os requisitos da vaga, executar entrevistas e uma comunicação automatizada em cada etapa do processo. Invista em uma maneira mais dinâmica e inteligente que irá otimizar o processo de recrutamento e seleção da sua empresa. Evitando erros e um gasto de tempo exacerbado, você economiza dinheiro e consegue permitir que sua equipe se dedique a outras necessidades do cotidiano - sem mencionar que te ajudará a conseguir garantir os melhores resultados das contratações.

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No - Essa semana, viemos mostrar como os softwares podem te ajudar nessas etapas do processo de recrutamento e seleção garantindo a assertividade no momento de escolha pelos melhores candidatos. - Para isso, utilizamos o Quickin Quickin - Você deve se recordar que, além de ajudar sua companhia a obter profissionais qualificados do mercado e melhorar a eficiência e produtividade, dentre outras ações, o funil de recrutamento pode te ajudar a coletar dados importantes. - Mas como determinar um funil que efetivamente te traga insights relevantes? Com uma definição clara de etapas e um processo objetivo. - Como configurar o seu funil Antes de mais nada, é preciso entender que o seu funil só vai oferecer as métricas adequadas se você tornar seu processo inteligente. Isso deve ser feito no momento em que você determina que etapas e que tipo de informações considera importantes. - Para isso você deve investir na elaboração dos estágio que sejam relevantes para a vaga que quer preencher e para o processo de sua empresa. - No exemplo acima, uma empresa, através do Quickin , quis realizar um processo de R&S de um desenvolvedor web. Para isso, ela inseriu uma etapa de teste em seu funil. Embora o RH seja eficiente no processo de triagem, algumas características importantes da vaga não conseguem ser mensuradas. Por isso, foi adicionada uma fase de entrevista com o gestor. - E esse é só um exemplo! Algumas vagas precisam ser preenchidas com mais assertividade ainda, e para isso é possível realizar testes específicos ou até mesmo de perfil, - Etapas do Funil A depender das informações que você deseja colher sobre os candidatos ou observar sobre sua empresa, diferentes etapas devem ser agregadas ao processo. - Se você quer saber sobre a proficiência dos candidatos em uma língua, pode inserir uma etapa Testes de Idiomas . Agora, se sua principal preocupação for o fit cultural com a empresa, pode realizar um Teste psicológico . - São inúmeras as possibilidades. E considerando que o visual e funcionamento de movimentação de candidatos do Quickin é semelhante à um kanban, utilizado para projeto de - Mas atenção: Quickin já compreende que um candidato foi desclassificado - Configurando seu Funil de Contratação Para configurar seu funil, siga alguns passos básicos. Para começar: - Defina as etapas necessárias para o preenchimento da vaga. Lembre-se de criar apenas etapas relevantes, pois processos muito longos perdem o engajamento e através disso você pode desperdiçar grandes talentos! Tenha etapas básicas, como “Contato”, “Entrevista com o RH” e “Contratação”. Isso faz com que você entenda como o processo está acontecendo, entendendo inclusive em que momento os candidatos estão sendo desclassificados. Esse tipo de informação pode trazer insights valiosos. Além disso, atente-se a algumas dicas que você pode adotar para se certificar que a etapa que você está criando é realmente um estágio de uma pipeline de contratação. Como: Abaixo, algum exemplo de etapas considerada boas práticas para um funil de contratação: - Abaixo, algum exemplo de etapas considerada práticas prejudiciais para um funil: - Aprovados ou  Seguindo essas dicas, você terá em mente que dados precisa entender sobre os candidatos e conseguirá criar uma trajetória de sucesso no seu processo de contratação. Compreendendo a importância de um funil de recrutamento bem alinhado, desenvolvido e eficaz, fica muito mais fácil realizar qualquer contratação para sua empresa. - Análise dos Dados do Funil de Contratação Agora que você já entendeu como fazer a movimentação dos candidatos e definir as etapas necessárias para seu processo, chegou a hora de analisar que dados ele fornece. Assim, é possível entender gargalos, ter percepções sobre a visibilidade da sua empresa e inclusive eficiência do processo. - Por exemplo, se você quer entender os motivos para um tempo longo de contratação, monitore o tempo que o candidato fica "estacionado" em cada estágio. - Você também pode monitorar a porcentagem de candidatos que avançam nas etapas para identificar os estágios excessivamente rígidos. - Além desse tipo de métrica, é possível perceber também a eficiência do seu processo de contratação quais são os principais motivos de desclassificação a quantidade de dias corridos desde a data de abertura até o dia de encerramento de cada posição - Portanto, monitore as etapas do seu processo. A melhor maneira de entender se o seu funil funciona é calcular métricas desde o primeiro estágio, colher essas informações de forma adequada e ir transformando o modo da sua empresa contratar. - O Quickin Através do Quickin - Com as ferramentas oferecidas pelo software, você avalia os candidatos detalhadamente a qualquer momento com ajuda de mapas de avaliação e compartilha candidatos com gestores ou membros da equipe, recebendo inclusive avaliações individuais. - E através de atributos simplificados, é possível aplicar testes de forma simples construindo, em minutos, testes online com tempo limite para preenchimento e pontuações personalizadas. Ou até mesmo, solicitar vídeos de apresentação ou realizar entrevistas remotamente. - Pensando nisso, como é seu funil de contratação hoje? Ele oferece tudo o que você precisa para avaliar os candidatos corretamente e otimizar os processos da sua empresa? - Se a sua resposta for não ou você tiver dúvidas sobre a eficiência de como tudo é conduzido,

