Você já ouviu falar em aprendizagem corporativa ? O conceito nada mais é que um pilar para o desenvolvimento de colaboradores e o sucesso das empresas. À medida que as organizações buscam se adaptar a novas realidades e aprimorar a produtividade, investir em estratégias eficazes de treinamento e desenvolvimento se torna uma prioridade.  Essas estratégias abrangem uma ampla gama de formatos, desde treinamentos tradicionais até métodos inovadores, como webinars, podcasts e palestras. Por isso, é hora de nos debruçarmos sobre elas para entendermos como explorar as tendências e modelos de aprendizagem corporativa que estão atualmente em alta. Vamos lá? O que é aprendizagem corporativa e por que ela importa? A aprendizagem corporativa é uma estratégia fundamental para o sucesso de uma empresa, uma vez que visa aprimorar as habilidades e competências dos colaboradores por meio de diferentes estratégias de capacitação.  Dessa forma, ela envolve o desenvolvimento contínuo das habilidades, conhecimentos e competências dos funcionários , garantindo que eles estejam atualizados e alinhados com as necessidades da organização em um ambiente de trabalho em constante evolução. A importância da aprendizagem corporativa é multifacetada: ela contribui tanto para o aumento do engajamento dos funcionários, uma vez que os colaboradores se sentem valorizados quando a empresa oferece oportunidades de crescimento, como fortalece a cultura organizacional, promovendo uma mentalidade de aprendizado contínuo. Outro benefício crucial é a atração e retenção de talentos . É natural que profissionais qualificados busquem empresas que invistam em seu desenvolvimento, e a aprendizagem corporativa pode ser um diferencial na escolha de empregadores.  Além disso, o aumento da produtividade é uma consequência direta da aprendizagem corporativa, afinal os colaboradores bem treinados tendem a ser mais eficientes e capazes de enfrentar desafios complexos. Ou seja, é uma rota de ganho para ambos os lados. Como o RH pode fortalecer a aprendizagem corporativa E onde entra o trabalho do RH no fortalecimento das estratégias de aprendizagem corporativa? Bom, o primeiro passo é reconhecer a importância desse setor na criação de um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores.  Aqui estão algumas maneiras pelas quais o RH pode fortalecer a aprendizagem corporativa: Organização dos processos de R&S : O RH desempenha um papel fundamental na identificação e contratação de talentos que não apenas atendam às necessidades atuais da empresa, mas também tenham potencial para crescimento e aprendizado contínuo. Isso envolve a definição de critérios de seleção que valorizem as habilidades atuais e também a capacidade de adaptação e aprendizado. Treinamento e capacitação : O RH é responsável por criar programas de treinamento e capacitação que atendam às necessidades da empresa e dos colaboradores. Isso inclui identificar lacunas de habilidades, desenvolver conteúdo relevante e implementar estratégias de treinamento eficazes. Oferta de benefícios : O RH pode oferecer benefícios que fogem do óbvio , como cursos e certificações, a fim de incentivar os colaboradores a buscar o desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos. Isso não apenas fortalece a aprendizagem, mas também aumenta a atração e retenção de talentos. Troca de experiências e feedback : O RH pode promover a troca de experiências entre colaboradores por meio de mentorias e workshops colaborativos. Além disso, deve incentivar uma cultura de feedback construtivo, para que os colaboradores possam aprender uns com os outros e com suas lideranças. Alinhamento com as lideranças : O RH desempenha um papel crucial na garantia de que as lideranças estejam comprometidas com a aprendizagem corporativa. Isso envolve trabalhar em estreita colaboração para definir metas de aprendizado, identificar talentos e promover uma cultura de desenvolvimento contínuo. Em suma, o RH desempenha um papel estratégico no fortalecimento da aprendizagem corporativa, agindo como um facilitador e promotor do desenvolvimento dos colaboradores .  Sua influência se estende desde a atração de talentos até o desenvolvimento contínuo, garantindo que a empresa esteja alinhada com as tendências de aprendizagem e construa uma cultura de aprendizado sólida que promova o crescimento e o sucesso de todos os envolvidos. A aprendizagem corporativa desempenha um papel vital na criação de equipes mais capacitadas, motivadas e produtivas, promovendo o crescimento e o sucesso a longo prazo de uma organização.

Que o mercado de trabalho está mudando, não é surpresa para ninguém. E os últimos anos são bons exemplos de como nossas relações de trabalho e, principalmente, a atuação dos times de RH precisaram se adaptar a novos desafios e oportunidades para se reinventar. Nos últimos anos, testemunhamos uma transformação significativa nos modelos de recrutamento, impulsionada por mudanças na dinâmica do mercado de trabalho, avanços tecnológicos e, acima de tudo, uma crescente valorização da Assim, as organizações passaram a perceber que a atração e a retenção de talentos não são apenas processos transacionais, mas sim estratégias que moldam a imagem e a cultura empresarial.  É nesse contexto que surge o conceito de candidate first , ou “candidato em primeiro lugar”, termo que remete à experiência do candidato no centro do processo de recrutamento. Esse modelo vai além das práticas convencionais, redefinindo o papel do candidato de mero espectador a protagonista de sua jornada de recrutamento. Pensando nisso, é chegada a hora de detalharmos o conceito de candidate first, como ele funciona e por que se tornou uma das principais tendências nos processos seletivos modernos . Vamos lá? Afinal, o que é candidate first? Como o próprio nome sugere, o recrutamento candidate first representa uma abordagem que trata o candidato como centro da questão nos processos de recrutamento e seleção. Ou seja, caracteriza uma filosofia que transforma o processo de contratação em uma experiência única e engajadora para os candidatos.  Inspirado pelo conceito de customer-centric marketing , em que as estratégias são moldadas em torno da jornada completa do consumidor, o candidate first aplica esse mesmo princípio ao ciclo de recrutamento. Na prática, o candidate first trata cada estágio do processo seletivo como uma oportunidade para criar uma conexão significativa entre a empresa e o candidato . O objetivo é cativar os candidatos desde o primeiro contato até sua integração à equipe, a fim de criar uma experiência engajadora entre as duas partes. Ao adotar a estratégia, os times de RH buscam transformar o processo de recrutamento em uma jornada que desperte o interesse e a paixão nos candidatos, criando um desejo genuíno de fazer parte da empresa. É mais do que uma transação profissional; é a construção de uma relação desde o primeiro contato. Os 3 pilares do candidate first Quando falamos em candidate first, tratamos de uma abordagem que vai além do “como” e abraça também o “porquê” de um recrutamento. Em um mercado de trabalho competitivo, a pergunta central não é apenas sobre como encontrar os melhores talentos, mas por que esses talentos escolheriam sua empre sa entre tantas opções disponíveis.  Dessa forma, a estratégia se baseia em três princípios básicos que guiam as organizações para além das práticas convencionais rumo a uma abordagem centrada no candidato. São elas: Descrição de cargo envolvente Iniciar a comunicação com potenciais candidatos no mais alto nível de alinhamento possível é mais do que uma estratégia: trata-se de uma vantagem competitiva. Assim, a descrição do cargo deve ir além dos requisitos técnicos, priorizando “vender” a empresa como uma oportunidade de fato enriquecedora para o futuro colaborador. Ao incorporar elementos da cultura organizacional, desafios inspiradores e oportunidades de desenvolvimento, essa abordagem não apenas atrai candidatos mais qualificados, mas também garante uma performance otimizada da vaga em plataformas de divulgação, atraindo os talentos certos. Motivações dos candidatos A pergunta que norteia todo o processo do recrutamento candidate first é simples, mas profunda: “Quais são as motivações dos candidatos?”. Compreender as ambições, valores e metas dos candidatos permite que os times de RH personalizem a abordagem, estabelecendo conexões mais profundas e significativas.  Ao alinhar as motivações dos candidatos com a cultura e valores da empresa, cria-se uma base sólida para o engajamento contínuo e a retenção de talentos a longo prazo. Workflow personalizado Por fim, a personalização do workflow é uma extensão natural da compreensão das motivações individuais. Ao reconhecer e acomodar as diferenças nas experiências e expectativas dos candidatos, os times de RH podem criar fluxos de processo seletivo que fazem sentido para cada perfil, tipo de vaga e área da empresa.  Isso não apenas otimiza a eficiência do recrutamento, mas também demonstra um compromisso genuíno em respeitar e valorizar as características individuais de cada candidato. Conclusão Como é possível observar, ao focar no “porquê” e adotar esses pilares do candidate first, as organizações não apenas atraem os melhores talentos, mas também estabelecem as bases para uma relação duradoura e mutuamente benéfica entre a empresa e seus colaboradores. A abordagem fortalece a reputação da empresa como um empregador de excelência, promovendo uma cultura de colaboração e engajamento desde o primeiro contato até o dia a dia como colaborador. Ou seja, vai além do processo seletivo: trata-se da construção de uma equipe que compartilha os valores e objetivos da organização. Conheça o software de recrutamento e seleção da Quickin e agilize o seu processo de atração e retenção dos melhores talentos do mercado.

