Em nosso último artigo do blog do Quickin , explicamos o que é o turnover (ou rotatividade de pessoal) e seus impactos na sua companhia. E se a sua empresa enfrenta um problema com a evasão de talentos, os motivos certamente não surgiram e não serão sanados de imediato. Mas existem medidas que podem ser tomadas para melhorar essa situação. Quer entender o que você pode fazer para reverter ou eliminar de vez essa movimentação? Confira abaixo dicas que vão ajudar sua companhia a manter seus talentos mais valiosos! 1. Invista em contratações mais assertivas! O primeiro passo para diminuir a rotatividade de pessoal é só permitir o ingresso de colaboradores que realmente façam a diferença e tenham fit com a sua companhia. Diante disso, um dos primeiros passos é tornar claras as informações na job description, garantindo que seja mais assertiva a candidatura de profissionais qualificados para suas vagas. Além disso, invista no employer branding! Isso fará com que as chances de os candidatos já conhecerem a cultura organizacional da sua empresa cresça, de modo compreenderem a identificação e apenas aceitarem ingressar na companhia de se sentirem realizados com o que ela oferece, diminuindo as chances de um pedido de demissão. Para isso, invista em processos claros, objetivos e organizados. Muitas vezes um software potente como o Quickin faz toda a diferença do começo ao fim dessa cadeia de contratações, auxiliando na redução do turnover na sua empresa. 2. Tenha benefícios competitivos! Mesmo que os melhores e mais engajados candidatos sejam contratados, eles devem ser motivados a continuarem se sentindo bem na empresa. Não acabe permitindo a rotatividade de pessoal por não valorizar suas habilidades! Confira e mantenha as faixas salariais atualizadas de acordo com o seu mercado, garanta benefícios que façam brilhar os olhos e tornem o colaborador um fã da marca para a qual atua! Forneça facilidades como horários de trabalho flexíveis, benefícios voltados ao lazer e, se for possível, inclusive bônus para ter um programa de retenção de talentos com sucesso. 3. Ambiente agradável Garantir qualidade de vida e benefícios qualificados faz diferença, mas se os colaboradores encontrarem um ambiente hostil em sua companhia, isso deixará de ser um motivador com muita rapidez. Mantenha em sua companhia uma cultura organizacional que preze pelo bem estar e qualidade de vida dos colaboradores de forma a ir além do arroz com feijão. Preocupe-se com a carga horária, acúmulo de funções e outros pontos voltados ao dia a dia de trabalho, mas também ofereça um ambiente que seja descontraído e faça da rotina dos trabalhadores algo mais prazeroso. 4. Feedbacks frequentes e realistas Você pode investir nos melhores benefícios e ambientes para seus colaboradores, mas se ele for pressionado constantemente ou criticado diante de seus resultados sem compreender os motivos, isso minará sua dedicação. Torne a contribuição para o crescimento do negócio um ponto aparente para o seu time. Quando erros forem cometidos ou expectativas precisarem ser alinhadas, esclareça os pontos de melhoria e permita que o colaborador tenha tempo e auxílio para realizar essas mudanças. Além disso, reconheça os bons resultados de cada um e estimule-os com desafios possíveis e reais. Isso cria uma cultura de reconhecimento e de pro atividade e estimula os funcionários a trabalharem cada vez melhor para serem reconhecidos. 5. Mantenha os funcionários motivados O sentimento de pertencimento e reconhecimento é um dos pontos que mais motiva entregas qualificadas. Diante disso, sempre que possível reforce a importância dos colaboradores para a empresa para contornar a rotatividade de pessoal. Também busque proporcionar um ambiente agradável e garantir um bom relacionamento entre a equipe. Invista na comunicação e entrosamento do seu time. Isso melhora o relacionamento entre todos e ainda garante que haja honestidade de clareza, além de liberdade, para falar sobre pontos sensíveis mas necessários para o crescimento de todos. 6. Plano de carreira Ter um ambiente de trabalho agradável e ser reconhecido pelo empenho é muito importante, mas saber que isso fará de você um profissional melhor e com mais destaque no mercado é ainda melhor! É importante, para traçar objetivos, que os colaboradores entendam até onde podem chegar e como será esse caminho. Com base na estrutura hierárquica e as possibilidades de crescimento, estabeleça com seu time metas de performance, sempre enfatizando que ninguém será beneficiado por bom relacionamento, mas sim por seu trabalho e rendimento. 7. Líderes Reais Estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, produtividade, respeito e atenção entre seu time.. Como a maioria dos colaboradores se espelha em seus líderes, quando estes conseguem ser bons exemplos toda a equipe fica motivada a ser melhor e a continuar no trabalho para melhorar seus resultados até o momento. 8. Qualificação Promover conhecimento e investir na qualificação e educação dos colaboradores muitas vezes é melhor que um aumento de salário. Isso por que muitos profissionais encaram cursos e possibilidades de aprendizado como um bem que os acompanhará em toda a sua carreira! Com conhecimento o funcionário terá mais competências a agregar no currículo e maior disposição em produzir para a empresa como forma de agradecimento. 9. Jornada de trabalho flexível Muitas empresas já investem no modelo de trabalho com jornada flexível. Isso pode ser benéfico para ambas as partes e reter os melhores talentos, pois algumas funções não precisam estar alocadas para oferecerem resultados. Uma empresa com menos limitações de horário ou forma flexível de trabalhar permite a adaptação da rotina pessoal com a vida profissional do colaborador, de modo que esse pode executar suas funções sem sacrificar o convívio em família, por exemplo. Além de garantir o bem-estar dos funcionários, essa flexibilidade garante que o horário de trabalho seja cumprido com menos interrupções e de forma mais tranquila. Com essas dicas você certamente irá reduzir o turnover dos times da sua empresa, garantindo ainda mais benefícios, visibilidade e maior autoridade para o seu negócio!

Você sabia que a rotatividade de pessoal na sua empresa é uma métrica à qual seu time precisa estar atento?  - Através dessa taxa, você compreende a capacidade da empresa em reter os colaboradores e a força de sua employer branding no mercado, inclusive para os consumidores. - E esses dados também tornam mais evidentes informações como o quanto poderia ser economizado em uma companhia com a manutenção de talentos, visto que demissões e contratações geram custos. - O que é o turnover? Também conhecido como rotatividade de pessoal, o turnover é a taxa que mede o número de funcionários que saem de uma organização durante um período de tempo específico, podendo essas informações serem analisadas considerando a companhia como um todo ou subgrupos, como uma área ou time específicos. - E essa taxa de rotatividade é saudável até certo ponto, mas quando muito elevada indica problemas que podem ser gerados desde uma má gestão de time, remuneração defasada em relação ao mercado ou até falta de infraestrutura, entre outros motivos. - Em contraponto, quando esses valores são muito baixos, pode significar que a empresa está inerte, sem desafios ou sem fortalecer o conhecimento dos colaboradores. - Impactos do Turnover Uma corporação atenta ao turnover realiza mensurações sobre os impactos de suas ações e políticas sobre essa taxa. Dessa forma, é possível entender como determinadas ações no negócio foram recebidas e consequentemente entender o que funciona ou não para um time. - Além de impactar no budget da empresa, o turnover gera impactos na produtividade de todos os colaboradores frente às motivações dos colegas pela permanência ou evasão da equipe; na percepção de empresa que o mercado e os candidatos têm como um local para construir uma carreira; e inclusve na garantia de evitar sobrecargas devido constante mudança de equipe. Mas também auxilia, de forma positiva, no ajuste e gestão dos objetivos da empresa, nas melhorias dos processos e na implementação de culturas organizacionais. - Tipos de turnover Existem várias formas da rotatividade de pessoal ocorrer. Afinal, são inúmeros os motivos que levam alguém a abrir mão de um emprego, seja por uma nova oportunidade, um movimento pessoal como aposentadoria e mudança ou até busca de novos desafios em outras áreas. - E justamente por ocorrerem de maneiras diferentes, esses movimentos não têm as mesmas implicações organizacionais. - O - Quanto ao turnover voluntário, é necessária uma compreensão dos motivos que levam à saída dos funcionários da empresa em geral, culminando em elaboração de estratégias para gerenciar crises ou mudar culturas. Quando falamos do involuntário, é importante entender se os motivos foram falta de habilidade e engajamento do colaborador ou mesmo ausência de perfil, sendo estes pontos de atenção a serem refinados durante o processo de R&S. - Existem ainda o - Porém a distinção entre rotatividade - Por exemplo: um programador de alguma linguagem específica, quando sai de uma companhia de tecnologia, é uma perda mais valiosa quando comparado a um agente comercial para essa mesma empresa. - Fora isso, quando falamos de - A distinção entre o turnover evitável e inevitável é importante mas pode ser imprecisa. Quando isso ocorre por motivos externos, como uma escolha pessoal e não profissional, não é algo que confere responsabilidade e possibilidade de a empresa contornar. No entanto, quando diz respeito à vida profissional dos colaboradores, como motivação para buscar outros benefícios, desafios ou até segurança, ela pode optar por oferecer motivadores à altura do mercado. - Motivos de um alto índice de rotatividade Dentre os principais motivos relacionados à evasão de profissionais, fatores que acarretam em desligamentos, atente-se a: - Job description: Benefícios ou salários defasados: Plano de carreira: Feedback: Ambiente: Liderança irresponsável: Dia a Dia: Com base nisso, tente entender como está a sua empresa e se ela está valorizando, prestando atenção aos índices de turnover. E isso começa no seu processo de R&S, ao fazer escolhas mais assertivas por colaboradores que podem fazer a diferença e realmente ver e agregar valor a sua companhia.