Das realizações internas aos processos de contratação, sabemos que inteligência, eficiência e velocidade, quando trabalhados juntos, são a melhor escolha para qualquer empresa. E seja através de metodologias ágeis ou funil de recrutamento, todas as atividades dentro de uma companhia devem agregar valor e garantir o crescimento da instituição. - Levando isso em consideração, como é realizado o processo de contratação da sua empresa? Como as etapas do processo de recrutamento e seleção são desenvolvidas? Como seu time garante a assertividade no momento de escolha pelos melhores candidatos? - Neste artigo, vamos explicar por que um funil de recrutamento utilizado de forma inteligente e eficaz pode mudar a forma como a sua empresa contrata. Desse modo, você terá métricas mais próximas da realidade e um processo seletivo com maior sucesso. - O Funil de Recrutamento Desde o momento inicial de um processo de seleção, quando seu time recebe um currículo, até o momento da contratação, cada candidato passa por uma série de estágios. Essa trajetória é o funil de recrutamento - Através de cada etapa estipulada por sua equipe, os inscritos para suas vagas passarão por testes, entrevistas e outras atividades que facilitarão a escolha pelo melhor profissional. - E aplicando a metodologia do funil da forma correta, você entenderá melhor como está conduzindo esse caminho. - Com informações como tempo de permanência de concorrentes por etapa, percentual de eliminação, percepção de gargalos e até compreensão de partes ineficazes do processo, é possível melhorar a forma como sua empresa realiza as contratações e tornar essa atividade mais efetiva e ágil. - Como um mapa que mostra toda a movimentação realizada com cada candidato do envio do currículo à possível contratação, o funil de recrutamento serve ainda como um sistema que fornece informações preciosas sobre a funcionalidade do seu processo. - Como utilizar o funil de recrutamento? O funil serve como uma representação objetiva das etapas presentes no processo seletivo da empresa. Desde a aplicação do candidato até o fechamento da vaga, ele precisa mostrar o percurso de cada profissional durante seu período de participação na triagem. - Assim, é possível analisar informações importantes que ajudam a perceber pontos de melhoria para seu time. E com essa informação, gerenciar melhor os dados e aplicar mudanças necessárias para uma melhor experiência para o candidato, além de um resultado melhor no preenchimento de cada vaga. - Por exemplo: - Outro dado relevante é entender que etapa reprovou o maior número de candidatos. Isso pode significar que a procura condiz com um profissional mais sênior ou que a expectativa da sua empresa está acima do esperado pelo mercado. - Você percebe o tipo de entendimento que esse tipo de aplicação pode trazer? É uma ferramenta que, se utilizada da forma correta, pode garantir insights produtivos. - Dados Relevantes Além de ajudar sua companhia a obter profissionais qualificados do mercado, melhorar a eficiência e produtividade e garantir a redução de custos com repetidos processos de demissões e contratações para as mesmas posições, o funil de recrutamento pode te ajudar a coletar dados como: - Com esse tipo de conhecimento, você pode entender se: - Obviamente essas informações são um auxílio na triagem realizada por sua empresa, mas garantir o encantamento ao longo do funil de recrutamento, envolvendo o candidato com a empresa, por exemplo, garante contratações de profissionais mais engajados. - Etapas Indispensáveis Embora o funil de recrutamento possa ter quantas etapas sua empresa considerar necessárias, existem cinco que são cruciais para uma contratação eficaz. São elas a atração, conversão, entrevista, oferta e contratação. - Atração: Conversão: Entrevista: Nesse ponto os profissionais podem realizar uma entrevista por vídeo, participar de uma dinâmica presencial, realizar testes técnicos ou ter uma conversa individual. Opte por uma ou várias dessas opções, o importante é que cada momento seja registrado, analisado e, mais que isso, tenha relevância para o processo. Oferta: Com a condução correta dos processos, a chance de que o profissional mais qualificado aceite a proposta deverá ser grande, seguindo para o momento mais esperado. Contratação: É importante ressaltar que essas são apenas as etapas imprescindíveis de um funil de recrutamento. A cada teste ou entrevista, uma nova etapa deve ser considerada para a compreensão sobre como a movimentação dos interessados em ingressar na empresa se dá, assim como que formatos podem ser melhorados e mudanças aplicadas. - Métricas e Informações importantes Se você já entendeu como um funil deve funcionar mas ainda tem dúvidas sobre os dados que pode extrair desse processo, aqui estão algumas informações relevantes que podem te ajudar a compreender e mensurar os resultados de cada etapa. - Job Description: Monitore as etapas do funil: Use métricas para avaliação: Quantos candidatos que pareciam interessados desistiram em que etapa? Quantos tiveram bons resultados nos testes? Qual o tempo médio de avanço em cada estágio? Todas as aplicações são realmente necessárias e condizentes com o trabalho que o contratado irá realizar? Quantos candidatos, do número inicial, estavam qualificados para entrevista? Não perca tempo: foco sempre! Tenha por meta agilizar ao máximo os testes e entrevistas, poupando tempo dos candidatos e utilizando tecnologias como a do Quickin para uma seleção mais certeira. A importância do employer branding: Compreendendo a importância de um funil de recrutamento bem alinhado, desenvolvido e eficaz, fica muito mais fácil realizar qualquer contratação para sua empresa.