Uma gestão eficiente dos recursos financeiros é um dos aspectos mais discutidos em qualquer empresa. E no ramo dos Recursos Humanos não poderia ser diferente: o RH tem um papel vital na construção do sucesso de uma empresa, e cada centavo investido na aquisição de talentos deve ser estrategicamente direcionado para gerar um recrutamento econômico . Essa eficiência não está vinculada apenas à identificação de candidatos qualificados, mas também à habilidade de alcançar o objetivo dentro dos limites orçamentários estabelecidos. E em um mercado onde a competição por talentos é feroz, é imperativo que as empresas encontrem maneiras inteligentes de maximizar a eficácia de seus processos de recrutamento sem comprometer as finanças. Mas afinal, como equilibrar as duas coisas? É chegada a hora de explorarmos como o investimento consciente e estratégico no recrutamento pode levar a resultados significativos. A seguir, vamos descobrir juntos como elevar o patamar do recrutamento, fazendo mais com menos e, ao mesmo tempo, atraindo os melhores talentos para fortalecer o crescimento sustentável de sua empresa. Como a empresa pode investir em um recrutamento eficiente? Investir em um processo de recrutamento e seleção (R&S) eficiente vai além da simples busca por candidatos qualificados. Trata-se de um exercício estratégico diário, que demanda um planejamento financeiro preciso e uma abordagem cuidadosa na alocação de recursos.  E o primeiro passo fundamental para atingir a eficiência desejada é estabelecer um orçamento próprio para a área de RH. Afinal, se todas as áreas da empresa têm seu próprio planejamento financeiro, o mesmo deve acontecer com o setor responsável pelas contratações. Por isso, é importante começar fazendo um levantamento detalhado dos custos associados ao processo de R&S . Essa avaliação deve incluir despesas com plataformas de recrutamento, ferramentas de automação, anúncios de vagas, participação em feiras de emprego, deslocamentos para entrevistas etc.  Uma estimativa realista dos custos fornece uma base sólida para o planejamento e evita surpresas financeiras ao longo do caminho. Além disso, é importante considerar aspectos como a fonte de candidatos (recrutamento interno, externo, redes sociais etc.), os canais de divulgação mais eficazes para a sua indústria e a utilização de tecnologias inovadoras – como inteligência artificial e/ou ferramentas de automação . Otimização por meio da tecnologia Um ponto pouco comentado, mas que faz toda a diferença para quem busca por processos de recrutamento mais econômicos , é investir em estratégias e ferramentas que influenciam diretamente na economia de recursos no longo prazo. E um software de recrutamento pode ser um bom exemplo nesse sentido. Plataformas de gestão de candidatos, inteligência artificial e análise de dados são ferramentas valiosas para tornar o processo mais ágil e eficiente. E apesar de representar um investimento inicial, no longo prazo a automação pode resultar em economia de tempo e recursos. Além de, claro, facilitar a busca pelos melhores candidatos e reduzir o turnover . 3 passos para otimizar os recursos durante o R&S Investir em recrutamento eficiente vai além do orçamento: é uma questão de otimizar recursos de maneira inteligente. Essa eficiência se dá não só na quantidade de recursos alocados, mas na qualidade das práticas adotadas. Por isso, é importante considerar três passos cruciais para maximizar a eficiência do processo de recrutamento: 1. Auditar o setor Antes de otimizar, é essencial entender. Assim, o primeiro passo para otimizar recursos é realizar uma auditoria completa do processo de recrutamento. Isso envolve verificar a conformidade dos procedimentos com as legislações trabalhistas, políticas internas e as melhores práticas do mercado.  Posteriormente, é preciso estabelecer uma política setorial específica para as atividades de R&S. Essa política deve ser dinâmica e adaptável às mudanças no ambiente organizacional.  2. Calcular prazos e burocracias Outro ponto importante é calcular e analisar métricas cruciais, ou seja, o tempo de fechamento de uma vaga, a taxa de aceitação versus recusa de propostas, o volume de candidatos e o sucesso dos colaboradores que passam pelo período de experiência. Essas métricas não apenas oferecem insights sobre a eficiência do processo, mas também permitem ajustes contínuos. Um processo de recrutamento ágil e transparente contribui para uma maior economia de recursos e, principalmente, para a satisfação dos candidatos e uma melhor reputação da empresa no mercado. 3. Estruturar os processos Por fim, a estrutura é a chave para a eficiência. Organizar o plano de cargos e salários da empresa é uma estratégia eficaz para otimizar o processo de aquisição de talentos. Além disso, ao estabelecer uma estrutura clara, é possível simplificar e acelerar o processo de recrutamento, reduzindo custos associados a etapas desnecessárias.  Vale lembrar que uma estrutura bem definida contribui para a transparência e a equidade , fatores essenciais para atrair os melhores talentos. Portanto, a organização de processos impacta diretamente na eficiência do recrutamento e na imagem da empresa como empregadora. Conclusão Ao analisar atentamente os passos delineados, fica evidente que investir em um recrutamento eficiente é útil não só em tempos de contenção, mas uma necessidade para empresas que buscam crescimento sustentável e relevância no mercado. Ao implementar estratégias inteligentes, calcular métricas relevantes e organizar processos, as empresas atraem candidatos qualificados e ainda garantem que cada investimento no recrutamento seja um passo sólido em direção ao crescimento sustentável. Além disso, o uso de tecnologias, como apontado anteriormente, pode auxiliar nesse processo. Conheça o software de recrutamento e seleção do Quickin e agilize o seu processo de atração e retenção dos melhores talentos do mercado.