Em tempos de comunicação remota, com times alocados em locais e muitas vezes cidades (ou até países!) diferentes, o vídeo se mostrou um artifício imprescindível para a realização de reuniões, alinhamentos e, inclusive, entrevistas de emprego através do vídeo currículo. E a utilização desse formato não é apenas uma tendência em redes sociais como o TikTok ou Instagram, cujo algoritmo passou a dar mais valor para as produções audiovisuais. A apresentação do currículo dos candidatos à vagas em processos seletivos realizados de forma tecnológica através de softwares como o Quickin é um  recurso que possui inúmeros benefícios facilitadores para o recrutamento e seleção. Luz, Câmera… Contratação! Através do processo de adaptação dos tempos pandêmicos novas tendências no mercado de trabalho e na tecnologia surgiram para facilitar na realização de funções, antes, predominantemente garantidas pelo contato pessoal. Uma delas, o vídeo currículo, já é comum e traz vantagens para empresas que têm aderido ao recurso. Afinal, com as recomendações de distanciamento e isolamento social, os recrutadores também precisaram se reinventar e, para evitar o deslocamento e os encontros presenciais, começaram a utilizar reuniões, meets, calls e diversos outros sinônimos de videoconferências corporativas com os candidatos às vagas de suas empresas. Esse recurso, além de permitir o contato ao vivo com o candidato de forma segura, permite a avaliação de sua comunicação, eloquência e a realização de uma entrevista tão eficiente quanto a presencial. Mas como funciona o vídeo currículo? De forma simples e direta, o vídeo currículo é exatamente o entendemos por sua nomenclatura: uma apresentação do candidato e suas habilidades através de um vídeo gravado de forma simples, rápida e direta. Através dele, muito utilizado em algumas fases do processo de R&S em softwares como o Quickin, o profissional apresenta seus dados pessoais, sua formação técnica e experiência para a empresa que, além dos dados profissionais, também avalia sua comunicação e a forma de se portar. Isso facilita a apresentação do candidato, que consegue realizar sua introdução para o time de recrutadores com mais tranquilidade devido ao fato de poder gravar e regravar o vídeo quantas vezes quiser, mas também ao time de R&S, que pode assistir o vídeo mais de uma vez e avaliar pequenos detalhes que passariam despercebidos em uma entrevista única e presencial. Como gravar seu vídeo? Como cada empresa tem suas necessidades diante das vagas - como habilidades e pontos importantes no histórico do candidato a serem ressaltados -, o ideal é que um novo vídeo seja produzido a cada processo. Isso garante uma comunicação mais direta, objetiva e alinhada aos pontos questionados na solicitação da gravação.  O mais comum é que no processo de R&S a empresa implemente a etapa de vídeo - após avaliar o currículo e realizar análise de perfil ou fit cultural, por exemplo - criando um modelo ou listagem de informações para que o candidato possa se orientar. Mas atenção: para sua apresentação de forma profissional, realize o vídeo com calma, em um ambiente claro, sem distrações e com foco em conteúdos curtos e objetivos. Provavelmente o recrutador terá inúmeros vídeos de candidatos para avaliar, então ser direto e prático oferece um facilitador inclusive em relação ao registro das informações que você estará apresentando. O que a empresa pode considerar no vídeo? É importante que a empresa oriente os candidatos sobre como deseja que esse vídeo seja recebido. De informações sobre o perfil, histórico e até tempo de vídeo, é necessário conduzir a situação de modo a criar um padrão que possa igualar as possibilidades dente os candidatos, facilitando a avaliação. Nem todo candidato tem experiência com câmeras e provavelmente os registros serão realizados por celular, portanto garantir um ambiente em que os vídeos sejam armazenados e automaticamente enviados ao time de R&S, como através de um software de recrutamento, ajuda bastante na otimização do processo. Hoje existem mecanismos, como os utilizados pelo Quickin, que permitem que o upload do arquivo seja realizado na plataforma e já registrado como etapa da seleção. Em qual etapa posso utilizar o vídeo currículo? O ideal é que o vídeo currículo apareça depois da triagem de currículos e conferência de habilidades. Pedir para que talentos sem fit com a empresa realizem uma apresentação deste molde só atrapalhará o processo e tomará tempo do candidato e do time de R&S. Portanto, invista na solicitação de vídeos como uma fase de caráter complementar, em que a empresa já verificou o candidato, sabe das suas competências e experiências, e quer conhecê-lo melhor antes de realizar entrevistas. O vídeo currículo pode ser uma ferramenta muito eficiente quando utilizado em conjunto com outras etapas de comunicação entre o talento e a empresa. Ele pode ser utilizado como uma forma de avaliar o comportamento do candidato e conhecê-lo, no processo de triagem, de forma segura e mais rápida do que através de diversas entrevistas presenciais/ao vivo.

Toda empresa precisa estabelecer um processo para o ingresso de novos talentos em sua estrutura. Esse processo deve ser baseado em sua cultura e necessidades. Porém, para além da funcionalidade literal, você sabe o que o processo de Recrutamento e Seleção traz como benefícios para a empresa? Muitas pessoas não entendem as diferenças entre os times de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção, Cultura e tantas outras possibilidades que são, muitas vezes, utilizadas como sinônimos para o time responsável por contratar os novos integrantes do corpo colaborador de uma empresa. Afinal, essa diferença existe? Quais as vantagens de implementar esse processo na corporação? O que é Recrutamento e Seleção? A competitividade no mercado e a facilidade no acesso às informações sobre as empresas e suas estruturas de trabalho, assim como a avaliação e comunicação de colaboradores, são fatores que provocaram à alguns setores empresariais a necessidade de reavaliação de seus processos. Mais do que nunca, está claro para todos os profissionais e corporações que encontrar o talento certo para o time de colaboradores é fundamental na construção de uma empresa relevante e respeitada pelo mercado. E este é o papel do time de R&S. O Recrutamento e Seleção de Pessoas nada mais é que um processo da área de recursos humanos. Porém, como hoje seu papel é extremamente relevante e detalhado, é muito comum encontrar empresas que tenham um time voltado apenas para isso. Basicamente o time de R&S têm a função de atrair e escolher os profissionais mais qualificados e alinhados para determinados cargos. São, dentro do setor de cuidado humano de uma empresa, os responsáveis por realizar contratações de sucesso de maneira mais eficaz e assertiva. A utilização de um time para a elaboração dessa função traz benefícios importantes, como o bom uso de recursos e redução de gastos para a empresa, além de grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e desenvolvimento dos novos colaboradores selecionados. Mas… Qual a diferença de Recrutamento e Seleção? Embora sejam, muitas vezes, parte de um mesmo processo complementar, Recrutamento e Seleção são métodos com conceitos bem distintos. O recrutamento é o passo inicial do processo, a etapa de busca, que tem o objetivo de atrair potenciais profissionais para a vaga disponível na empresa. A captação desses candidatos é feita através da divulgação da vaga, internamente ou externamente. O recrutamento interno geralmente é utilizado para proporcionar novas oportunidades para quem quer mudar de posição, time ou experiência dentro da empresa. Já o recrutamento externo é a realização dessa busca pelo profissional ideal no mercado de trabalho. Por sua vez, a seleção é a hora de fazer uma triagem dos candidatos e analisar os perfis que se adequam melhor à vaga. Durante o processo de seleção, os testes, entrevistas e avaliações dos perfis de candidato são executados. É nesse momento que o fit relativo à cultura organizacional, as habilidades e outras características descritas no job description e condizentes ao comunicado pela emplyer branding são avaliados. Quais as Vantagens do processo de R&S? Atrair e selecionar as pessoas certas é o primeiro passo para o sucesso da gestão de pessoas. Através desse processo os novos integrantes dos processos, desafios e projetos da empresa serão escolhidos, se tornando parte do organismo da corporação. Pensando nisso, o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas garante benefícios como: Melhor uso do tempo do RH: Se realizado de forma organizada e objetiva, o processo de R&S e os profissionais alocados para sua realização “livram” a equipe de RH de tarefas como buscas pouco objetivas por profissionais, processos de seleção pouco eficientes e milhares de e-mails com dúvidas sobre a vagas. Com um processo de R&S bem definido, a triagem dos currículos, seleção e análise de candidatos é otimizada, resultando na contratação de profissionais mais adequados à estrutura organizacional da empresa. Aumento na produtividade: Contratações assertivas resultam em produtividade e bons resultados, pois um profissional bem escolhido sabe desenvolver as suas funções da melhor maneira possível e está apto para o cargo de forma mais completa. Esse acaba sendo o primeiro passo para melhorar os índices de produção não apenas do time, mas de todas as entregas da instituição. Impacto positivo entre os Colaboradores: Quanto mais qualificado for o processo de R&S e a escolha de talentos, melhor alinhados com o fit cultura e dinâmica da empresa os novos colaboradores estarão. Isso implica, inclusive, nas habilidades de relacionamento pessoal, impactando positivamente em toda a equipe e trazendo resultados positivos para a empresa. Um processo de R&S bem realizado reduz as possibilidades de erros de contratação relativos ao perfil e qualificação dos profissionais. Isso evita que talentos não condizentes com a empresa, que não se relacionem bem com o perfil de profissionais já presentes no espaço ou com o local de trabalho sejam contratados. A redução de pessoas interessadas ou contratadas para um cargo que não condiz com as suas expectativas são conquistadas por um processo seletivo preciso, que avalia desde as competências até o perfil psicológico do candidato. Redução de turnover e custos de contratação: Com profissionais bem relacionados, realizando boas entregas e bem inseridos no time e empresa, as chances de que ocorram desistências ou mesmo que ocorram contratações de pessoas menos qualificadas que a exigência da vaga são muito menores. Dessa forma, é possível reduzir consideravelmente os gastos com demissão recorrentes. O valor de um Software de R&S Além de tornar o processo de contratação muito mais assertivo, o time de R&S precisa ter uma comunicação clara e a possibilidade de realizar um processo transparente, organizado e com registros de informações otimizados. Isso pode ser facilitado com a utilização de um sistema efetivo de R&S através de um software potente e prático, como o Quickin. Afinal, qual a vantagem de realizar um processo qualificado se ele gerar milhares de e-mails que ninguém poderá ler? Ou mesmo, caso informações sejam perdidas no processo? Ao implantar um processo de recrutamento e seleção junto a um software que permita a todos os envolvidos na contratação o acesso e visualização das informações, você percebe diversos benefícios para a organização como um todo.