Quando falamos em processos de recrutamento e seleção, você logo pensa na escolha dos melhores talentos, certo? Seja através de dinâmicas, testes como o Big Five e o MBTI , ou até estudos de case, aprovar o candidato certo é uma grande responsabilidade. Esse desafio frequente, enfrentado pelo setor de RH para garantir que os profissionais ideais ingressem nas empresas, pode ser resultado de atividades, entrevistas, avaliações e feedbacks extremamente extensos. Mas hoje, com um estudo mais aprofundado da área e um conhecimento mais amplo sobre as dimensões humanas básicas, existem opções que podem facilitar esse processo. Garantindo uma eficácia maior na seleção e evitando que os integrantes do seu time fiquem sobrecarregados e atarefados demais, testes comportamentais e de personalidade são ferramentas que devem ser utilizadas, pois além de facilitadores, te ajudam a conhecer melhor os candidatos. O Big Five O Big Five, que você também pode conhecer pelo nome de Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é resultado do estudo da Teoria dos Traços de Personalidade. Ele descreve as dimensões humanas básicas e tem origem na análise da linguagem para entender a personalidade das pessoas. Levando fatores independentes em consideração, ele é um teste de avaliação comportamental que permite analisar os indivíduos de acordo com cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional. Dentre os testes que avaliam traços de personalidade, os pontos ressaltados pelo Big Five são os cientificamente mais aceitos e mais comumente utilizados e pesquisados. Por oferecer uma métrica percentual das características avaliadas em cada um que o realiza, hoje ele oferece um resultado mais compreensivo, empírico e baseado em experimentos de pesquisas. Os fatores analisados pelo Big Five O modelo dos Cinco grandes fatores analisa percentualmente cinco traços de personalidade básicos do ser humano. Sua combinação, considerando as diversas possibilidades de resultados, origina uma gama super extensa de características e subgrupos. Isso deve-se devido à extensão gigantesca da psique do ser humano e as influências que sua personalidade sofre. Porém, considerando as cinco bases que o conceito desse teste avalia, é possível entender o principal viés de cada um que realiza o teste. Os cinco fatores analisados são: Neuroticismo (ou Estabilidade Emocional) Extroversão Agradabilidade (ou Simpatia, Amabilidade) Conscienciosidade (ou Autodisciplina) Abertura para Experiências (ou Acomodação) Neuroticismo Neuroticismo é a tendência para experienciar emoções negativas. Dentre elas estão a raiva, ansiedade ou depressão, o que gera um certo grau de instabilidade emocional. Pessoas com alto índice de neuroticismo tendem a ser mais reativas e sofrer mais frustrações. Elas têm dificuldade em pensar claramente, tomar decisões e lidar de forma apropriada com o stress. Já pessoas com baixo nível de neuroticismo são mais difíceis perderem a calma e oferecem um maior equilíbrio emocional, sendo menos reativas e mais calmas. Extroversão Extroversão é a característica cercada pelas emoções positivas e pela tendência pelo coletivo. São indivíduos que buscam a companhia dos outros, se envolvem com fatores externos, normalmente estão cheios de energia. Os profissionais com alto nível de extroversão tendem a ser indivíduos entusiastas e virados para a ação. São realizadores! E quando em grupos tendem a se destacar por serem comunicativos. Enquanto isso, na outra ponta, temos os introvertidos. Mais reservados, eles tendem a parecer calmos, menos envolvidos com o social. São pessoas mais ponderadas, que gostam de pensar e estar reclusos em atividades individuais Também são bastante ativos, mas não fazem questão de lidar com outras pessoas. Agradabilidade Agradabilidade é a tendência para ser compassivo e cooperante. São aquelas pessoas que têm facilidade em se preocupar com o próximo, ajudar, ter empatia. Buscam harmonia social e valorizam a boa relação interpessoal, coletiva. As pessoas com altos índices de agradabilidade geralmente são respeitosas, amigáveis e prestativas. Têm uma visão otimista e confiam nas pessoas com facilidade. Já profissionais com baixos níveis de agradabilidade normalmente são competitivos e agem de acordo com interesses próprios, Acreditam que os fins justificam os meios, podendo ser desconfiados e pouco cooperativos por prezarem as conquistas individuais. Conscienciosidade Conscienciosidade é a tendência à autodisciplina. São pessoas que têm sua orientação para a realização dos deveres e objetivos. Indivíduos com alta autodisciplina são pouco espontâneos, mas contam com a habilidade de seguir padrões, regras e ordens. Por serem muito lógicos, contam com objetividade e alta capacidade de resolver problemas. As pessoas com baixo nível de conscienciosidade não são tão organizadas e pontuais. São mais instintivas, menos rígidas com regras e extremismos a serem seguidos. Abertura para Experiências Abertura para Experiências diz respeito à disposição e habilidade de lidar com novos projetos, formatos, necessidades e desafios. É o traço que distingue as pessoas tradicionais das pouco convencionais. As pessoas com grande abertura são intelectualmente curiosas e mais sensíveis às vivências e emoções. Normalmente são mais criativas e prestam atenção aos seus sentimentos. Já os profissionais com baixo grau de abertura tendem preferir o simples, claro e óbvio ao complexo. São pessoas que preferem rotinas, tendo dificuldade de adaptação diante das mudanças. Mas por que utilizar o Big Five em seus processos? Pensando nos traços e combinações possíveis diante dos resultados de testes como o Big Five, como utilizar isso de forma favorável nos processos de contratação? Considerando as habilidades e capacidades da personalidade de cada indivíduo, selecionar candidatos mais condizentes com as exigências da sua vaga se torna mais vantajoso e assertivo. Por exemplo: se você precisa de um cargo de liderança, deve contar com alguém que se preocupe com o time e tenha empatia. Logo, alguém com maior agradabilidade será um líder melhor. Mas se sua vaga precisa de um trabalho com foco em análise de dados, mais individual e administrativo, uma pessoa com maior conscienciosidade provavelmente se sairá melhor. Dessa maneira, o Big Five permite melhorar a avaliação dos candidatos promovendo maior a adequação ao cargo e facilidade na montagem de equipes. Por oferecer conhecimentos sólidos sobre a personalidade, é possível colocar os candidatos em vagas mais apropriadas ao seu perfil e montar times que tenham talentos complementares e compatíveis.