O trabalho do RH é um pilar para toda organização que almeja crescimento e, consequentemente, sucesso. Afinal, cabe aos times de recursos humanos criar ambientes de trabalho que promovam o conforto, a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores. E o grande responsável por esse alinhamento é a estratégia de  gestão humanizada. Entender as necessidades, sonhos e desafios de cada indivíduo que compõe a equipe é a chave para uma gestão humanizada, abordagem essa que vai muito além do tradicional, reconhecendo o valor de cada ser humano dentro da empresa. Pensando nisso, criamos um guia para explorar como o seu time de RH pode implementar práticas para fortalecer a gestão humanizada da empresa, bem como todos os benefícios que essa estratégia oferece – para a organização e para o colaborador. Mas afinal, o que é uma gestão humanizada? Como o próprio nome sugere, a gestão humanizada é uma abordagem inovadora que coloca o ser humano no centro das estratégias de gestão de uma organização. Ou seja, ela reconhece os colaboradores não apenas como recursos, mas indivíduos com sonhos, desafios e necessidades tanto profissionais quanto pessoais.  A princípio você pode estar se questionando se isso não seria mais que uma obrigação de qualquer organização, não é mesmo? Acontece que nem sempre a gestão humanizada é prioridade para algumas empresas – seja de maneira proposital, seja por descuido. Dessa forma, a abordagem entra em cena para equilibrar as metas da empresa com o bem-estar e a satisfação dos funcionários , criando um ambiente de trabalho mais colaborativo e acolhedor. A importância da gestão humanizada para além do operacional A gestão humanizada vai além das práticas tradicionais de RH, que muitas vezes se concentram apenas em questões operacionais, como contratação, treinamento e avaliação de desempenho. Ela envolve a compreensão das aspirações de cada membro da equipe, incentivando o desenvolvimento pessoal profissional. Esse movimento não só aumenta a motivação e o engajamento, mas também contribui para a retenção de talentos . Além disso, também reconhece a importância da empatia, da comunicação aberta e do apoio mútuo entre líderes e colaboradores.  Os benefícios da gestão humanizada para as empresas A gestão humanizada não é apenas uma tendência, mas uma abordagem transformadora que está se tornando cada vez mais essencial no mundo corporativo. Afinal, o objetivo principal por trás dessa estratégia é redefinir a maneira como as empresas interagem com seus colaboradores, priorizando o bem-estar e o desenvolvimento pessoal, ao mesmo tempo em que impulsiona o crescimento organizacional.  E quando colocada em prática, a gestão humanizada gera uma série de benefícios – tanto para os colaboradores, como para as empresas. Os impactos positivos incluem:  Transformação da cultura organizacional Um dos maiores benefícios da gestão humanizada é a transformação da cultura organizacional. Afinal, ao valorizar a individualidade de seus colaboradores, as empresas criam ambientes de trabalho mais inclusivos e colaborativos.  Isso não apenas promove um senso de pertencimento, mas também incentiva a diversidade de ideias, abrindo espaço para a inovação e o pensamento criativo. A cultura organizacional se torna mais flexível e adaptável, capaz de se ajustar às mudanças do mercado de maneira mais eficaz. Fortalecimento da saúde mental dos colaboradores Outro ponto de destaque é a preocupação com a saúde mental dos colaboradores, pauta que nunca foi tão relevante como nos dias de hoje. A gestão humanizada reconhece a importância de oferecer suporte emocional e psicológico, proporcionando um ambiente onde o estresse e o esgotamento são minimizados.  Isso resulta em colaboradores mais felizes, motivados e produtivos. Quando a saúde mental é priorizada, os índices de absenteísmo diminuem, e a qualidade do trabalho e a criatividade aumentam. Aumento da produtividade A gestão humanizada também está diretamente relacionada ao aumento da produtividade, uma vez que colaboradores que se sentem valorizados e apoiados tendem a se dedicar mais às suas tarefas e projetos.  Além disso, a abordagem colaborativa e inclusiva favorece a comunicação eficaz e o compartilhamento de conhecimento, resultando em equipes mais eficientes e alinhadas com os objetivos da empresa. Retenção de talentos Por fim, a retenção de talentos é um desafio constante para as empresas, fazendo com que a gestão humanizada seja tão importante para o fortalecimento dessa prática.  Isso ocorre porque colaboradores que se identificam com a cultura da empresa e que sentem que suas necessidades são atendidas são mais propensos a permanecer na organização a longo prazo. A retenção economiza recursos que seriam gastos com a constante contratação e treinamento de novos funcionários. Como tornar a gestão mais humanizada em uma empresa? Agora que você já conhece a importância da gestão humanizada para o desenvolvimento da cultura organizacional e, principalmente, do fortalecimento das equipes de trabalho, é hora de colocar a mão na massa.  Tornar a gestão mais humanizada em uma empresa é um processo que exige uma mudança cultural e a adoção de práticas consistentes. E para isso, seu time de RH pode começar pelos seguintes passos:  Compreenda e promova a empatia : Cultive a empatia em todos os níveis da organização, incentivando líderes e colaboradores a entenderem as perspectivas uns dos outros. Ofereça treinamento em habilidades interpessoais para melhorar a comunicação e o relacionamento entre colegas. Ouça e valorize o feedback : Crie canais abertos e seguros para que os colaboradores expressem suas preocupações, sugestões e feedbacks. Demonstre que o feedback é valorizado, implementando mudanças com base nas contribuições dos colaboradores. Promova o equilíbrio entre vida pessoal e profissional : Ofereça flexibilidade no horário de trabalho, permitindo que os colaboradores conciliem suas responsabilidades pessoais e profissionais. Incentive o uso de licenças, férias e intervalos regulares para evitar o esgotamento. Desenvolva e apoie o crescimento pessoal e profissional : Ofereça oportunidades de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades e ambições individuais dos colaboradores. Apoie a busca de objetivos, reconhecendo que o crescimento pessoal se reflete no crescimento da empresa. Promova a diversidade e inclusão : Adote políticas e práticas de recrutamento que valorizem a diversidade e a inclusão . Garanta que todos os colaboradores se sintam respeitados, independentemente de sua origem, identidade de gênero, orientação sexual ou outras características. Fomente uma comunicação transparente : Mantenha os colaboradores informados sobre os objetivos, metas e desafios da empresa. Compartilhe informações sobre decisões importantes e seus impactos nos colaboradores. Reconheça e celebre conquistas : Implemente programas de reconhecimento e recompensa para destacar o bom desempenho e conquistas dos colaboradores. Celebre marcos pessoais e profissionais, como aniversários e conquistas de carreira. Lidere com empatia : Líderes desempenham um papel fundamental na promoção de uma gestão humanizada. Eles devem ser exemplos de empatia, compreensão e apoio. Ofereça treinamento de liderança focado na gestão de equipes de forma mais humana e inclusiva. Avalie e ajuste a estratégia constantemente : Realize pesquisas regulares de clima organizacional e feedback dos colaboradores para avaliar o progresso na promoção da gestão humanizada. Esteja disposto a ajustar estratégias e práticas com base nos resultados e nas necessidades identificadas. Conclusão Como é possível observar, a gestão humanizada vai muito além de criar ambientes incentivadores para os funcionários. Trata-se de uma abordagem completa que visa equilibrar o desenvolvimento pessoal e profissional de todos os colaboradores de uma organização. Lembre-se de que a gestão humanizada é um compromisso contínuo que requer esforço e dedicação. Ela não apenas melhora o ambiente de trabalho, mas também contribui para o sucesso a longo prazo da empresa, criando equipes mais engajadas e produtivas. E uma boa forma de otimizar esses processos é contar com soluções práticas, como as oferecidas pela Quickin, que automatizam tarefas operacionais de RH e ajudam a liberar tempo para interações mais humanas e estratégicas. Conheça nossos serviços .