Independente da área e processo da sua empresa, quanto mais tempo é gasto na realização de uma função, mais custo isso gera para o setor. E com a contratação de novos talentos não é diferente. O tempo de recrutamento empenhado desde o momento do início do processo seletivo até a escolha e contratação de um talento gera gastos que podem ser reduzidos sem perder a qualidade e escolha correta para cada vaga. Por que reduzir o tempo de contratação? Um processo seletivo é iniciado devido a uma diversidade de motivos. Desde sobrecarga de trabalho em uma equipe, abertura de novas oportunidades por crescimento ou até desligamento de algum colaborador, quando uma nova vaga é aberta, a necessidade de preenchê-la com agilidade só traz benefícios para a empresa. Um desses benefícios diz respeito à qualidade das tarefas executadas pelo time no qual a oportunidade está aberta. Isso ocorre porque se há a necessidade de mais um colaborador para executar uma função, os demais estão sobrecarregados e portanto demorando mais tempo para realizar suas funções, não conseguindo garantir entregas com qualidade devido ao tempo dividido entre diversas atividades e inclusive perdendo qualidade de vida com o acúmulo de funções. Além disso ser prejudicial para o time e para a política cultural de uma empresa, esses pontos também causam danos que vão além do fator humano, culminando também nos aspectos financeiros da corporação. Colaboradores mais cansados, infelizes e sobrecarregados geram gastos, erros e, o pior, perdem a motivação em continuar fazendo parte de um time. Por essa razão, mais do que investir em um processo ágil para evitar perdas materiais, o preenchimento de uma vaga garante um time mais realizado e comprometido com a instituição. Como otimizar o tempo de Contratação na sua empresa Para otimizar as contratações na sua empresa e reduzir o tempo empenhado nessa função, você pode colocar algumas dicas simples e efetivas em prática. 1. Mantenha os dados de processos anteriores Provavelmente, em contratações anteriores, alguns perfis e talentos chamaram atenção e deixaram seu time e os gestores de área em dúvida quanto a um ou outro profissional. Ao invés de descartar profissionais que não foram contratados, mantenha seus dados no banco de dados da sua empresas - com a permissão dos talentos! Dessa forma, ao terminar um processo de seleção para uma vaga, não descarte todos os currículos que chegaram até a etapa final. Fazendo isso, quando uma nova vaga for aberta para o mesmo cargo, time ou posição similar, ao invés de iniciar uma nova seleção será possível contatar aquelas pessoas que já haviam sobressaído anteriormente. Com essa ação você consegue reduzir o tempo de recrutamento e seleção de candidatos, podendo entrar em contato direto com profissionais que você já sabe que são qualificados. Isso fará com que os custos e o tempo do processo de seleção reduzam muito. Mas fique atento, isso só é possível se você… 2. Pré-seleciona corretamente seus candidatos Não mantenha todas as informações de todos os candidatos em seu banco de dados. Faça uma triagem qualificada em todos os processos de recrutamento e seleção tendo em mente as habilidades necessárias para cada cargo e necessidade de seus times. Assim você conseguirá reduzir a quantidade de currículos recebidos dando importância aos que realmente estão alinhados com as vagas disponíveis. Uma das formas mais eficazes de fazer essa pré-seleção é criar um job description devidamente detalhado, como sempre ressaltamos aqui, além de aplicar testes de online de conhecimento e perfil que ajudarão a determinar se este candidato realmente possui as características que a empresa está buscando. Além disso, para não fechar portas… 3. Invista em feedbacks reais aos candidatos  Pesquisas realizadas pelo Linkedin apontam que um feedback bem realizado, atencioso e que realmente considere as particularidades de cada candidato aumenta em até quatro vezes as chances dos entrevistados se candidatarem novamente às vagas da sua empresa. Então se um candidato chamou a atenção do seu time, se encaixou na vaga, mas por alguma razão não foi selecionado, gaste um pouco mais de tempo na resposta à ele. Enviar e-mails automáticos, além de gerar sentimento de indiferença, causa aversão à sua marca e empresa. 4. Organização é sinônimo de economia de tempo de Contratação Quando realizar o arquivamento dos detalhes dos talentos, leve em consideração uma organização qualitativa. Separe os talentos por suas competências, possíveis áreas e vagas, diferenciais… É essencial um banco de dados organizado pois facilita para você e para sua equipe encontrar os entrevistados que mais atenderam às necessidades da vaga caso surja uma nova oportunidade com aquele perfil.  Dica: deixe detalhes como respostas de testes, avaliações anteriores e pretensões salariais sempre junto aos CVs dos candidatos. Isso pode ser um detalhe importante para um futuro processo seletivo. 5. Invista em um processo assertivo Processos seletivos tradicionais não são o único caminho viável. Afinal de contas, não importa se algo “sempre funcionou”, não existe uma fórmula definitiva para a contratação de pessoas. Ao final de cada processo seletivo, entenda o que funcionou e o que atrapalhou o desenvolver do seus processo de recrutamento e seleção. Informações relevantes que podem ajudar a ter uma dimensão sobre isso são o tempo que cada etapa demandou, o que seria interessante mudar ou descartar em uma nova seleção, entender os pontos mais problemáticos ou que tiveram mais desinteresse pelos candidatos. Invista em soluções para reduzir o tempo de recrutamento e seleção em uma próxima contratação considerando os resultados dos processos já executados pelo seu time. 6. Muita burocracia gera gasto de tempo e dinheiro Se a sua empresa exige um processo longo, com diversos gestores e assinaturas, entrevistas e testes para a seleção de cada talento que for ingressar na corporação… Chegou a hora de mudar! Ao invés de milhares de entrevistas, etapas, assinaturas e papéis a cada nova abertura de vaga, considere gerenciar seus processos através de softwares automatizados e tecnológicos que garantam agilidade nos processos de recrutamento. Com processos mais inteligentes você inclusive evita que tarefas sejam feitas por mais de um membro da equipe. Ou pior, por vários ao mesmo tempo. Investindo em softwares e processos mais ágeis e inteligentes, todo o time - e outros gestores de área! - podem acompanhar o processo de recrutamento e seleção com clareza e de duplicidade de informações, confusão ou tarefas sobrepostas. Da publicação de vagas ao acompanhamento de métricas, uma plataforma de recrutamento como o Quickin é capaz de eliminar o preenchimento de planilhas e permite análises mais profundas de seus dados. Isso facilita o seu processo de recrutamento, reduz o tempo de contratação e te ajuda a fazer um processo seletivo mais assertivo.