Testes de personalidade ajudam e contribuem para o crescimento pessoal e profissional das pessoas. Seja por curiosidade, para se conhecer melhor, entender comportamentos de outras pessoas ou mesmo ser aprovado no teste de alguma empresa, você já deve ter feito um teste MBTI ou algo similar. Normalmente utilizado em processos seletivos para entender características pessoais dos candidatos, testes de personalidade são bastante populares e tem um viés científico que auxilia na formação de times mais alinhados e com objetivos comuns. Em busca de garantir maior diversidade ou promover autoconhecimento, o teste MBTI e outros tipos aplicados por empresas, tem por fim avaliar características e atitudes mediante situações do dia a dia. Seja em busca de perceber informações simples, como sua maneira de elencar prioridades, até compreender sua percepção de mundo, o resultado dos testes como o teste MBTI encaixam as pessoas em grupos. Através disso, entende-se o desenvolvimento da inteligência emocional, pontos fortes e de melhoria do indivíduo ao qual ele foi aplicado. O que é o MBTI? Tipologia de Myers-Briggs, indicador tipológico ou classificação tipológica de Myers-Briggs. Não importa como você chame, o teste MBTI é um instrumento utilizado para identificar características e preferências pessoais. Criado durante a Segunda Guerra Mundial com base nos estudos de Jung sobre os Tipos Psicológicos, é a aplicação de uma avaliação de personalidade que insere em uma classificação os indivíduos com determinadas maneiras de pensar e agir. O MBTI afirma existirem quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir, chamados dicotomias. As quatro dicotomias são extroversão e introversão, sensorial e intuição, razão e sentimento, julgamento e percepção. Os termos usados para cada dicotomia têm significados técnicos que diferem do seu significado cotidiano e não mensuram as aptidões. As dicotomias e significados apenas mostram preferências e tendências comportamentais que se sobressaem umas às outras. Como funciona o teste MBTI? Através de um questionário no qual o candidato responde sobre suas preferências entre as opções apresentadas, o teste MBTI deixa claro quais são as suas tendências comportamentais.  Elas são baseadas em 16 tipos de personalidade diferentes, resultantes da combinação entre as dicotomias. Cada um dos tipos comportamentais gera uma sigla composta por quatro características predominantes combinadas. Cada letra corresponde a um tipo de preferência com características específicas. Dentre essas 16 combinações as personalidades e dinâmicas do comportamento dos indivíduos fica esclarecidas. E embora a intensidade da preferência tenha muita importância, através da compreensão de algumas bases desses tipos é possível perceber o conjunto e dinâmica da personalidade. Usos do teste MBTI Comentamos anteriormente que o teste MBTI pode ser utilizado inclusive para aprimoramento pessoal. Porém, hoje, ele é empregado para várias funções diferentes com grande frequência. Além de servir para matar a curiosidade de pessoas que querem aprofundar seu autoconhecimento, por oferecer uma mensuração complexa de diversas personalidades ele é muito utilizado a fim de melhorar relacionamentos interpessoais. Pensando nisso, dentro de uma equipe de trabalho, seus resultados podem auxiliar na capacidade de liderar com eficácia, visto que oferece mais facilidade para compreender e enxergar as aptidões e tendências dos colegas. Unindo o útil ao agradável, ao perceber facilidades e pontos que precisam de aprimoramento, com o teste MBTI é possível não apenas identificar novas oportunidades de carreira, mas criar equipes de trabalho mais produtivas e participativas. Além disso, com uma noção mais aprofundada das perspectivas de cada colaborador de uma equipe, apreciar diferenças importantes entre as pessoas torna-se mais simples, de modo a permitir o entendimento de como diferentes tipos podem trabalhar juntos de uma forma complementar. Administrando bem essas informações, torna-se menos exaustivo e desgastante à qualquer gestor a necessidade de prevenir e administrar conflitos. As Dicotomias As dicotomias do teste MBTI estão dispostas através de características básicas comportamentais do ser humano. Elas são divididas em: - Atitudes Descrevendo a tendência de comportamento do indivíduo como extrovertidos e introvertidos. Extrovertidos (E) são movidos pela atitude antes que o pensamento, então são realizadores, gostam de estar envolvidos em várias atividades. Geralmente são sociáveis. Já Introvertidos (I) prezam pelas ideias e buscam refletir antes de agir. Pela necessidade de resguardo para o pensamento, tendem a ser pouco sociáveis. – Funções Frequentemente chamadas de Funções MBTI, elas descrevem como a informação é entendida e interpretada por cada personalidade. Pessoas sensoriais (S) são aquelas que só creem em coisas palpáveis, concretas, detalhes e fatos. Suas crenças estão nos dados, nas informações. Enquanto para os intuitivos (N) associações com questões abstratas e