Dentre os diversos processos de recrutamento e seleção, a etapa de integração no trabalho é tida como uma das mais importantes. Incorporar um novo colaborador ao dia a dia da organização é uma tarefa crucial para o sucesso tanto do profissional como da empresa como um todo.  Também conhecida como onboarding, a integração desempenha um papel fundamental em apresentar o novo membro da equipe aos valores, cultura e processos da organização, além de facilitar a adaptação do colaborador ao novo ambiente de trabalho. Por isso, é de suma importância compreendermos como a integração no trabalho é aplicada na prática, bem como as melhores formas de a sua equipe de RH desenvolver esse trabalho. Neste texto, vamos explorar a importância da integração no trabalho e como o RH pode fortalecer a colaboração entre as equipes por meio de um processo de integração eficaz. Vamos lá? Afinal, o que é uma integração no trabalho? Como o próprio nome sugere, a integração no trabalho, também conhecida como onboarding, é o processo pelo qual novos colaboradores são inseridos no ambiente de trabalho e na cultura organizacional de uma empresa.   Essa “imersão” na empresa pode ser feita de diversas formas, mas o objetivo é sempre o mesmo: fazer com que o novo colaborador se sinta parte da organização desde o início de sua jornada. Além disso, o processo de onboarding também ajuda a incentivar os profissionais que já trabalham na empresa a elevarem a qualidade do serviço prestado. Mas é preciso ficar atento na hora de integrar novas equipes. O onboarding requer um bom planejamento por parte do profissional de RH, uma vez que envolve atividades que devem ser bem definidas e organizadas. Nesse caso, um bom plano de ação é essencial para garantir que a integração seja bem-sucedida e que os novos colaboradores se sintam acolhidos e preparados para contribuir com o sucesso da empresa. Falaremos da parte aplicável mais adiante. Quais são os benefícios do onboarding? Quando falamos em integração de equipe, estamos falando de um plano estratégico bem estruturado. Esse tipo de planejamento traz uma série de benefícios – tanto para os funcionários como para a empresa. Esses benefícios incluem: Fortalecimento da cultura organizacional : uma integração bem-sucedida ajuda a fortalecer a cultura organizacional, já que proporciona aos colaboradores um espaço para se comunicarem e se conhecerem melhor. Isso ajuda a evitar ruídos e informações incorretas, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e alinhado com os valores da empresa. Aumento da produtividade : funcionários integrados têm perspectivas positivas sobre o ambiente de trabalho e tendem a ser mais produtivos. Um onboarding eficaz ajuda a criar um ambiente propício para o crescimento e o desenvolvimento profissional, o que contribui para o aumento da produtividade coletiva. Redução do turnover : um ambiente de trabalho favorável ao desenvolvimento e crescimento profissional, com relações saudáveis entre os colaboradores e alinhamento com os propósitos e metas da empresa, reduz significativamente a probabilidade de os funcionários deixarem a empresa . A integração bem-feita contribui para fortalecer os laços com a equipe e aumentar a satisfação no trabalho. Desenvolvimento dos colaboradores : a integração também envolve ações que estimulam o crescimento dos colaboradores, como planos de carreira personalizados de acordo com as habilidades e objetivos individuais. Isso resulta em uma equipe mais motivada e colaboradores mais capacitados, contribuindo para o sucesso da empresa a longo prazo. Como aplicar um bom plano de integração no trabalho? Mas afinal, como o onboarding deve ser implementado na prática? Existem algumas etapas-chave que ajudarão seu time de RH a garantir que o processo seja eficaz e beneficie tanto os novos colaboradores quanto a empresa. A seguir, detalhamos as principais:  Tenha uma cultura organizacional bem definida Antes mesmo do início do processo de integração, é essencial que a empresa tenha uma cultura organizacional bem definida. Isso inclui valores, missão, visão e políticas da empresa. Uma cultura de boas-vindas pode ser especialmente útil nessa etapa, mostrando aos novos colaboradores que eles são valorizados e bem-vindos. Ofereça abertura e transparência Durante o programa de integração, é importante oferecer abertura e transparência aos novos colaboradores. Ou seja, responder a todas as suas dúvidas de forma clara e honesta. Por ser uma etapa de conhecimento do ambiente de trabalho, é natural que eles tenham muitas perguntas, sendo fundamental que sejam respondidas de maneira adequada. Invista em atividades integrativas Por fim, além de oferecer informações sobre a empresa e seus processos, é importante promover atividades integrativas. Isso pode incluir treinamentos, reuniões, palestras, eventos e outras atividades que ajudem a unificar a equipe e a acelerar o conhecimento dos novos colaboradores sobre os processos de trabalho e suas funções.   Essas atividades também podem estimular a produtividade e o engajamento da equipe como um todo. Ao seguir esses passos, as empresas podem criar um plano de integração eficaz que ajude os novos colaboradores a se sentirem parte da equipe desde o início de sua jornada na empresa. Conclusão Como é possível observar, a integração é um processo fundamental para garantir que os novos colaboradores se sintam parte da empresa desde o primeiro dia. Além de facilitar a adaptação dos novos funcionários ao ambiente de trabalho, o onboarding fortalece a cultura organizacional, aumenta a produtividade, reduz o turnover e desenvolve as equipes. Por isso, é essencial que as empresas invistam em um plano de integração bem estruturado, que inclua uma cultura organizacional bem definida, abertura e transparência com os novos colaboradores e atividades integrativas que promovam a união da equipe. Dessa forma, é possível garantir que os novos colaboradores se sintam acolhidos e motivados a contribuir com o sucesso da empresa. Conheça o software de recrutamento e seleção da Quickin e agilize o seu processo de atração e retenção dos melhores talentos do mercado.

