Modelo STAR: o que é, como funciona e como usar em entrevistas comportamentais
- Mayla Araújo
- 15 de dez. de 2025
- 4 min de leitura
Encontrar boas respostas em entrevistas é, muitas vezes, o maior desafio do recrutamento. Os candidatos podem até chegar preparados, mas ainda assim trazem relatos vagos, histórias longas ou exemplos que não revelam o que o RH realmente precisa saber: como essa pessoa age diante de problemas reais.
É nesse ponto que o modelo STAR se tornou um dos métodos mais eficientes para
estruturar entrevistas comportamentais, uma vez que ele ajuda o recrutador a conduzir
conversas mais objetivas, comparar candidatos com critérios iguais e transformar
experiências passadas em evidências concretas de performance.
Pensando nisso, preparamos um guia para explicar como o modelo funciona, como aplicá-lo na prática e como o seu uso — combinado com entrevistas estruturadas — pode elevar a assertividade das contratações.
O que é o modelo STAR e por que ele se tornou padrão em
entrevistas comportamentais
A sigla STAR representa Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Essa estrutura
metodológica orienta o candidato a organizar a resposta em quatro etapas que revelam o contexto, o desafio, o que ele fez de fato e qual foi o impacto final.
Ao pedir que o candidato siga o modelo, o recrutador evita respostas genéricas (“sou
comprometido”, “sou proativo”) e consegue avaliar comportamentos reais, não projeções
ou intenções.
Funciona assim:
● S — Situação: qual era o contexto do problema?
● T — Tarefa: qual era a responsabilidade ou objetivo do candidato?
● A — Ação: o que ele fez, especificamente?
● R — Resultado: qual foi o desfecho e o impacto concreto?
Nesse sentido, o método STAR ficou popular porque reduz vieses, facilita a comparação
justa entre candidatos e dá ao RH uma avaliação baseada em fatos — não em impressões subjetivas.
Como montar perguntas comportamentais usando o modelo STAR
Uma vez aplicado, o modelo STAR funciona para além de respostas melhores: ele também orienta como perguntar.
Ao criar perguntas, o recrutador pode direcionar o candidato a descrever situações reais,
evitando respostas hipotéticas.
Alguns exemplos:
● “Conte sobre uma situação em que você precisou priorizar tarefas sob pressão. O
que estava em jogo? O que você fez? Qual foi o resultado?”
● “Descreva um conflito com um colega ou cliente. Qual era o desafio e como você
agiu?”
● “Me fale sobre um momento em que você precisou tomar uma decisão difícil
rapidamente. O que levou você a essa escolha?”
Perceba que todas começam com um pedido por situação real e terminam com um pedido por resultado mensurável.
Isso padroniza o foco da entrevista e evita dispersões, mesmo quando o candidato traz
histórias longas.
Como identificar boas respostas — e sinais de alerta
Ao ouvir a resposta STAR, alguns elementos ajudam o recrutador a avaliar a qualidade do
relato:
O que caracteriza uma boa resposta
● O candidato descreve o contexto com clareza, sem inventar complexidade.
● Há nitidez sobre qual era a responsabilidade dele, não apenas da equipe.
● A Ação é concreta: ele diz o que fez, como decidiu e por que escolheu aquele
caminho.
● O Resultado mostra impacto: números, aprendizados, mudanças de rota ou efeito
no time/projeto.
Sinais de alerta
● Resposta centrada apenas na Situação (exposições longas e sem foco).
● Uso excessivo de “nós”, sem clareza sobre o papel individual.
● Falta de clareza sobre a Ação, substituída por frases genéricas.
● Resultados abstratos (“no fim deu tudo certo”, “fui elogiado”).
Esses indicadores ajudam o RH a diferenciar quem tem experiência prática e capacidade
reflexiva de quem repete discursos prontos.
Como usar o modelo STAR dentro de entrevistas estruturadas
O STAR ganha ainda mais força quando inserido em um formato de entrevista estruturada — ou seja, quando todos os candidatos recebem as mesmas perguntas, na mesma ordem e avaliados pelos mesmos critérios.
Isso garante:
● Consistência: candidatos comparados em condições iguais.
● Redução de vieses: respostas analisadas por critérios objetivos, não por afinidade.
● Melhor predição de performance: comportamentos passados como indicador de
como a pessoa atua no dia a dia.
Um roteiro estruturado pode incluir:
1. Abertura com perguntas gerais de contexto.
2. Perguntas comportamentais baseadas em competências da vaga (liderança,
negociação, gestão do tempo).
3. Perguntas STAR — sempre conectadas aos comportamentos críticos necessários.
4. Critérios de avaliação previamente definidos.
O objetivo é transformar a entrevista em um processo analítico, replicável e comparável,
e menos em uma conversa guiada apenas por intuição.
Como registrar e comparar candidatos com base no modelo STAR
A força do STAR está também no pós-entrevista. Registrar as respostas de forma
estruturada permite enxergar padrões e tomar decisões mais seguras.
O RH pode avaliar:
● A clareza na descrição da Situação e da Tarefa.
● A coerência e impacto da Ação.
● A relevância e mensurabilidade do Resultado.
● A aderência ao comportamento esperado para a função.
Ao comparar candidatos pela mesma estrutura, a decisão deixa de ser “quem pareceu
melhor” e passa a ser “quem demonstrou comportamento mais alinhado aos desafios da
vaga”.
Transformando conversas em evidências — e decisões em contratações melhores
Como é possível observar, o modelo STAR transforma relatos subjetivos em insights
objetivos, ajudando o RH a enxergar além do discurso e revelando como o candidato age
diante de desafios reais.
Quando usado com entrevistas estruturadas e apoiado por uma plataforma que organiza essas informações, o STAR se torna um dos instrumentos mais poderosos para elevar a qualidade das contratações.
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