teóricas, conhecimento prévio e possibilidades são facilmente trabalháveis. – Racionalistas e Sentimentais Descrevem como as decisões são tomadas, como são postuladas. Aqui, os racionalistas (T) decidem com base na lógica e procuram argumentos racionais. Já os sentimentais (F) decidem de forma intuitiva, com base em seus sentimentos. – Estilo de Vida Dentro das possibilidades com situações externas, as pessoas têm uma preferência pela função de julgamento ou  percepção. O Julgador (J) tentará controlar o mundo, sente-se tranquilo ao tomar decisões, enquanto um perceptivo (P) , adaptável, prefere manter opções em aberto. Os Tipos Psicológicos A composição das quatro dicotomias corresponde a formação e estabelecimento de 16 tipos psicológicos que podem ser divididos em 4 grupos de temperamentos: Analistas , pessoas mais pragmáticas e racionais; Diplomatas , focados na empatia e cooperação; Sentinelas , caracterizados por serem observadores e julgadores, dedicados ao trabalho; e Exploradores , pessoas observadoras com capacidade de tomar decisões rápidas. ANALISTAS Arquiteto (INTJ): pensamento crítico e estratégico. Lógico (INTP): sempre em busca por desenvolvimento e inovação. Comandante (ENTJ): sempre em busca de resolver desafios. Inovador (ENTP): caracterizado por sua curiosidade e sua inteligência. DIPLOMATAS Advogado (INFJ): idealista e reservado, porém inspira as pessoas ao seu redor. Mediador (INFP): poético, bondoso e altruísta. Protagonista (ENFJ): caracterizado pela sua facilidade em liderar com carisma. Ativistas (ENFP): muito sociável, criativos e com espírito livre. SENTINELAS Logístico (ISTJ): caracterizados pelo comprometimento e pela responsabilidade. Defensor (ISFJ): pessoas dedicadas e acolhedoras, com um alto senso de empatia. Executivo (ESTJ): administradores natos, com talento para gerência. Cônsul (ESFJ): sempre atenciosos, sociáveis e solícitos. EXPLORADORES Virtuoso (ISTP): são experimentadores. Aventureiros (ISFP): artistas flexíveis e ousados. Empresário (ESTP): inteligente, enérgico e disposto a arriscar. Animador (ESFP): entusiasmados, cheios de energia e espontâneos. Agora que você já conhece mais sobre os objetivos, funcionalidades e até personalidades do teste MBTI, que tal aplicá-lo ao seu processo de recrutamento e seleção para conseguir uma integração mais orgânica e assertiva entre seu time? Ferramentas voltadas para o mercado de RH, como o Quickin, oferecem esse e outros testes para auxiliar na escolha mais qualitativa e correta de talentos para sua empresa. Como dissemos acima, isso facilita o convívio e inclusive demanda de funções de todos os envolvidos.

Dentro de uma empresa, duas das principais áreas são RH e Marketing. O RH por ser o responsável por todos que entram na companhia, dentre outras importantes funções. Já o marketing transforma a forma como clientes - e até colaboradores e candidatos! - enxergam a organização e seus posicionamentos, além das demais comunicações. Dessa forma, para garantir resultados satisfatórios, as corporações investem cada vez mais no alinhamento entre essas áreas. Afinal, em um mercado cada vez mais competitivo, conquistar os talentos mais preparados e motivados é essencial para manter a relevância e o bom funcionamento. E isso só pode ser feito através da parceria entre RH e marketing. Parceria RH e Marketing Existem diversas maneiras de colocar em prática a parceria RH e marketing de forma eficiente. Se você acompanha o blog do Quickin, sabe que discutimos bastante sobre isso por aqui. Por essa razão, já falamos sobre a importância de uma página de carreiras bem estruturada e como isso impacta na sua atração de talentos. Também demos dicas de maneiras efetivas para atração dos melhores talentos utilizando o LinkedIn da sua organização como principal rede de divulgação. E ressaltamos como cada canal social atribui relevância às publicações e como algumas estratégias podem impulsionar os seus posts. Pensando nisso, deixamos claro a importância de utilizar a mecânica e as técnicas certas para que suas publicações alcancem mais candidatos nas redes sociais. Afinal, além dessa atitude melhorar a marca empregadora da sua empresa, a torna mais atrativa para todos: clientes e candidatos. Levando isso em consideração, pode-se perceber que as estratégias englobando as duas áreas são inúmeras. E empregando-as da forma correta, os dois times, integrados, são capazes de atrair - e manter! - os melhores profissionais. O papel do RH e o papel do Marketing Pense que sua empresa é um chamativo anúncio de venda cujo principal objetivo é garantir que todos a vejam como uma boa empregadora via Os melhores candidatos devem ver sua organização e perceber o potencial que ela promove para suas carreiras, inclusive através de benefícios e investimentos nos colaboradores. Isso também é importante para que os talentos que já estão na empresa se sintam valorizados e motivados. Se sua empresa auxiliar os profissionais a se tornarem mais especializados, habilidosos e valiosos para o mercado, tenha em mente que