Vivemos uma era de maior preocupação sobre a saúde mental dos funcionários . Ou, ao menos, deveria ser assim. Nesse ponto, temas como inclusão, equidade e diversidade ganham cada vez mais força nos ambientes de trabalho – e contribuem positivamente para o bem-estar geral dos profissionais. A saúde mental dos brasileiros se deteriorou durante a pandemia, e não poderia ser diferente. O termo “ansiedade” foi o assunto mais pesquisado em plataformas de terapia online durante os últimos três anos. E quando o assunto é diversidade, a população LGBTQIA+ foi quem mais sofreu: 55% tiveram piora durante o mesmo período. Os efeitos do estresse e da ansiedade respingam diretamente na produtividade das equipes de trabalho, e por isso deve ser tratado com atenção mais constante no mercado. Para grupos minoritários, esse estresse no local de trabalho é desproporcional em relação aos demais profissionais. A solução pode estar em implementar estratégias de DEIB – diversidade, equidade, inclusão e senso de pertencimento . Acompanhe o texto a seguir e saiba como elas podem impactar positivamente na produtividade e nos resultados da empresa. Responsabilidade social nas empresas: uma prioridade cada vez maior Foi-se o tempo em que pautas sociais eram tratadas exclusivamente em grupos minoritários. A internet expandiu o debate em escala global e tem sido uma importante ferramenta para jovens engajados. O conceito de responsabilidade social também chegou para o mercado, que agora rediscute as relações entre empregadores e funcionários. De acordo com um relatório recente da BetterUp , os profissionais apresentam 3 vezes mais satisfação no trabalho quando veem seus gerentes engajados de responsabilidade social. Ou seja: implementar ações inclusivas no cotidiano da empresa aumenta o bem-estar e consequentemente a saúde mental dos funcionários .  Como as empresas podem contribuir para uma maior diversidade? Temas de diversidade e inclusão estão ganhando destaque em um mercado cada vez mais atento às pautas sociais. Um exemplo recente é o apoio de diversas marcas para causas como o Black Lives Matter e a ascensão das mulheres no mercado de trabalho.  Empresas que não se atualizarem sobre essas frentes tendem a se tornar obsoletas e preteridas pelos profissionais, em especial os mais jovens e antenados. Para além de trabalhar apenas com fatores externos – como campanhas publicitárias –, as empresas precisam ainda abraçar os discursos e, de fato, implementá-los no cotidiano empresarial. Foco na saúde mental dos profissionais, assistências para familiares e apoio aos estudos são alguns motes que as melhores companhias da atualidade estão ampliando para tornar o mercado mais diverso e inclusivo. Inclusão x saúde mental: como melhorar o ambiente de trabalho O mercado fala por si só: no contexto empresarial a nível global que vivenciamos hoje em dia, que já é repleto de desafios demográficos, habilidades e cultura, destacam-se as empresas que sabem construir uma cultura verdadeiramente inclusiva.  E como fazer isso? O primeiro passo é tornar essas pautas prioritárias no ambiente de trabalho. Dessa forma, os resultados vêm de forma natural e garantem maior bem-estar mental para toda a equipe. Confira algumas dicas: Foco no treinamento e execução Implementar estratégias de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento – também conhecidas pela sigla em inglês DEIB –  é essencial para o sucesso da companhia e dos funcionários.  Mas de nada adianta vender uma imagem de empresa inclusiva se isso não acontece na prática. Por isso, é preciso implementar uma cultura organizacional forte desde o topo da organização. Se o CEO da sua empresa não se importar em fornecer uma cultura inclusiva, os funcionários perceberão. Primeiro, sua empresa precisa identificar os principais desafios organizacionais e desenvolver uma estratégia DEIB . Em seguida, escolher um treinamento que apoie a execução dessa estratégia. Nessa etapa, o uso de dados pode fazer toda a diferença! Reconheça a saúde mental dos funcionários como um problema de DEIB Profissionais que passam por problemas de estresse e ansiedade têm maiores dificuldades para apresentar resultados satisfatórios em um ambiente de trabalho que não os fortalecem. Por isso, é essencial que a empresa ofereça locais de trabalho inclusivos e seguros e garanta suporte para que o funcionário possa se desenvolver. Ofereça canais abertos para os profissionais se sintam livres para dialogar sobre seus problemas, garantindo que a temática “saúde mental” não seja um tabu no ambiente de trabalho . Você pode apoiar o funcionário da seguinte forma: Flexibilizar dias de folga; Aceitar o uso de atestado para eventuais problemas relacionados à saúde mental; Oferecer suporte profissional por meio de programas assistenciais; Disponibilizar benefícios em empresas ou serviços de terapia; Fomentar um diálogo aberto entre o setor de RH e os empregados. Promova condições favoráveis para o home office A pandemia afetou desproporcionalmente os grupos minoritários, como apontamos no início deste texto. Além da dificuldade de encontrar oportunidades no mercado, esses grupos agora lidam com incertezas em um cenário ainda mais competitivo.  Um exemplo bastante comum é a adesão ao trabalho remoto , adotada por muitas companhias. Apesar de garantir maior flexibilidade para os funcionários, ela também pode segregar grupos com menor poder aquisitivo. Nem todos os profissionais têm condições de montar uma estação de trabalho para o home office, por exemplo. Logo, é papel das empresas prover condições confortáveis para esse tipo de situação. Seja por meio de auxílio-escritório, seja por dinâmicas de onboarding que facilitam a adaptação ao novo ambiente de trabalho e mesmo com assistências em programas de saúde mental, você pode – e deve – ajudar o empregado a se sentir pertencente à cultura da empresa. Ferramentas como recurso otimizador A adoção de ferramentas automatizadas pode contribuir nesse sentido. Elas são capazes de humanizar a relação entre empregador e funcionário desde o momento do processo seletivo até a adaptação em uma nova equipe.  O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Em nossa última publicação explicamos as  vantagens de aplicar as metodologias ágeis ao dia a dia   da sua equipe. Promovendo um alinhamento maior entre o time e garantindo otimização do processo, as técnicas empregadas pelos métodos ágeis oferecem uma entrega mais qualificada ao cliente. Por essa razão, as empresas que utilizam essas práticas contam com processos mais organizados, ágeis, sem etapas muito longas ou grandes riscos de falha na comunicação. Principalmente entre quem está produzindo e os clientes finais. Resumidamente, esses métodos inteligentes de realização garantem uma maneira simplificada de executar tarefas e processos de entregas em grandes e pequenos projetos. Ao contrário do “tradicional”, essas práticas contam com propostas de processos curtos, com realizações mais focadas e em menor espaço de tempo. Pilares das Metodologias Ágeis As metodologias ágeis se baseiam na velocidade nas entregas, na qualidade oferecida, na produtividade alavancada pela independência e, consequentemente, na maior participação do cliente. Esses processos acontecem tendo a comunicação, praticidade e flexibilidade como principais pontos. Para isso, acredita-se que as interações entre os indivíduos são as principais ferramentas para uma conclusão de projeto satisfatória à todos. Por consequência, devido à alta interação, é necessário que haja praticidade nas realizações. Com muitas interações e opiniões a comunicação precisa ser assertiva e focada, com objetivos claros e alinhamento de expectativas e colaborações, prezando pela adaptabilidade. Realizar mudanças e ajustar erros torna-se uma prática comum devido aos testes frequentes. Dessa forma, o cliente consegue acompanhar e validar o projeto em várias etapas. Assim, erros e melhorias necessárias são facilmente identificados e apenas as etapas com falha precisam ser corrigidas. Nesse formato, o prazo de entrega diminui, há maior transparência e corresponsabilidade no projeto, com custos reduzidos e máximo aproveitamento dos envolvidos. Isso garante que todos os esforços sejam voltados para a criação de uma solução completa, com maior independência do time e alternativas mais efetivas. As principais técnicas entre as Metodologias Ágeis 1. Scrum O Scrum auxilia na gestão e planejamento de projetos de forma clara e integrada. No Scrum os projetos são divididos em ciclos de tempo pré-determinados pela equipe. Esses ciclos são chamados de Sprints e são os períodos em que as atividades devem ser realizadas. Ou seja: em cada Sprint, um projeto ou parte de um processo deve ser realizado. Todos os dias, em um horário fixo e determinado pela equipe, uma reunião é feita para alinhar as tarefas que estão sendo realizadas. Isso é chamado de Daily Scrum, e tem o objetivo de entender o que foi feito no dia anterior e a programação do dia que está por vir. Dessa maneira é possível identificar dificuldades com rapidez, pensar em soluções práticas e alinhar com o time o que deve ser entregue – ou o que depende de entregas do restante da equipe. Ao final da Sprint, a equipe apresenta tudo que foi desenvolvido entendendo o que gerou sucesso ou falhas no processo. Isso leva o time para o planejamento de um novo ciclo. 