No nosso último post , te explicamos o que é a Análise de Talentos e como ela pode beneficiar o seu processo de contratação. E para ajudar quem é novo nesse processo, em que tudo pode parecer muito difícil de colocar em prática, nesse artigo trazemos algumas dicas para você colocar em prática os ensinamentos e utilizar a Análise de Talentos em suas contratações desde já! - São algumas maneiras realistas e práticas que vão ajudar a impulsionar suas contratações hoje, tornando as escolhas por talentos mais eficientes, além de auxiliar na manutenção das habilidades que já existem em sua equipe. - Comece com uma mentalidade baseada em dados Algumas partes dos processos dos times de R&S, como a avaliação de candidatos, são, com muita frequência, guiadas pelo instinto dos profissionais. Outras, como avaliações de funcionários, podem parecer um processo ditado por relações pessoais, não por performance... - Porém assumindo um compromisso com uma mentalidade orientada por dados, esses processos podem ser transformados e direcionados a dados e iniciativas simplificadas. Assim as informações são mais fáceis de serem interpretadas e similares a todos do time. - A chave é se comprometer com uma cultura de uso de dados. Isso começa garantindo que todos em sua equipe tenham habilidades básicas de análise de dados e que você incentive sua equipe a fazer backup de suas decisões com elas ao invés de com a intuição. - Use um sistema de ponta a ponta Infelizmente você não será capaz de tomar decisões baseadas em dados a menos que tenha um sistema que reúna e te auxilie na estruturação dessas informações. - Para executar um programa de análise de talentos bem-sucedido, você precisará de um verdadeiro sistema de ponta a ponta durante seus processos de contratação, que permitam rastrear os dados dos funcionários em todos os estágios de seu ciclo de vida, começando pelo processo de inscrição. - E isso pode ser encontrado em softwares externos, como o Quickin , ou em parceria com a equipe de TI da sua empresa.  - A chave para resolver o acesso à dados por sua equipe é implementar um sistema que torne a análise de talentos amigável. Se os dados não forem fáceis de acessar e interpretar, eles nunca serão usados. - Identifique desafios e KPIs específicos Dados desnecessários ou colhidos sem motivo e relevância não levam você a lugar nenhum. - Por isso, depois de se comprometer com uma cultura orientada a dados, entenda os problemas que deseja resolver, defina as métricas a acompanhar e foque seu time em manter atualizado o progresso em direção a essas metas. - Identifique os desafios específicos que deseja enfrentar e, em seguida, os indicadores-chave de desempenho (KPI) que o ajudarão a medir seu progresso. Por exemplo, se você costuma enfrentar o problema de ter muitos cargos vagos, provavelmente deseja controlar o tempo de contratação e a rotatividade. - Construa seu candidato ideal Com base no que você aprendeu com os dados de seus funcionários atuais, perceba qual habilidade ou lacunas de representação em sua equipe precisam ser preenchidas. - Use essas informações para construir seu candidato ideal com perguntas como: - Você também deve avaliar as motivações de longo prazo, como se deseja ou não contratar alguém que possa eventualmente assumir uma função de liderança ou se prefere contratar alguém que se sinta confortável em permanecer no cargo por um longo prazo. - Renove e rastreie sua employer branding Sempre batemos na tecla da marca empregador por um motivo: ela é extremamente importante e diz muito sobre sua empresa para o mercado e os possíveis candidatos à suas vagas. - Portanto, certifique-se de que seu site, perfis de mídia social e descrições de cargos sejam atraentes para os candidatos que você está tentando atingir. Se você está contratando para mais diversidade, certifique-se de que as descrições de suas funções usem uma linguagem inclusiva, por exemplo. - Em seguida, conforme discutido acima, rastreie suas métricas de recrutamento, como tráfego de entrada para seus anúncios de emprego, taxa de aplicação, taxa de oferta de contratação e outras métricas que podem ajudá-lo a aprender como melhorar a experiência do candidato. - Considere otimizar a seleção de currículos de candidatos As ferramentas de triagem de currículos se tornaram uma forma popular para grandes empresas filtrarem automaticamente os milhares de currículos que recebem diariamente. Hoje, softwares de triagem de currículo apresentam possibilidades incríveis para tornar seu processo mais automatizado e inteligente. - Use avaliações pré-emprego Uma alternativa melhor para a seleção de currículos de candidatos é usar avaliações pré-contratação. - Essas avaliações são um pacote de testes dados destinados a um candidato para analisar suas capacidades como parte do processo de candidatura. - Algumas habilidades que podem ser analisadas, por exemplo, são testes de linguagem e proficiência em outras línguas, testes de personalidade e adequação à cultura da empresas, habilidades em software e muito mais. - Usando uma combinação de testes, você obtém uma visão clara e baseada em dados de cada candidato. Isso não apenas evita que você examine cada currículo, mas também oferece uma perspectiva menos tendenciosa sobre o verdadeiro valor e conjunto de habilidades de um candidato.

Quando falamos sobre o processo de recrutamento e seleção de uma empresa, seja qual for seu porte, pensamos na atração dos melhores talentos para seu corpo de colaboradores. E isso é feito, conjuntamente à diversas ações, através da análise de dados sobre esses talentos. E embora realizar a análise das informações dos candidatos seja um dos passos mais importantes no processo de contratação, muitas equipes de RH e R&S ainda estão descobrindo como refinar essas informações e empregá-las corretamente. Mas afinal, o que é análise de talentos? Também chamada análise de recursos humanos, análise de força de trabalho, análise de capital humano, análise de pessoas ou análise de contratação, a análise de talentos é a análise sistemática dos dados da força de trabalho. Traduzindo, são dados coletados e usados ​​pelas equipes de RH para ajudar a entender melhor seus funcionários e candidatos, para que seja possível descobrir todas as oportunidades ou lacunas que precisam ser preenchidas na empresa e, mais importante: por qual tipo de talento. Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações do Google, explicou o valor da análise de talentos mencionando que, “ ao analisar comportamentos, atitudes, traços de personalidade e percepção das pessoas ao longo do tempo, podemos identificar os maiores influenciadores e os espaços que precisam ser preenchidos em um time para garantir uma experiência de trabalho satisfatória e produtiva ”. Pensando nisso, ao coletar e analisar dados é possível suprir muitos propósitos diferentes dentro de uma empresa, mas sempre focando no estabelecimento de resultados qualitativos quando com os relatórios de dados sobre seus funcionários. Por exemplo: diversas empresas promovem a análise de sentimento através de pesquisas ou mensagens de bate-papo internas da empresa para avaliar como seus funcionários estão se sentindo em relação a esta. Eles então usam esses dados para identificar problemas ou oportunidades, seja em ordem geral ou em um time. Isso abre possibilidades para compreender o tipo de integrante que uma equipe precisa, a ferramenta que um projeto deve utilizar ou, até, o tipo de mudança necessária na companhia para a valorização da employer brand. E as possibilidades são inúmeras, afinal com os dados corretos, coletados com credibilidade e segurança, e um algoritmo bem desenvolvido, é inclusive viável prever quais funcionários têm maior probabilidade de pedir demissão. Isso permite uma análise do que é possível melhorar para aquele colaborador ou auxiliar o time a prever onde precisará concentrar seus esforços de contratação antes mesmo que as vagas precisem ser preenchidas. Análise de Talentos para Contratação A importância da análise de talentos é clara e relevante para as equipes de RH, de modo que parte considerável das empresas já têm pelo menos um membro da equipe ou uma equipe inteira dedicada em tempo integral à análise tanto dos talentos internos quanto dos candidatos. Mas como empregar essa análise aos talentos no processo de contratação? O relatório de tendências globais de recrutamento do LinkedIn de 2018 encontrou resultados que apontam que 50% dos profissionais têm conhecimento de big data suficiente para, visando o preenchimento de vagas, apresentar em seus currículos as informações necessárias à conquista de cargos ou oportunidades. Isso significa que os candidatos apresentam suas experiências considerando o que destacar ou até omitir de acordo com a empresa em que querem trabalhar. No entanto, a maioria das equipes de RH ainda não está aproveitando totalmente os dados ou aplicando inteligência suficiente para aproveitar essas informações. Mas a mesma seriedade empregada ao apresentar informações deveria ser aplicada ao analisá-las e recolhê-las. Afinal de contas, com a análise de talentos você pode colocar mais dados e estratégia no processo de contratação, em vez de apenas se concentrar em preencher o cargo, pois contratar as pessoas erradas sai caro. No caso da busca por talentos, isso se concentra antes mesmo de buscar os candidatos, mas aplicando conhecimento e comprometimento ao dedicar-se no preenchimento da job description, por exemplo. Com isso seu time evita que um candidato subqualificado seja selecionado diante de um com habilidades necessárias, garante que não irá preencher a função rapidamente apenas por timing, entre outros pontos falhos. Como utilizar a Análise de Talentos A análise de talentos pode beneficiar o processo de contratação permitindo: 1. Identificar as habilidades de sua equipe atual E assim, de maneira simples, contratar melhores candidatos que preencham as lacunas de habilidades que faltam em seu time. Para isso, os funcionários atuais podem ser testados em suas habilidades básicas e sociais para determinar onde sua equipe pode estar falhando. Assim, você pode aproveitar esses dados para contratar funcionários que causam um impacto maior e, alternativamente, pode usar avaliações de habilidades para identificar funcionários que podem ser capazes de se destacar em outra função. 2. Perceber as lacunas de representação e melhorar a diversidade Como dissemos no artigo anterior , existem inúmeros benefícios promovidos pela diversidade no local de trabalho. Equipes diversas são mais inovadoras e criativas, são solucionadores de problemas mais rápidos. Eles tomam decisões melhores, são mais produtivos e têm melhor desempenho. Ao usar a análise de talentos para monitorar a diversidade em sua equipe (seja raça, gênero ou qualquer outra medida de diversidade), você pode usar esses dados para informar suas iniciativas de contratação de diversidade. 3. Descobrir as principais métricas de recrutamento e melhorar a experiência do candidato Ao rastrear as principais métricas de recrutamento, como taxa de conclusão de inscrição, taxa de candidato para entrevista, taxa de entrevista para oferta, taxa de aceitação de oferta, fonte de contratação, qualidade de contratação e taxa de rotatividade, você pode desbloquear novos insights sobre seu processo de contratação . Acompanhando e aprendendo sobre seus pontos fortes e fracos em cada estágio do processo de contratação, você pode descobrir pontos fracos na experiência do candidato. Isso o ajudará a otimizar seu processo de contratação, reduzindo o tempo de contratação e o custo de recrutamento por contratação. 4. Contratar com menos preconceito Ao tomar decisões de contratação baseadas em dados, você pode trabalhar para minimizar o preconceito inconsciente de seu processo de contratação. E isso vai muito além dos exemplos clássicos de preconceito de contratação, como o preconceito do entrevistador. 5. Prever o sucesso e contratar melhores candidatos Todos os itens acima levam a um melhor entendimento do que é um ótimo candidato. O relatório do LinkedIn mencionado anteriormente descobriu que as empresas que implementaram a análise de talentos como parte de seu processo de contratação relataram que isso as ajudou na aquisição de talentos – aumentando a retenção de funcionários em uma média de 56%. 6. Melhorar a previsão e contenção de Danos Você pode usar a análise de talentos para rastrear dados históricos de contratação, rotatividade de funcionários, mudanças internas de cargos e fatores como a taxa de contratação atual. Com esses dados, você pode melhorar o planejamento de sucessão e prever quaisquer oportunidades de emprego ou lacunas em sua equipe antes que realmente aconteçam – dando a você mais tempo e menos pressão para preencher uma função quando ela surgir. Os muitos benefícios de usar a análise de talentos são óbvios. Então que tal entender como você pode realmente introduzir a análise de talentos em seu processo de contratação?