ela terá esse perfil de profissionais buscando ocupar suas vagas. O papel do RH nesse cenário é garantir o acesso a essas vantagens, desenvolver de forma bem definida os valores e a cultura da instituição. Por sua vez, cabe ao marketing comunicar de forma correta e clara essas informações, mostrando sua relevância e importância para as equipes como um todo. SEO e Job Description A descrição do cargo de trabalho, conhecida como Considerando que seu time seguiu nossas dicas e sua empresa tem uma página de carreiras, além de estar fazendo a divulgação das vagas online, um belo aliado para sua vaga alcançar mais candidatos qualificados é o emprego do SEO. Search Engine Optimization, conhecido pela sigla SEO, é a otimização para motores de busca. Esse processo nada mais é que um conjunto de técnicas de otimização para sites, blogs e páginas na web. Essas otimizações visam alcançar bons rankings orgânicos, gerando tráfego e autoridade para um site ou blog. Esse conjunto de estratégias têm o objetivo de potencializar e melhorar o posicionamento de um site de forma orgânica. Assim, as páginas de resultados nos sites o tornam relevante e um dos primeiros resultados. Por sua vez, os processos de busca geram conversões que podem ocorrer com a geração de um lead, uma compra, um envio de formulário, entre diversas outras possibilidades. Pensando em venda, isso pode acarretar em um contato que será nutrido e fidelizado por seu time. No cenário de contratação, pode garantir que um talento qualificado seja contratado! Por onde começar? Antes de tudo, você deve se lembrar que um bom job description é o primeiro e mais importante passo para atrair os candidatos - ele depende da parceria RH e marketing. Com uma definição clara e orientada, os profissionais interessados poderão ver, além das exigências da vaga, os benefícios, remuneração, entender os diferenciais e cultura da sua empresa. Quanto mais clara for sua definição, mais candidatos alinhados ao fit da sua empresa surgirão. Isso já garante uma ótima pré-seleção, evitando atraso nas contratações e, inclusive, interesse de candidatos que não condizem com a vaga oferecida. Um job description eficiente deve conter apenas as informações que sejam realmente relevantes. Foque em detalhar o que o profissional efetivamente precisa saber, evitando textos muito compridos. Lembre-se sempre de focar em desenvolver: Título da vaga: Empregando o SEO, não utilize um título muito longo. Além de dificultar as buscas, isso trará muitos candidatos confusos. Pesquise e entenda que termos são utilizados atualmente no mercado para designar a função que a vaga procura! A empresa: Deixe claros os diferenciais da sua organização, destacando e detalhando apenas seus diferenciais e o que fará com que o candidato se motive a ingressar nela. Habilidades necessárias: Para isso, deixe muito fácil de compreender as habilidades esperadas, competências obrigatórias, diferenciais que podem auxiliar no processo, certificados ou cursos que são levados em consideração e níveis de graduação. Isso ajudará o candidato a perceber se está alinhado com o exigido pela vaga e também facilitará, na triagem, a identificação daqueles com as qualificações necessárias. Responsabilidades da vaga: Responsabilidades da vaga: é nesse momento que as funções que fazem parte da rotina da vaga devem ser esclarecidas. Após mapear as funções do cargo, aqui devem estar definidas as  atividades que serão desempenhadas e que serão cobradas do candidato contratado. Benefícios: Regime de Contratação e Remuneração: Seguindo esse formato, é mais fácil para o candidato e para o recrutador entenderem a possibilidade de fit entre o perfil da empresa e do profissional. Invista tempo nesse momento. Evitar erros economizará tempo e garantirá uma contratação mais assertiva! - Evite! O setor está sem tempo, o time está sobrecarregado, não temos o mapeamento correto das responsabilidades. Essas são algumas das muitas possibilidades que podem dificultar o desenvolvimento de um bom descritivo de vaga. - Mas tenha em mente que isso prolongará o processo e atrapalha a todos os envolvidos. Afinal, uma vaga, lançada às pressas para preenchimento emergencial de um cargo, com RH e gestores desalinhados, acarretará em uma contratação que pode não ser a ideal. - Para evitar retrabalho para o seu time ou o ingresso de alguém sem as habilidades exigidas e esperadas por sua empresa, evite: - Descrever a vaga de forma confusa: Empresa anônima: Irrealidades: Descrição rasa ou falha: Reciclagem de descrições: Estruturação: Selecionar os melhores talentos requer tempo e dedicação. Portanto, arranje um período para desenvolver com calma a descrição que trará novos colaboradores para sua empresa! Na hora de divulgar essas vagas e torná-las atraentes para o mercado, invista na parceria entre o time de contratação e os criativos da empresa. Selecionar os melhores talentos requer tempo e dedicação. Portanto, arranje um período para desenvolver com calma a descrição que trará novos colaboradores para sua empresa!