2. Kanban O Kanban foi criado pela Toyota e é um modelo de gestão visual. Ele é formado por checklists de tarefas, garantindo a visualização de todo o projeto e tudo que está sendo desenvolvido. Para colocá-lo em prática, é necessário criar um quadro e dividi-lo em três etapas: o que precisa ser feito, o que está sendo feito e o que já foi feito. To Do: Atividades que precisam ser realizadas; Doing: Atividades que estão sendo realizadas; Done: Atividades que já foram finalizadas. Com essas etapas determinadas, todos os integrantes da equipe se comprometem a atualizar os dados inseridos assim que as atividades forem realizadas, respeitando o fluxo de trabalho. 3. Lean Focando em projetos menores e mais objetivos, o método Lean visa identificar e eliminar desperdícios.  Ele surgiu com as Startups e tem por principal meta reduzir custos e aumentar a produtividade da equipe. Dessa maneira, diminui a complexidade das tarefas e incentiva o compartilhamento de informações entre o time. Com melhorias rápidas e soluções ágeis, as equipes encontram formas de garantir mais valor aos clientes. E isso é garantido pelo ciclo de melhoria contínua: Na etapa de Planejamento , define-se o que será realizado e como o atual processo pode ser melhorado. Na Execução , as mudanças para garantir a melhoria são aplicadas. Durante a Revisão avalia-se se as mudanças estão tendo um impacto positivo no processo. E na Identificação , percebe-se se existem novas oportunidades para otimizar o ciclo, voltando ao Planejamento . 4. Smart Solução para criar objetivos claros possíveis de serem atingidos, a metodologia Smart é funcional inclusive para empresas mais tradicionais, que precisam de definições sem esperar ciclos e projetos parciais ou ajustes orgânicos de processo. Seu nome é composto por aquilo que prega: S (specific): isso deixa claro que a meta deve ser bem específica. Ou seja: o processo deve cumprir com um ponto de cada vez, diminuindo o risco de cruzamento de atividades e projetos que fiquem parcialmente executados; M (measurable): além disso, toda meta deve ser mensurável. Os objetivos são traçados de forma numérica exata, acreditando-se ser a melhor forma de provar a eficiência do processo; A (attainable): e as metas devem ser alcançáveis, embora desafiadoras. O time deve ficar instigado a render; R (relevant): sem mencionar que, independente da área ou equipe, os resultados de cada projeto devem ser relevantes para os objetivos finais da empresa como um todo; T (time-related): tudo isso dentro de um prazo limite, claro e determinado. A entrega do projeto deve ser feita sem atrasos, buscando maior foco e eficácia dos colaboradores. 5. FDD Sigla para Feature Driven Development, a FDD é uma metodologia que tem o desenvolvimento de funcionalidades como principal objetivo. Ela foi desenvolvida em 1997, em Singapura. De acordo com sua proposta os projetos são executados por fases, com desenvolvimento contínuo das funcionalidades e projetos.  Buscando por resultados em um curto período, os times que a aplicam procuram manter um controle de qualidade apurado ao longo dos processos. Por essa razão, testes frequentes são aplicados. 6. XP Conhecido como Extreme Programming, o XP foi criado na década de 90. Seu foco, além da qualidade do produto, é a agilidade da equipe na entrega. Para garantir que o time esteja alinhado e que esses dois pontos estejam diretamente interligados, ele infere valores e comportamentos à equipe. Prezando por comunicação, feedback, coragem, respeito e simplicidade, é ideal para garantir constância em projetos mais longos. A sua empresa já testou as Metodologias Ágeis no dia a dia? Embora sejam práticas que surgiram com os times de tecnologia, os métodos aplicados auxiliam na otimização e entrega qualitativa de qualquer setor!

Descubra recursos que podem te ajudar a tomar decisões mais rápidas e acertadas ! Nesse material iremos te mostrar recursos que podem tornar seu processo de recrutamento mais rápido e acertado! Você entenderá que escolher os candidatos ideais para suas vagas não precisa ser uma tarefa complicada.

Softwares de recrutamento e seleção ganharam o mercado e às vezes fica a dúvida se realmente sua empresa precisa de um ou não. Por esse motivo, nesse texto iremos te explicar por que contratar um. Muitos gestores desconhecem a importância dessa ferramenta e, quando conhecem, não sabem as opções que estão disponíveis no mercado, portanto, os benefícios benefícios sua aquisição pode garantir. Existem diferenças entre os softwares de recrutamento e seleção existentes no mercado, mas independente das mudanças na funcionalidade entre uns e outros, os melhores oferecem recursos que automatizam o processo de contratação e reduzem o tempo necessário para preencher uma vaga. Vivemos em uma sociedade acelerada que deseja que as decisões sejam tomadas no menor tempo possível e os softwares de recrutamento e seleção realizam esse anseio atraindo selecionando e auxiliando na contratação dos melhores talentos de forma inteligente. Como resultado, seu software de recrutamento e seleção escolhido acaba poupando não só o tempo da empresa mas também do candidato, que não precisará gastar horas preenchendo formulários gigantes.  No dia a dia o que muda com o uso do softwares de recrutamento e seleção? Se você ainda tem dúvidas, vamos listar mais algumas vantagens a fim de te auxiliar a tomar a decisão de contratar um software de recrutamento e seleção! As entrevistas poderão ser agendadas remotamente, sendo adicionadas notas e testes com apenas um clique. Ou seja, a comunicação com os candidatos fica assim automatizada e, dessa maneira, bem mais ágil.  Em relação a qualidade dos serviços prestados, a empresa tem a tranquilidade em saber que o candidato – e, quem sabe depois, colaborador – é avaliado em todas as etapas , uma vez que a ferramenta disponibiliza mapas de avaliação que avalia de forma detalhada os candidatos, além de possibilitar a construção e aplicação de testes de forma simples.  Essa mecanização é boa também para o meio ambiente, visto que, reduz o uso de papel. Além disso, existe a possibilidade de criar listas de aprovação de requisições que são disparadas com apenas um clique. O uso desse tipo de tecnologia evita que as requisições se percam no processo de abertura de vagas .  Esse modelo de recrutamento é chamado de RH estratégico , posto que o software de recrutamento e seleção irá desburocratizar totalmente o processo de contratação de novos colaboradores.  Vantagens garantidas pelos softwares de recrutamento e seleção Existem muitas vantagens em centralizar todas as etapas do processo seletivo em uma única ferramenta, por isso mostraremos a seguir alguns benefícios que esse recurso tem oferecido ao mercado: Avaliação Gestores e membros da equipe podem fazer avaliações individuais; Possibilita a construção e aplicação de testes de forma simples; Torna possível identificar rapidamente os melhores avaliados para tomar decisões; Entrevistas através de vídeos; Questionários com perguntas objetivas que são respondidas através de vídeos curtos. Automação Personaliza as etapas do processo de contratação de acordo com a realidade da sua empresa; Possibilita fazer uma busca inteligente, usando filtros avançados de pesquisa booleana para identificar facilmente potenciais candidatos; Aumenta a produtividade nos processos de contratação por meio de uma interface amigável e recursos de ações em massa. Equipe Diminui o SLA (Service Level Agreement ou Acordo de Nível de Serviço) integrando toda a equipe no processo de recrutamento; Cria perfis limitando a forma com que cada usuário irá interagir na ferramenta – como recrutadores, gestores e parceiros; Possibilita limitar o acesso às vagas que você considera sigilosas para apenas alguns membros da equipe; Funcionários podem indicar amigos diretamente pela página de carreiras; Permite compartilhar candidatos, receber avaliações e criar perfis específicos para todos os gestores da empresa.