Em nossos últimos artigos ressaltamos a importância de construir uma employer branding forte e qualificar a participação dos candidatos durante os processos seletivos na sua empresa. Mas fica uma pergunta: sua empresa é diversa? Seu processo é inclusivo? Afinal de contas, em pleno ano de 2021, não adianta promover uma seleção que se diz igualitária e buscar promover uma boa experiência aos interessados em suas vagas se sua companhia não oferecer oportunidades a todos. Políticas de R&S que contemplem a inclusão são fundamentais e diversidade no Recrutamento e Seleção é um tema cada vez mais relevante. E para focar no desenvolvimento da cultura, a representatividade de todos os perfis de consumidores só é garantida se seu corpo de colaboradores for tão diverso quanto. Diversidade O mundo é um local diverso em raça, culturas, identidade de gêneros, crenças e orientação sexual, entre outros fatores. E hoje, para uma empresa entender e engajar os diferentes públicos que consomem seus produtos e/ou serviços, assim como suas particularidades, ela deve contar com colaboradores que possam representar essas pessoas da melhor forma. Isso é um dos pontos relevantes do estudo “Diversity Matters” , análise sobre o tema desenvolvida pela McKinsey & Company. Ao levantar dados de mais de 700 empresas na América Latina, a McKinsey compreendeu que as empresas que estão liderando em diversidade também são aquelas que financeiramente performam melhor que seus competidores. Isso porque ter diversidade promove um pensamento diverso, com vivências diferentes e novas possibilidades. Esses pontos, quando somados, trazem pontos de vista diferentes em relação ao mercado, metas, e também aos empecilhos que surgem em projetos e dentro de empresas. E embora promover a diversidade e inclusão dentro de uma organização seja um longo a ser trilhado, é uma das peças fundamentais para desenvolver culturas em que todos os perfis sintam-se aceitos, acolhidos, respeitados. Com oportunidades iguais no ambiente de trabalho. Pensando nisso, criamos esse post com 5 dicas para estimular a diversidade no Recrutamento e Seleção. Com ações simples você já pode começar a fazer a diferença em pouco tempo. Por onde começar? Ok, sua empresa entende a necessidade, importância e diferencial de ter um time que represente a maior gama possível de condições humanas. Mas como trazer isso para dentro da empresa? Antes de tudo, repense seus anúncios de vagas. Evite descrições sexistas, direcionadas a um público específico. Os profissionais devem ser considerados e selecionados por sua capacidade, não por suas características pessoais; Dito isso, nomes, idade, sexo, estado civil, número de filhos e instituição de Ensino são pouco relavantes diante da experiência, conhecimento e possibilidades que um candidato traz. Não tenha preconceito! E mostre que sua empresa se importa com a diversidade. Por isso, repense sua política de R&S, crie projetos de inclusão, que insira profissionais PCD no seu time, que não discrimina pessoas por suas sexualidade ou mesmo ideias pré-estabelecidas; Use a Inteligência Artificial a seu favor. E garanta a preocupação de fazer a seleção afirmativamente inclusiva, estabelecendo quais critérios estão sendo considerados nas triagens automáticas. Passos Importantes na Seleção No Brasil, a maioria da população é negra. De acordo com o IBGE, 56% das pessoas se declaram pretos e pardos. Considerando as pessoas que sua empresa já tem no time: quantas são parte dessa maioria? Além disso, quantas pessoas são mulheres, LGBTQIA+ ou PCDs? O estudo “ A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil ”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), publicado em 2019, foi realizado com 124 empresas nacionais e aponta que a diversidade é um tema contemplado. E embora nas áreas de recrutamento (87%), seleção (80%) e treinamento (64%) os percentuais inclusivos sejam equilibrados, as porcentagens sobre processos internos contemplados pelos programas de diversidade são menores: retenção (40%), promoção (41%) e desenvolvimento (63%). Diante desses dados, é importante e relevante a implementação de programas de diversidade e inclusão na empresa. Um programa de diversidade e inclusão pode ser feito pelo RH ou por uma consultoria externa, com objetivo de compreender quais são os pontos em que a organização pode promover a igualdade e inclusão de acordo com sua cultura e marca. Além disso, para manter um ambiente saudável e respeitoso após a contratação de talentos diversos, é necessário comunicar e instruir os demais colegas. Treinamentos constantes sobre diversidade com gestores, funcionários e líderes trazem vivências, experiências e novos pontos de vista promovendo um diálogo mais aberto e integrado possível. Garantir a Igualdade Internamente Após investir na instrução e formação de times diversos, que tal promover a igualdade e um ambiente justo para todos os profissionais? Torne sua empresa um local seguro, onde todos se sintam valorizados e capazes! Permite que existam canais de comunicação para que funcionários opinem anonimamente sobre o nível de respeito às diferenças. Esse tipo de ação permite o mapeamento de relações conflituosas e baseadas em preconceitos que devem ser ponto de intervenção pelo RH. Além disso, estude os salários por gênero e raça. Com o levantamento detalhado com base em experiência e cargo, possíveis desigualdades salariais podem ser corrigidas. E caso prefira contar com a ajuda de um profissional, busque um capaz de analisar a estrutura organizacional da sua empresa com base em sugestões de ações mais plurais e inclusivas. As mudanças podem ir desde a cultura da empresa à realocação de funcionários garantindo maior acessibilidade. Dicas para Tornar sua empresa mais Acolhedora às Diversidades 1. Vagas Inclusivas Como dissemos anteriormente, não direciona suas vagas a um gênero ou profissional com base em qualquer informação que não seja sua carreira e conhecimento. Utilize uma linguagem que se comunique bem com o tipo de colaborador você está procurando, mas que permita empregar um tom mais inclusivo para atrair candidatos de diferentes origens. 2. Programa de indicação Colaboradores felizes buscam trazer seus colegas e amigos para ambientes nos quais se sintam bem. Então se você quer utilizar seu time como termômetro, incentive um programa de indicação. Além de impulsionar a sua estratégia para recrutar um time diverso, é bem provável que seus colaboradores conheçam outras pessoas com formação semelhante a eles. Isso garante times mais bem relacionados e com objetivos parecidos. 3. Candidatos-alvos em programas de formação Muitas empresas preferem iniciar os programas de diversidade através do estágio. Essa é uma ótima forma de incentivar jovens candidatos que valorizam a diversidade a ingressarem na equipe, além de no futuro ter a oportunidade de contratar um profissional que se encaixe em um grupo diverso e que já possua experiência dentro da empresa. 4. Utilize a tecnologia para revisar currículos Uma maneira justa de remover qualquer tipo de preconceito ou viés no processo de triagem de currículo é utilizar a tecnologia. Uma plataforma de R&S inteligente permite filtrar habilidades e experiências específicas e chegar a resultados de candidatos de forma imparcial e que se respeitem os parâmetros de seleção. Desafios da diversidade O principal desafio enfrentado pelas grandes organizações não tem relação à diversidade em si, mas sim à resistência que os colaboradores possam apresentar quando o assunto é mudança. Por isso, é importante que a empresa inicie o processo de diversidade através de ações que mudem a percepção das pessoas. A diversidade não deve ser encarada como uma mudança e sim como uma evolução natural da cultura organizacional. A diversidade gera conflitos causados pelas diferenças adquiridas e também conflitos interpessoais entre os membros da equipe. Busque permitir diálogos e trocas que promovam aprendizado entre seus colaboradores, de modo a torná-los mais alinhados e cientes de que quanto mais inclusive for a empresa, melhor para todos.