Nos dois últimos artigos que publicamos aqui no Quickin conversamos sobre a maneira como sua empresa seleciona os candidatos e, por consequência, como transformar a tecnologia em uma aliada nesse processo. Afinal de contas, recrutamento, seleção e filtros devem estar alinhados para otimizar o trabalho da sua equipe. Diante das inúmeras possibilidades durante a escolha e triagem de candidatos, é preciso saber se as características e formatos aplicados são de fato os melhores para sua empresa. Mas com essa necessidade surgem algumas dúvidas. Afinal, que filtros aplicar, que métricas utilizar, como realizar a escolha de candidatos de forma correta para as vagas disponíveis? E principalmente: ao aliar a tecnologia, será que os softwares e ferramentas do mercado de fato auxiliam no dia a dia do setor? A Seleção A triagem dos currículos é uma das fases do processo de recrutamento e seleção. Ela é a primeira fase de eliminação de candidatos, permitindo o avanço apenas de candidatos com algumas especificações para a vaga. Nesse momento, o time de R&S visualiza e escolhe os CVs mais alinhados com a vaga aberta, aqueles que efetivamente têm potencial de ocupá-la. Para isso, eles conferem habilidades, experiência e inclusive informações relevantes para a função, como um curso extra curricular ou língua estrangeira necessária. Você deve imaginar que, nesse ponto do processo, é crucial fazer um bom trabalho. É aqui que o futuro funcionário da empresa dará um passo à frente ou um candidato excelente pode ser acidentalmente descartado. Isso pode ocorrer devido ao cansaço, pois verificar todas as informações de centenas de currículos é exaustivo. E se esse esforço depende de uma equipe pequena - ou até um único profissional - a capacidade analítica e a atenção necessárias nessa etapa ficam comprometidas. Como facilitar a triagem? Você já entendeu a importância de um processo de triagem bem realizado e levado à sério. Agora é necessário focar em formas de realizar esse processo de forma otimizada. Lembre-se que a intenção é selecionar candidatos alinhados com as especificações do cargo/vaga. Por isso, devemos considerar alguns pontos que facilitem na eliminação ou seleção dentre os mais qualificados dos currículos. Uma das principais maneiras é ter bem alinhado com todo o time pelo qual o candidato passará as etapas essenciais para definir suas habilidades durante o processo. Assim, você saberá se em momentos posteriores algumas habilidades serão testadas, de modo a poder selecionar uma gama maior de pessoas com base, por exemplo, nas experiências, não em cursos. Isso diminui consideravelmente as chances de perder talentos que poderiam ser importantes para a empresa ou instituição. A Vaga Outra forma de evitar eliminações compulsórias é acabar com filtragens excessivas. Para isso, garanta uma boa descrição e formatação da vaga. Focar no SEO de seu desenvolvimento e levantar informações cruciais para seu preenchimento é primordial. Determine com clareza o cargo para qual a vaga é destinada. Feito isso, determine que aspectos técnicos e comportamentais são imprescindíveis. Tenha em mente quais são os diferenciais para este cargo, ferramentas que são de conhecimento obrigatório e conhecimento de línguas entre outros parâmetros. Através das experiências anteriores é possível saber com que funções e atividades o candidato teve contato. Muitas vezes o aprendizado no dia a dia traz mais rapidez e familiaridade que os conceitos de sala de aula. E caso queira conhecer o perfil do candidato, realize testes psicológicos automatizados, como os mundialmente conhecidos DISC, Big Five e MBTI. Com as ferramentas corretas na mão, eles são facilmente realizados e oferecem uma visão mais profunda sobre o que esperar de cada pessoa. Se for muito difícil determinar a seletividade com base nesses dados, talvez seja necessário promover uma análise com descrição de cargos ativos e um mapeamento de competências na empresa. Dessa forma, estarão alinhados os aspectos técnicos e comportamentais de cada cargo. Essas informações facilitam muito o trabalho de triagem de currículo e de seleção de maneira geral, para continuidade apenas dos candidatos mais aproximados durante o processo. Pré-Requisitos e Preconceitos Tenha pré-requisitos bem determinados, mas fuja dos preconceitos!  Isso significa que um cargo deve ter exigências conforme suas necessidades de conhecimentos diários, capacidade para lidar com os desafios. Porém não deve ser determinante a raça, gênero ou sexualidade do candidato. Dessa maneira, deve ser um critério de eliminação à primeira vista a ausência de uma especialização indispensável. Porém a idade do candidato não. Tenha sempre em mente que as experiências passadas foram uma ótima escola. E se o candidato obteve êxito em suas funções para chegar ao cargo que está concorrendo, deve ser levado a sério. Portanto, elimine pré-requisitos que possam enviesar consciente ou inconscientemente sua triagem. Ao criar barreiras que não dizem respeito somente à capacidade profissional dos candidatos, você poderá estar perdendo grandes talentos. Ajuda Tecnológica O processo de triagem, primeiras etapas, eliminação antes de entrevista e testes pode ser muito difícil, cansativo e detalhado. Mas você não precisa perder noites de sono e horas preciosas do seu dia realizando-o. Lembra quando falamos que a tecnologia pode ser sua melhor amiga e deve ser utilizada como aliada? Softwares como o Quickin hoje realizam a maior parte desse processo por você! De forma inteligente e baseada em parâmetros pré-estabelecidos por sua equipe para as vagas, através de um sistema automatizado você realiza as filtragens de características essenciais, como escolaridade. Além disso, constrói e aplica testes de forma simples, identificando rapidamente os melhores avaliados. Com poucos cliques e uma interface que permite a todo o time visualizar as etapas do processo, você torna o trabalho mais produtivo com templates de mensagens, notificações, controle de tarefas, testes, vídeo entrevistas, entre outros recursos. Descubra uma nova forma de recrutar e execute tarefas complexas rapidamente com alguns cliques. Mantenha sobre controle a evolução de todos as contratações em seus processos agora mesmo, clicando aqui .