Gerenciar informações e processos que acontecem durante o dia a dia dos recrutadores realmente não é nada fácil... Porém, você sempre pode pensar em formas de automatizar seu processo. Tendo em vista que, além de se concentrar em tarefas cotidianas (que acabam por tomar um tempo precioso), muitos recrutadores estão envolvidos com processos operacionais, que trazem determinadas dificuldades ao longo de sua jornada, esses profissionais tentam e se esforçam ao máximo para lidar e contornar essas situações, mas acabam se distanciando de funções estratégicas da vaga. As dificuldades diárias trazem problemas que, em um primeiro momento, quando analisados de maneira superficial, podem não ser impactantes, mas quando você se afasta do quadro consegue enxergar questões complexas que afetam diretamente o desempenho do recrutador e, consequentemente da empresa. Só para ilustrar, isso pode acarretar em tempo de fechamento de vaga elevado ou mesmo na escolha de candidatos que não são tão qualificados. A fim de te ajudar a automatizar seu processo e perceber os benefícios que isso trará para sua empresa, listamos 08 sinais aos quais você deve estar atento. 1 Você não consegue controlar as solicitações de vagas Se as solicitações são enviadas para seu e-mail, considerando que são inúmeras áreas dentro da empresa, a consequência será a dificuldade em acompanhar ou validar questões importantes, como variáveis de valores ou até mesmo alinhamentos de perfis com os gestores. 2 Divulgar as vagas em canais de emprego ou redes sociais toma muito tempo do seu dia Além de te fazer perder muito tempo cadastrando os processos seletivos em diversos lugares diferentes, é preciso acessar novamente esses canais para triar os currículos recebidos. 3 A Triagem leva Horas Receber currículos no e-mail atrapalha na hora de encontrar bons candidatos, pois além de ser necessário salvar esses currículos em pastas, as chances de conseguir visualizar todos é minúscula. Desse modo, você pode acabar perdendo um candidato excelente! 4 Planilhas confundem e atrapalham o processo A dinâmica do dia a dia já faz com que seja um desafio registrar questões importantes sobre o histórico dos processos seletivos. Só que tudo pode piorar quando ao registrar você coloca informações rasas para facilitar a visualização e consulta... 5 A dificuldade com a organização faz com que bons candidatos sejam perdidos Invariavelmente, dezenas de currículos chegarão ao seu e-mail, pastas serão criadas e, em alguns casos, até mesmo materiais físicos serão guardados em uma gaveta. É provável que nesse processo de consulta, arquivamento, triagem e escolha, bons candidatos passem batido devido o grande número de informações. 6 Os gestores e solicitantes da vaga não conseguem acompanhar os processos seletivos Constantemente a equipe de gestão é cobrada em relação ao andamento das vagas. Através da comunicação interna da empresa fica difícil conversar com gestores, alinhar posicionamentos e passar informações claras, pois os dados estão registrados em planilhas. 7 A comunicação com candidatos e os e-mails sobre as etapas e feedback dão muito trabalho Sem dúvida é desgastante realizar manualmente algumas funções. Entre elas o preparo e envio dos e-mails para os candidatos sobre os processos seletivos que, muitas vezes, sobrecarrega o profissional devido a quantidade de mensagens necessárias com feedback negativo, agradecendo pela participação e/ou entrevista. 8 Não é possível separar alguém da equipe para focar em tarefas básicas Se você precisa alocar uma pessoa de sua equipe para executar funções básicas como organizar currículos, ligar para candidatos, registrar observações e ações relacionadas à isso, está mais do que claro que precisa automatizar seu processo. Obviamente existem dezenas de outros sinais que podemos observar e que evidenciam que está na hora de você automatizar seus processos de recrutamento e seleção. E existem muitas maneiras de você realizar esse tipo de automação, seja através da terceirização, que pode acabar custando caro, ou então encontrando softwares de recrutamento e seleção que fazem com que essas tarefas sejam executadas de maneira simples. Se você quer conhecer um software para gerenciar todo esse trabalho por você, clique aqui . -

Nas últimas semanas, abordamos testes importantes que facilitam o trabalho do time de recrutamento e seleção na escolha dos melhores talentos e construção de equipes mais harmoniosas. Junto a esses testes, formando a tríade que abordamos sobre testes de personalidade, está o teste DISC . Teste psicométrico-comportamental, o DISC foi desenvolvido através do estudo de aplicação de teorias do Dr. William Moulton Marston. E assim como a dos outros testes comportamentais e psicológicos sobre os quais falamos recentemente, como Big Five e MBTI , ele evidencia que a individualidade do ser humano é muito complexa. Porém, existem grupos de comportamentos e características presentes em muitos indivíduos. Assim, acredita-se que somos compostos por um ou mais modos de reagir e lidar com certas situações que estão presentes em grande parte da população. Esses comportamentos se destacam frente aos demais e através de suas intensidades é definido nosso estilo de comportamento em geral. Ou seja: a metodologia do DISC foi criada para identificar perfis comportamentais e ajudar a reconhecer qual perfil de comportamento é dominante na personalidade de cada um. Com esse tipo de dado, o setor de RH consegue elaborar estratégias para obter melhores resultados em sua empresa. E você pode entender mais sobre isso conferindo a leitura abaixo. O que é o teste DISC? O Teste DISC avalia o comportamento das pessoas em um certo ambiente. De acordo com Marston, seu criador, existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas. As respostas comportamentais dos indivíduos ocorrem a partir da combinação das percepções uma interna e externa nos ambientes, ressaltando quatro tipos de comportamento: Dominância (D) , Influência (I) , Estabilidade (S) e Conformidade (C) . Cada uma dessas respostas comportamentais apresenta características gerais, motivações, contribuições e organização de cada um. E dependendo da intensidade dos comportamentos e do ambiente, podem ser ou não funcionais para um grupo/situação. Marston estudou e concluiu que as pessoas podem ser influenciadas por uma série de fatores que podem causar mudanças nos seus comportamentos. Isso pode ocorrer tanto de forma internalizada, como quando alguém se sente inferior aos que estão à sua volta, como externa, quando alguém reage à alguma influência. Assim, sabendo que características são dominantes em cada indivíduo pode ser útil para compreender suas possíveis atitudes diante de alguns desafios. Para um setor de RH isso pode significar a garantia de um time mais integrado e complementar, além do preenchimento de cargos de acordo com detalhes e percepções mais condizentes com a personalidade necessária. Por que utilizar e o que o teste avalia? O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, e exercer uma função com bom desempenho não depende apenas de competências técnicas. Atitudes e comportamentos servem