Em nosso último post explicamos como a experiência do candidato faz diferença para a marca empregadora da sua empresa. E agora que você entendeu o conceito, que tal conferir cinco dicas que irão tornar essa experiência mais relevante para você e os talentos que quer agregar ao seu time? São dicas sobre pontos em que você deve prestar atenção e que fazem toda a diferença entre uma experiência marcante de forma positiva ou negativa durante o processo de recrutamento e seleção. Dicas para o recrutamento e experiência do candidato Manter um alinhamento entre sua marca empregadora e a experiência do candidato envolve um ato de equilíbrio entre mensagens, processos e treinamento interno. Se você está procurando desenvolver um sistema fluido que forneça uma experiência uniforme para todos os candidatos e que se alinhe com o que você deseja transmitir sobre sua empresa, deve estar atento a detalhes importantes. Para isso, compilamos cinco dicas de ações para colocar em prática durante o recrutamento e garantir uma experiência do candidato que beneficie sua empresa. 1. Implementar uma estratégia de marca e comunicação Antes de alinhar sua marca empregadora e a experiência do candidato, você precisa criar uma estratégia clara relacionada à mensagem e imagem que deseja transmitir sobre sua empresa. Isso envolve a criação de uma estratégia de marca e comunicação que apresente os valores e a cultura da sua empresa de forma autêntica. Já ressaltamos aqui no blog a importância de aliar os setores de R&S e Marketing, então voltamos a mencionar que o primeiro passo nessa estratégia é se unir como empresa para determinar o que você defende e o que deseja dizer ao público. Envolva seus colaboradores nessa criação e colete de histórias autênticas sobre como é trabalhar na sua empresa. E lembre-se: essa estratégia deve delinear onde e como essa mensagem será integrada aos seus pontos de contato públicos. Em particular, qual conteúdo você criará e postará em seu site de carreiras, processo de inscrição, material de marca e canais sociais. 2. Simplifique seu processo de inscrição Seu processo de candidatura não precisa ser desafiador. Escolha os talentos por suas habilidades e fit cultural, não através de formulários e etapas que não são relevantes e só exigem muito tempo e paciência. Concentre-se em perceber os gargalos e pontos do processo de R&S em que há mais evasão de candidatos, peça feedbacks sobre o processo, estude quanto tempo leva para concluir o processo e quais etapas ou solicitações são desnecessárias ou irrelevantes. Nesta fase, é útil alavancar análises e feedback de pesquisas de experiência de candidatos ou funcionários para encontrar pontos em que os candidatos se cansam com o processo, desistem ou perdem o interesse. Isso o ajudará a avaliar onde estão esses pontos, por que isso está acontecendo e permitirá melhorias. O objetivo é identificar e remover todos os potenciais bloqueadores dos candidatos e tornar a experiência geral o mais rápida e eficiente possível. 3. Contrate para vagas e funções realistas Nada prejudica mais a confiança em um empregador do que mudança de opinião constantemente durante o processo de contratação. Isso pode se manifestar como mudanças imediatas nas expectativas de responsabilidades de trabalho ou até mesmo na abertura de vagas posteriormente descartadas sem justificativa. Em ambos os casos, essa experiência pode frustrar o candidato e prejudicar sua percepção da marca empregadora, tornando-a ponto de desconfiança ou até instabilidade. Para combater isso você deve ser deliberado e preciso ao criar requisições de trabalho. Escreva job descriptions e anúncios de recrutamento claros e concisos que tenham um candidato ideal específico em mente. Isso ajudará a manter a experiência do candidato focada, eficiente e justa para todos os candidatos. 4. Implementar uma estratégia de comunicação e feedback para experiência do candidato A comunicação aberta, clara e imediata é um componente crítico na experiência de qualquer candidato. Identifique onde, quando e como os candidatos desejam ser contatados durante o processo de inscrição e certifique-se de ter uma estratégia para atender a esses pontos de contato. Para fazer isso, crie um fluxo de processo padronizado para garantir a comunicação em cada ponto de contato crítico. Aproveite as automações e softwares que permitam organizar esses pontos com clareza , assim poderá garantir que também haja um fluxo consistente de informações indo para o candidato e que nenhuma etapa seja perdida. 5. Treine seus entrevistadores para priorizarem a qualidade da experiência do candidato Por último, nada pode prejudicar a experiência de um candidato como uma entrevista conduzida de forma errada. As entrevistas e contatos do seu time são os primeiros momentos em que o candidato terá contato direto com alguém de sua empresa. Isso significa que seus entrevistadores são os embaixadores de sua marca, além de serem encarregados de selecionar o candidato. É fundamental, portanto, que todos os entrevistadores sejam treinados em como conduzir uma entrevista justa e que sejam informados sobre o comportamento apropriado que devem ter durante suas interações com os candidatos. Ao passar por este processo de alinhar sua marca de empregador à experiência de seu candidato, você pode garantir que dois estejam trabalhando juntos em direção ao mesmo objetivo: atrair, contratar e reter os melhores talentos que serão fundamentais para levar sua empresa ao próximo nível de sucesso.

A employer branding e a experiência do candidato são consideradas dois dos principais componentes para atrair os melhores talentos para uma empresa. E embora pareçam tratar de coisas distantes, os dois conceitos são extremamente complementares. Quando pensamos em employer branding e experiência do usuário, percebemos que existem sobreposições entre os dois pareceres que, unidos, podem se complementar e aumentar as chances de encontrar as melhores pessoas para uma vaga, ou prejudicar seu processo devido à divergências. Qual a importância da employer branding? Antes de aprofundarmos a relação entre employer branding e experiência do candidato, precisamos definir o que cada um deles é. A employer branding, também conhecida como marca do empregador, é essencialmente a reputação da sua empresa no mercado de trabalho e a percepção que seus colaboradores têm de você como um empregador. Isso significa que ela diz respeito a: como os outros veem sua marca quando empregadora e como sua marca se apresenta para o mercado. É muito mais que contar uma história convincente sobre quem você é, o que você representa e como é trabalhar na sua empresa. Assim, também diz respeito a comentários públicos que funcionários e candidatos geram organicamente quando falam sobre sua empresa e a reputação que é construída, tanto através de conteúdos relevantes sobre sua organização, como vídeos e imagens que são compartilhados em seu site de carreiras e canais de mídia social, quanto conversas e trocas em redes como o LinkedIn. O conjunto de todas essa informações, evidencia como sua marca é percebida como empregador e ressalta a importância de construir uma marca autêntica com a combinação de estratégias conquistadas e adquiridas, informações e conteúdo que você divulga sobre sua empresa e que são divididos também por clientes, funcionários e, claro, candidatos à vagas. Mas e a experiência do candidato? A experiência do candidato é o impacto significativo em como os candidatos externos percebem sua empresa e formam uma opinião sobre a marca de seu empregador. Em outras palavras, a maneira como você trata os candidatos reflete diretamente em você como empregador, para o bem ou para o mal, visto que a experiência do candidato é a percepção que um candidato a emprego tem do processo empregado durante a triagem por um emprego. Essa percepção é formada a partir do primeiro ponto de contato do candidato com sua marca de empregador e continua até a conclusão de sua inscrição. E assim como acontece com a marca do empregador, é um jogo de somas desenvolvido ao longo de várias interações com sua empresa. Portanto, cada uma das etapas de um processo seletivo dá ao candidato uma impressão positiva, negativa ou neutra da empresa, que irá moldar sua experiência geral. Da fase de pesquisa - e por isso a importância de ter uma página de carreiras, comunicação clara e colaboradores felizes -, passando pelo processo de inscrição e entrevista, feedback, indo até o onboarding. Metas de contratação e retenção Você pode estar se perguntando: “por que a marca empregadora e a experiência do usuário são relevantes para cumprir minhas metas e aumentar a retenção de talentos?”. Simples: com uma marca forte, tanto a retenção quanto o custo por contratação custam menos para sua empresa. E a razão para isso é que quanto melhor você desenvolver sua comunicação de marca, maior será a probabilidade de atrair e reter os melhores talentos com facilidade. Isso aumentará as chances de os talentos buscarem sua empresa, e não o contrário. Afinal, companhias com uma história e cultura forte, atraente e única são um lugar desejável de se trabalhar. E ao desenvolver ativamente e nutrir uma marca empregadora atraente, você garantirá uma vantagem competitiva sobre outras empresas em sua indústria ou segmento de mercado. Isso também permitirá que você organize e gerencie ativamente a imagem da sua companhia e invista em processos mais inteligentes e com resultados benéficos para candidatos e empresa durante a jornada de contratação de novos funcionários. Como a experiência do candidato se torna importante? Com uma marca empregadora reforçada, a experiência de candidato ganha outro tom e torna-se muito mais uma vivência em torno da ambição de conquistar aquele espaço nesse ambiente. Dessa forma, invista em tornar o processo agradável e receptivo, evitando que histórias ou experiências negativas definam sua narrativa, como a falta de feedback ou interesse ​​em sua empresa por falta de comunicação. Afinal, se a marca empregadora é o primeiro passo para o sucesso na captação de novos talentos, é a experiência do candidato que conduz o processo de interessado à novo contratado satisfeito. Não há nada mais prejudicial para o seu relacionamento com um candidato e, consequentemente, com o mercado do que deixar a sensação de que ele não foi tratado com consideração. Portanto é fundamental mostrar um apreço genuíno por seu tempo e interesse, pois o objetivo aqui é manter um relacionamento benéfico para a instituição aos olhos desse candidato mesmo que ele não tenha obtido sucesso em sua candidatura ao emprego. Ao fazer isso, você pode manter o interesse dele em sua empresa, mas também reflete como seus funcionários são tratados após a contratação. Uma empresa que presta atenção aos candidatos, certamente investe e torna seus colaboradores fãs da marca para qual trabalham. E isso é um trunfo diante do mercado! Afinal, não apenas críticas, mas histórias sobre uma ótima experiência de candidato se espalham nos canais nos quais os candidatos compartilham suas histórias e ideias sobre os empregadores. E os melhores talentos terão acesso a isso, de forma que é provável que você veja mais candidatos altamente qualificados se candidatando às suas funções caso sua marca tenha um bom histórico. Como você pode perceber, existem muitas complementações entre a experiência do candidato e a marca empregadora. Isso ocorre principalmente quando o que você está dizendo às pessoas e o que elas vivenciam na realidade são experiências honestas e alinhadas. Em outras palavras: as mensagens propagadas como marca empregadora devem ser condizentes com o que os candidatos realmente experimentam em seu processo de candidatura.