Com a chegada da pandemia muitas empresas tiveram que automatizar diversos processos e tornar a tecnologia uma aliada de suas funções. Com os times de RH não foi diferente, mas ainda é uma aventura descobrir a forma correta de evitar armadilhas e transformar o setor. Seja investindo em softwares de controle, sistemas de análise comportamental ou até plataformas de recrutamento e seleção, dentre diversas outras atividades do dia a dia que evitam  toneladas de papéis, as equipes de recursos humanos precisam se atualizar e fazer de sua rotina uma oportunidade para explorar soluções inteligentes. A área de gestão de pessoas deve extrair da tecnologia possibilidades que otimizem seu dia e transformem a experiência do recrutamento e seleção. Para isso, todos devem estar atentos às suas necessidades e entender como adaptá-las da forma correta. As Armadilhas Digitais A revista VOCÊ RH fevereiro de 2021 levantou algumas das dificuldades dos profissionais da área de RH ao lidarem com a tecnologia e as possibilidades da transformação digital. Alertando a todos sobre erros graves que podem prejudicar os negócios, processos e pessoas na pressa de se digitalizar, a matéria pontua dúvidas e dificuldades enfrentadas pelo setor. Dentre algumas das principais necessidades apontadas durante a reportagem, a mudança de um recrutamento ineficiente para um focado em crescimento foi apontada. Porém, de acordo com dados do relatório Four Insights the Culture of Digital Transformation Today da Futurum Research e Pega aponta, apenas 40% dos recrutadores se dizem abertos a novos processos e tecnologias. Levando essas informações em consideração, podemos perceber que a mudança necessária para otimizar alguns processos demanda em um trabalho interno de transformação inclusive da mentalidade de alguns profissionais do setor, que ainda encaram a tecnologia como uma ameaça ou passível de armadilhas. É preciso entender que existem dois tipos de inovações: as incrementais, que tornam as atividades mais eficientes e rápidas, e as paradigmáticas, que transformam a realidade modificando relações e trazendo novos desafios à tona. Diante da realidade dos times de recrutamento e os dados apontados, percebemos que estamos diante da segunda opção. Tecnologia como Aliada A tecnologia e as novidades do mercado devem ser percebidas e entendidas como facilitadores de processos internos. Antes de tudo, softwares e programas desenvolvidos para fins específicos surgem para sanar problemas e facilitar o trabalho diário. Hoje é muito simples perceber como um software de Recrutamento e Seleção otimiza seus processos e entender que não é necessário estar em um escritório para realizar as tarefas com excelência. Entretanto, muitos profissionais não percebem que um RH moderno funciona muito mais como uma central de inteligência dentro da empresa do que como um antigo departamento pessoal. Para ampliar a percepção que o seu time de recrutamento e seleção pode ter diante das inovações e sugestões de mudança trazidas, levante pontos em que a tecnologia age como aliada, não competindo na realização mais eficaz de funções. Através dos processos corretos, novos métodos e softwares agem facilitando na automatização de tarefas repetitivas. Isso resulta na redução e até extinção de retrabalho. Um exemplo claro é a criação de relatórios, pois um software inteligente te oferece as métricas necessárias com mais assertividade e rapidez. Assim, com a substituição de processos antiquados por processos novos, a busca por uma rotina necessariamente mais simples é facilitada e carece de menor uso de recursos. Isso permite a terceirização de tarefas não essenciais ou mecânicas, de modo que você tem sua equipe focada em atividades essencialmente humanas e garante a redução de custos diante de processos exaustivos e repetitivos. Softwares e suas várias Soluções Pensando em ferramentas facilitadoras de rotina, seja para o setor de RH ou mesmo para outras áreas da empresa, é possível entender que diversas atividades podem ser simplificadas e realizadas mesmo que à distância. Não é necessário estar junto ao seu time para alinhar objetivos, comunicação e atividades. Entre recursos pagos, com funcionalidades limitadas ou totalmente gratuitos, diversos mecanismos existentes podem fazer seu trabalho remoto render tanto quanto o presencial . O futuro das empresas já não está mais no escritório, e com as ferramentas certas a eficiência da equipe não depende da localização geográfica. Por exemplo, quando surge uma vaga na sua empresa, existem inúmeras etapas que devem ser realizadas. Criação da vaga, determinação de habilidades, aprovação por superiores, prospecção de candidatos, triagem de currículos e por aí vai. Um processo longo entre a abertura de uma oportunidade e a conclusão desta com a seleção do futuro colaborador. Hoje, softwares preparados para suprir essa necessidade , como o Quickin , oferecem funcionalidades que vão da captação de talentos à realização de vídeo entrevista e testes importantes de acordo com cada vaga. Através de uma interface amigável, eles garantem a possibilidade de integrar diversos setores da empresa na avaliação do candidato, possibilitando que, mesmo à distância, o processo de escolha do melhor candidato para cada vaga da empresa seja assertivo. E esse é só um dos exemplos de ferramentas otimizadoras de processos que poderiam ser extremamente cansativos e manuais. Plataformas como o Quickin garantem a produtividade dos times com templates de mensagens, notificações, controle de tarefas, testes, vídeo entrevistas, entre outros recursos incríveis que fazem da tecnologia a saída mais inteligente para o seu trabalho.