Entrevistas estruturadas e avaliação por critérios: como elevar a validade preditiva e oQoH
- Mayla Araújo
- há 52 minutos
- 4 min de leitura
As entrevistas continuam sendo uma das etapas mais decisivas do R&S. E não poderia ser diferente, afinal é nelas que o RH valida o que não aparece no currículo: a forma como o candidato estrutura seu raciocínio, enfrenta desafios, toma decisões e se conecta à cultura da empresa.
Mas, ao mesmo tempo, essa é uma das fases mais sujeitas à subjetividade. Perguntas
improvisadas, avaliações intuitivas ou decisões baseadas em percepções pessoais podem comprometer a qualidade da contratação — e, no longo prazo, afetar performance, retenção e até o clima organizacional.
É aqui que entram as entrevistas estruturadas: um método que organiza perguntas,
critérios, notas e pesos para tornar o processo mais justo, comparável e previsível. Quando bem aplicadas, elas elevam a validade preditiva das contratações e fortalecem o Quality of Hire (QoH), um indicador estratégico para qualquer RH orientado a resultados.
Por isso, é chegada a hora de você descobrir como estruturar entrevistas, quais critérios
usar, como medir resultados e de que forma o Quickin pode ajudar a transformar dados de entrevistas em decisões realmente assertivas.
O que são entrevistas estruturadas — e por que elas funcionam tão bem
Ao contrário do modelo livre (em que cada entrevistador segue seu caminho), a entrevista estruturada é guiada por um roteiro padronizado, com perguntas previamente definidas e critérios claros de avaliação.
Isso significa que todos os candidatos de uma mesma vaga passam por exatamente
as mesmas perguntas, e a análise de cada resposta é feita com base em
indicadores objetivos, como clareza, aderência técnica, profundidade ou
comportamento demonstrado.
Esse formato traz benefícios imediatos:
● reduz vieses inconscientes;
● facilita comparação entre candidatos;
● garante mais transparência e equidade;
● aumenta a confiabilidade dos dados de avaliação;
● melhora a previsibilidade dos resultados pós-contratação.
Diversos estudos mostram que entrevistas estruturadas podem dobrar a validade
preditiva em comparação a entrevistas informais. Na prática, isso significa um processo
mais eficaz e contratações muito mais alinhadas ao que o cargo exige.
Como transformar competências em critérios objetivos
Um dos grandes desafios do recrutamento é converter percepções subjetivas (“parece
preparado”, “tem boa comunicação”, “me passou confiança”) em informações que possam ser comparadas, medidas e documentadas.
O caminho é criar um modelo de competências alinhado ao cargo. Comece identificando:
● Quais comportamentos o futuro contratado deve demonstrar?
● Quais habilidades são indispensáveis para entregar resultados?
● O que diferencia um profissional “ok” de um de alta performance nessa função?
A partir disso, é possível organizar os critérios em uma matriz clara, como:
A soma dos pesos gera uma nota final que pode ser comparada entre candidatos —
inclusive entre processos futuros.
No Quickin, esse modelo pode ser criado diretamente no ATS, com campos
personalizáveis, pesos ajustáveis e espaço para observações qualitativas.
Perguntas que elevam a qualidade da entrevista (e como
aplicá-las)
Perguntas genéricas (“qual seu maior defeito?”, “onde você se vê em cinco anos?”) já não
produzem dados relevantes. O ideal é usar perguntas comportamentais, baseadas em
situações reais — seguindo o modelo STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado).
Exemplos:
● “Conte sobre uma situação difícil no trabalho e como você resolveu.”
● “Fale sobre um projeto em que precisou aprender algo rapidamente.”
● “Descreva uma meta que você precisou bater sob pressão. Como se organizou?”
● “Relate um erro que cometeu e o que fez depois disso.”
O entrevistador anota a resposta, mas também como a pessoa estruturou o raciocínio:
clareza, objetividade, repertório, tomada de decisão, autonomia e autocrítica. Ao aplicar o mesmo conjunto de perguntas e critérios para todos, o processo fica mais justo, mais
robusto e com dados comparáveis de ponta a ponta.
De entrevistas estruturadas ao QoH: como conectar dados e
decisões
Quando as entrevistas são padronizadas e avaliadas com critérios objetivos, o RH
finalmente consegue conectar dados da etapa avaliativa com desempenho pós-
contratação.
Isso permite:
● descobrir quais competências mais influenciam performance;
● ajustar roteiros e notas que não estão correlacionando com bons resultados;
● prever, com mais precisão, quais candidatos terão melhor ramp-up;
● identificar áreas que aplicam entrevistas de forma mais ou menos eficaz;
● alimentar o cálculo de Quality of Hire com dados reais de entrevista — e não apenas
percepções subjetivas.
Assim, as entrevistas saem da esfera intuitiva e passam a ser parte de um sistema de
melhoria contínua, baseado em dados.
Quickin: padronização, dados confiáveis e comparações
inteligentes
Uma entrevista estruturada só funciona plenamente quando integrada a um sistema que
organize informações, centralize avaliações e reduza a carga operacional do RH.
Com o software da Quickin, isso acontece de forma natural:
● Modelos prontos de roteiros que podem ser adaptados por área ou senioridade;
● Campos de avaliação com notas, pesos e comentários configuráveis;
● Comparação automática entre candidatos por competência, nota geral ou etapa;
● Histórico de decisões para auditoria, aprendizado e melhoria contínua;
● Integração com relatórios que cruzam notas de entrevista com indicadores como
performance (KPIs), permanência e QoH.
É assim que as entrevistas deixam de ser registros pontuais e passam a fazer parte de uma base de inteligência de talentos.
Por fim, entrevistar bem não se resume a “conversar com o candidato”. Essa conversa é
previamente estruturada em critérios, medição de respostas e comparação de dados — que posteriormente são utilizados para uma tomada de decisão mais assertiva.
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precisão.