Com a chegada da pandemia e continuidade da permanência do COVID 19 entre nós, o trabalho remoto, de obrigatoriedade sanitária, passou a ser uma opção que veio para ficar. E com a adaptação aos regimes híbridos, de work anywhere ou até empresas que não têm mais unidade física de escritório, veio outra necessidade: investir no fit cultural, levar a cultura da empresa para onde estiverem os colaboradores. - Mas se isso já é um desafio com times estruturados pessoalmente, com integrações realizadas com todos presentes, como fica a situação no cenário atual? Como os times de R&S podem realizar um processo conciso e embasado em suas contratações feitas remotamente? Como garantir o fit cultural com os novos integrantes da empresa e estabelecer essa experiência à distância? - Qual a importância de promover o fit cultural e alinhar a Cultura da empresa com times remotos? Como a maioria dos recrutadores sabe, a contratação pode ser cara e demorada. Contratar o funcionário errado para o trabalho pode ser ainda mais caro devido a fatores contínuos, como queda de produtividade e a eventual necessidade de substituição de pessoas de um time. - Muitos motivos podem fazer de alguém a “ - E sejamos honestos: esses fatores já são ruins o suficiente quando um funcionário está trabalhando fisicamente ao lado de sua equipe, mas podem ser amplificados se você trabalhar remotamente. - A cultura de uma corporação é conhecida por aumentar a produtividade da equipe, o valor da empresa e do colaborador diante do mercado de trabalho. Empresas com culturas fortes - sejam remotas ou no escritório - são capazes de superar concorrentes apenas por fomentar internamente, de forma sólida, o apreço pelo trabalho em equipe e o desejo de alcançar um objetivo comum com seus colaboradores. - Porém essas características já são muito difíceis de se estruturar se sua equipe estiver fisicamente localizada no mesmo local. Afinal, construir conexões é um componente-chave da cultura da empresa, que pode ser prejudicado pelo trabalho remoto. - Mas então como replicar esse formato e conquistar esse fit cultural entre empresa e funcionários em regime remoto? Esse é o grande desafio, e começa no processo de recrutamento e seleção. - Isso porque uma maneira de atingir esse equilíbrio é ao encontrar e contratar pessoas que possam criar, se alinhar e nutrir o tipo de cultura remota que você está tentando promover em sua equipe. Pessoas que compartilham os mesmos valores ou objetivos, saibam como se comunicar e trabalhar bem, sendo capazes de construir o mesmo nível de relacionamento mesmo quando fisicamente distantes dos colegas. - Como comunicar a cultura remota durante o processo de recrutamento As primeiras etapas para encontrar talentos que perpetuem e auxiliem a dar continuidade à sua cultura de forma remota estão na habilidade do time de RH em compartilhar informações importantes sobre a cultura da empresa em pontos de contato durante todo o processo de recrutamento. - 1. A Cultura Remota na Employer Branding As informações mais importantes e comportamentos essenciais que você quer ver representando a sua marca e instituição, os valores e as metas de sua empresa, devem estar sempre presentes em suas comunicações e contatos com o candidato. Da primeira ligação e e-mail à página de carreiras, redes sociais e conteúdos de sites e blogs. - Essas plataformas costumam ser o primeiro ponto de contato de seus candidatos com sua marca, por isso é uma oportunidade perfeita para enfatizar sua cultura de trabalho, especialmente o remoto. Certifique-se de incluir conteúdos que deixem as pessoas empolgadas com a perspectiva de trabalhar para você remotamente, mas também seja realista sobre as expectativas que acompanham esse privilégio. - 2. Destaque o que busca para promover o fit cultural nas descrições de cargos e anúncios de Vagas Descrições e anúncios bem descritos e desenvolvidos são tão importantes quanto a employer branding. Devem apresentar sua cultura de trabalho remoto permitindo que os candidatos avaliem suas qualificações e desejo pela oportunidade de trabalho. - Como sempre, você deve ser o mais completo possível ao descrever a função e seus requisitos. Deixe claro que a função é remota e descreva o que isso implicará para a nova contratação, incluindo: - O objetivo é fazer com que sua vaga e sua empresa pareçam atraentes para candidatos que compartilham os mesmos valores e objetivos de sua equipe, além de serem claros nas expectativas. - 3. Trabalhe a comunicação remota em seu processo de entrevista Um dos principais requisitos do trabalho remoto é a comunicação clara por e-mail, aplicativos de chat e videoconferência. E a fase de entrevista é um grande teste para verificar essas habilidades em um candidato. - Crie um processo de entrevista estruturado que inclua uma série curta de video-chamadas de 30 minutos ou 1 horas com sua equipe. Preste atenção na eficácia com que o candidato é capaz de apresentar suas ideias e interagir com sua equipe por vídeo, perceber como ele se comunica através de outras formas, como por e-mail, entendendo qual sua eficiência diante da necessidade de se expressar em um ambiente de comunicação remota. - 4. Comunique as implicações do trabalho remoto Embora existam inúmeros benefícios em trabalhar remotamente, é fundamental ser honesto sobre as possíveis implicações desse tipo de trabalho. - Ressalte a importância de organizar bem seu próprio tempo e rendimento, como mensurar e reduzir as atividades fora do horário normal de trabalho, como manejar a interação reduzida com colegas, formas de garantir um ambiente e espaço de trabalho adequados, entre outras questões. - 5. Enfatize seus processos de trabalho remoto Descreva os processos em vigor para o alinhamento e comunicação da equipe. Fale sobre como as equipes colaboram, como o progresso é medido, como os relatórios acontecem. - Você usa ferramentas de gerenciamento de projetos? Software de controle de tempo? - Esclarecer esses pontos alinha expectativas e comunicar seus processos com clareza permitirá que você avalie o quão confortável o candidato está com aquele arranjo de trabalho, ajudando você a determinar o quão alinhado à cultura remota da empresa ele está. - 6. Pergunte sobre a experiência de trabalho remoto Um dos melhores indicadores de sucesso no trabalho remoto é se o candidato o fez antes ou não, se ele tem experiências trabalhando dessa forma e como foram vivenciadas. Normalmente pessoas que trabalharam remotamente sabem o que isso exige e estão cientes dos pontos positivos e negativos que vêm com isso. - Considere perguntar sobre a experiência de trabalho remoto na fase de inscrição e, em seguida, expandir essa conversa durante as entrevistas. Isso ajudará você a entender se o candidato trabalhou remotamente antes, como foi a experiência de trabalho remoto, se ela se alinha com as expectativas da cultura remota de sua corporação hoje. - Mas lembre-se: não dispor de nenhuma experiência de trabalho remoto não deve ser um fator desqualificante. Esse ponto só facilita a triagem e ajuda a garantir que ambas as partes estejam alinhadas com as expectativas e requisitos quando já foram vivenciados. - 7. Pergunte por que o candidato deseja trabalhar em uma vaga Remota Esta questão está diretamente ligada ao ponto anterior. E embora em cenário pandêmico muitos candidatos digam que seja devido à segurança e saúde, ao perguntar diretamente por que cada um deseja trabalhar remotamente é possível entender motivações para se candidatar a cada posição. - Isso permitirá que você avalie e classifique os candidatos com base em suas motivações, maturidade e capacidade de atender aos seus requisitos culturais e de produtividade. - 8. Avalie as habilidades relacionadas ao trabalho remoto Trabalhar à distância requer um conjunto de habilidades específicas, e você deve selecionar e avaliar ativamente essas habilidades durante o processo de recrutamento e seleção. - Verifique a ortografia e a gramática, assim como a clareza na comunicação com o candidato. Também preste atenção às habilidades de comunicação durante as chamadas de vídeo e observe a eficácia com que o candidato segue as instruções ao concluir tarefas, demonstra conforto ao trabalhar de forma independente. - O trabalho remoto requer muita programação pessoal, disciplina e responsabilidade. Peça ao candidato exemplos de como ele administra sua programação ou coordena sua vida diária. Dentre outras necessidades que considere importantes verificar de acordo com o que a empresa preza através de sua cultura remota. - 9. Faça perguntas investigativas em busca do fit cultural Se você passou pelo processo de avaliar as características e traços de personalidade que está procurando, habilidades profissionais para a vaga em questão, capacidade de lidar com as expectativas da empresa, agora deve verificar também a adequação cultural diante da realidade de convivência remota. - Então busque saber sobre o que os candidatos precisam ou querem para ter sucesso, o que valorizam em uma equipe e em um líder, quais são suas motivações para trabalhar todos os dias… Levante pontos que auxiliem na verificação de fit cultural do candidato com o time e empresa. - 10. Invista em Softwares de entrevista de vídeo com alta qualidade A maior desvantagem de fazer a triagem remotamente é a incapacidade de ver um candidato ou colega de trabalho pessoalmente. Isso cria uma espécie de barreira entre as duas partes, independentemente de quão boa a tecnologia de teleconferência tenha se tornado. - Embora não haja um substituto real para a conversa pessoalmente, você pode lidar com alguns desses desafios garantindo o uso de um software de entrevista por vídeo com o máximo de qualidade possível. - Portanto invista em uma plataforma que permita uma experiência de entrevista de alta qualidade, em que o candidato interaja confortavelmente e em tempo real com você e seus colegas sem dificuldades. O Quickin, por exemplo, é uma das empresas atuais que, focada em oferecer tecnologia de ponta nos processos de R&S, apresenta esse tipo de solução! - Lembre-se: avaliar e contratar novos talentos verificando as possibilidades de fit com a cultura remota da sua empresa envolve ser claro em seus requisitos e ter um processo definido para a seleção de candidatos. Reforce com seu time de R&S as possibilidades de construir uma equipe remota que compartilha os mesmos valores, objetivos e desejos para ter sucesso com seu negócio.

Durante os processos de recrutamento e seleção sempre buscamos ter eficácia na divulgação das vagas e atração dos melhores talentos. Porém qual a melhor forma de avaliar candidatos? Provavelmente através de scorecards . Afinal, torna-se quase irrelevante gerar vagas atrativas quando não se consegue despertar interesse durante as entrevistas, avaliar qualificações, compreender competências e habilidades. Além disso, existem inúmeras formas de conduzir uma entrevista e, a depender do tamanho da empresa, isso significa uma falta de padrão no formato aplicado aos inúmeros pretendentes das vagas da instituição. Dessa forma, como aplicar o método mais assertivo a todos os candidatos? Ou melhor: qual método de seleção é o mais válido para prever a performance futura de um colaborador? Independente da aplicação de testes práticos, teóricos e de personalidade, a avaliação daqueles que visam fazer parte do seu time depende – e muito! – da maneira como o processo seletivo é guiado. E a forma como todos são classificados e avaliados precisa ter um padrão criterioso e regular. Avaliar Candidatos à Distância Uma das principais dificuldades dos setores de RH durante os tempos atuais, em que além de pandemia os regimes de work anywhere foram implementados por boa parte das organizações, é realizar boas entrevistas e avaliações de forma remota. Antigamente era possível conferir a qualificação dos candidatos de forma pessoal, em entrevistas e dinâmicas com interação ao vivo e presencialmente. Mas diante dessa nova realidade, como seguir com esses processos de forma qualitativa, que ofereça a todos a oportunidade feedbacks entre o time de forma clara e simples? Como garantir métodos em que as informações necessárias sobre cada interessado nas vagas da sua corporação estejam acessíveis, corretos e organizados? Isso se tornou imprescindível na realidade em que vivemos. E entender alguns formatos que permitam que essa dinâmica seja instaurada no seu time e seus processos é um grande desafio, mas que oferece muitas vantagens! Scorecards Um dos principais métodos e mais certeiros do mercado são os scorecards , que além de permitirem a avaliação de todos a partir de métricas igualitárias, oferecem aos entrevistadores e líderes de área um parâmetro para a condução das entrevistas. Scorecards são campos pré-determinados de informações que devem ser assinalados durante o processo com cada candidato. Com eles o time de recrutamento e seleção pode definir desde características pessoais que estejam relacionadas ao fit cultural da empresa, como desenvoltura e boa comunicação, à habilidades específicas para cada vaga, como algum conhecimento técnico. A partir dos scorecards é possível tomar decisões mais objetivas, justas e inclusivas embasadas em informações relevantes e diferenciais para cada vaga. Além de permitirem o compartilhamento de informações adquiridas a partir de um mesmo parâmetro e perspectiva, os scorecards buscam avaliar candidatos através de um método consistente e padronizado, focados e com intuito de fazer observações objetivas e justas sobre cada avaliado no processo. Mais do que isso, a utilização dos scorecards durante as entrevistas auxilia inclusive nos processos de feedback dos candidatos, facilita o “desempate” entre dois talentos bem colocados e até fornece, por exemplo, a um gerente de vaga a possibilidade de validar detalhes com seu time antes da contratação. Vantagens ao Avaliar Candidatos com Scorecards Além de ser uma ferramenta que permite a troca de informações concisas, comparáveis e claras sobre vários candidatos entre todo o time, os scorecards permitem que uma avaliação feita de forma virtual , remota, seja validada de forma padronizada por todos da empresa. E justamente por oferecer esse padrão nas avaliações, é uma saída para questões que sempre foram pauta de discussão, como a redução de preconceitos pré-estabelecidos em alguns processos. Durante a busca por pessoas que se encaixem à uma vaga ou instituição, dispor de um formato que as avalie com base em suas informações profissionais permite organizar as informações dos candidatos com eficácia e medir sua qualificação com base em dados realmente relevantes. O scorecard atua como uma estrutura facilitadora para a tomada de decisões com base nos atributos do candidato, levando em consideração não sua raça, gênero ou idade, mas sim um conjunto diversificado de perspectivas e habilidades pertinentes. Dados dos Scorecards  Algumas informações são importantes de serem inseridas e extraídas ao aplicar os scorecards no seu processo de recrutamento. Principalmente: Qualificações: as habilidades indispensáveis ​​para realizar o trabalho, como uma formação ou segunda língua na comunicação; Habilidades interpessoais : os traços de personalidade e inteligência emocional necessários para ter sucesso na vaga e dentro da empresa, como por exemplo empatia, em um cargo de liderança; Habilidades técnicas : conhecimentos técnicos importantes para um bom desempenho na função, como alguma ferramenta; Diferenciais: qualidades que são úteis e desejadas pelo time/gestor/empresa, mas não são pré-requisitos. Mas atenção: cuidado durante o decorrer da entrevista para não esquecer de assinalar as informações do scorecard . Reforce a importância desse processo para seu time, pois a falta de informações pode prejudicar a assertividade nas contratações gerando situações como: Talentos realmente condizentes com a vaga serem descartados pela falta de uma ou mais informações; Falha na clareza dos dados relativos às habilidades do candidato; Preenchimento tardio das informações dos candidatos, com atraso no processo de entrevista. Agora que você conheceu os benefícios de aplicar o método dos scorecards nas suas entrevistas, que tal colocá-los em prática permitindo que todos no seu time avaliem os candidatos de forma mais dinâmica, igualitária e assertiva? Softwares como o Quickin apresentam essa ferramenta de maneira automatizada, o que pode facilitar ainda mais o dia a dia da sua equipe!