tanto para estabilizar como prejudicar o desempenho de equipes diante de situações de conflito ou desafios. E do ponto de vista de uma companhia, a necessidade de ajustar as escolhas e o desenvolvimento dos colaboradores pode se tornar mais fácil e coerente diante dos perfis exigidos pelos cargos. Isso ocorre porque é possível compreender perfis comportamentais de cada um e entender se condizem com as rotinas diárias com que vão lidar. É importante, porém, entender que ao se definir perfis não se enquadra a personalidade de uma pessoa em quatro aspectos. Mas com os testes aplicados de forma correta e diante das atitudes do dia-a-dia, as diversas variáveis existentes surgem e é possível compreender o impacto direto que as mesmas oferecem para as atividades profissionais Assim, a funcionalidade principal dos testes de personalidade é fornecer informações consistentes para tomada de decisões. Isso pode ajudar a estruturar planos de carreira, avaliar desempenhos de forma mais justa, recrutar novos colaboradores e inclusive auxiliar na construção de uma base de conhecimento para uma gestão de pessoas mais adequada. Como funciona a determinação do teste DISC? As palavras que formam a sigla DISC, como dito acima, representam as características de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. No inglês, dominance, influence, steadiness e conscientiousness . Estas quatro dimensões são agrupadas em uma grade com quadrantes superiores ocupados pelos padrões “ D ” e “ I “, sendo estes os perfis mais ativos, e os inferiores como “ C ” e “ S “, representando os perfis mais receptivos. “ D ” e “ C ” compartilham a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em tarefas/resultados, enquanto “ I ” e “ S ” compartilham a coluna da direita e representam estilos mais voltados a pessoas. Pensando dessa forma, a vertical representa um fator de “comportamento ativo” ou “comportamento receptivo”, enquanto a horizontal diz respeito a “ambiente percebido como desfavorável” versus “ambiente percebido como favorável”. Quais os perfis do teste? As quatro dimensões trabalhadas pelo DISC são, detalhadamente: Dominância: relativa a como a pessoa lida com problemas e desafios, a dominância é a principal característica de profissionais com maior facilidade em lidar com desafios. Normalmente são muito focados em seu objetivo, mas tendem a querer estar no controle dos times e situações. Perfil mais agressivo, são pessoas voltadas à resultados e entregas com soluções rápidas, muita determinação e exigência consigo e com os demais. É um perfil que intimida os outros devido sua ousadia e domínio sobre a situação, podendo ser rude quando sob pressão. Influência : relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros, o profissional influente normalmente é carismático e animado. Por ser muito comunicativo, pode ser mal interpretado pela velocidade e forma como passa e domina as informações. Normalmente mais emocional, conta com um grande poder de persuasão e descontração. Gosta de ser o centro das atenções, estando sempre animada e ativa, incluída no social. Devido ao seu entusiasmo, predominantemente são pessoas que gostam de trabalhar em grupo pois perdem a concentração facilmente quando precisam realizar tarefas individuais. Estabilidade: diz respeito a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo. São profissionais com grande dificuldade de imposição, não sabem dizer não. Por conta disso, são extremamente pacientes e tranquilos, lidando melhor com rotinas e padrões, sendo extremamente confiáveis e leais, calmos e centrados. Não são adeptos à mudanças, se caracterizando como pessoas de perfil mais reservado e menos comunicativo. Mesmo na interação pessoal, evitam se relacionar com pessoas novas, valorizando muito seu time, colegas de longa data e uma situação cotidiana e previsível. Conformidade: relacionado a como a pessoa lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. O profissional condescendente é detalhista e possui enorme facilidade em lidar com regras e processos. Organizado, pode ser considerado centralizador. Desse modo, as pessoas que se enquadram nesse estilo de perfil são mais reservados e se sentem confortáveis em trabalhar sozinhas. Com grande senso analítico e lógico, dão muita importância aos fatos e aos dados. Muito disciplinados e cautelosos, são discretos, seguidores de regras e perfeccionistas. Benefícios do Teste comportamental Devido à ampla gama de informações que o teste DISC pode oferecer sobre alguém, para os setores de gerenciamento de pessoas e cultura de uma empresa, ele pode auxiliar em diversas atividades e necessidades internas. Desde a compreensão de como ajudar os outros a atingir seu potencial de forma consistente até carregando mais clareza e compreensão para diferenciar estilos comportamentais e evitar conflitos internos, a compreensão dos padrões oferecidos como predominantes inclusive auxilia a determinar funções com mais assertividade. Com esse conhecimento é possível capacitar líderes para obtenção do máximo proveito de suas equipes, motivando de forma confiável e genuína sua equipe. Além disso, facilita que suas equipes sejam criadas com base em habilidades e características compatíveis, não apenas ideias genéricas de equilíbrio ou informações presentes em currículos. Testes comportamentais e de personalidade oferecem uma gama imensa às corporações para facilitar seus processos internos e aumentar as chances da construção e captação de novos talentos de forma mais efetiva. Você já emprega esse tipo de etapa no recrutamento da sua empresa?

Diversos são os motivos que resultam no sucesso de uma empresa, e um dos mais importantes é a forma como os times trabalham alinhados no dia a dia da organização. E quando falamos do setor de Recursos Humanos, não poderia ser diferente. Uma  alta performance no RH  é primordial para a busca de bons resultados em todos os setores. No entanto, alcançar essa tão desejada alta performance requer estratégia, comprometimento e, acima de tudo, uma cultura organizacional que valorize o desenvolvimento contínuo e o  bem-estar dos colaboradores . Pensando nisso, é chegada a hora de discutirmos as melhores formas de criar uma cultura de fortalecimento no RH a fim de otimizar processos e, principalmente, melhorar o desempenho do setor. Vamos lá? Por que criar uma cultura de alta performance no RH? Antes de falarmos das estratégias em si que geram uma performance mais otimizada no setor de Recursos Humanos, é importante debatermos a importância desse “investimento”.  - O RH desempenha um papel central na construção e manutenção de uma força de trabalho engajada, produtiva e alinhada com os objetivos estratégicos da organização . Ou seja, cabe a ele desenvolver e implementar estratégias que vão além das funções básicas de contratação e administração de pessoal.  Isso inclui o planejamento de desenvolvimento de carreira, programas de treinamento e desenvolvimento, e a criação de um ambiente de trabalho que promova a inovação e a colaboração. Estratégias bem elaboradas e executadas resultam em um aumento da eficiência operacional e no alcance de metas organizacionais de forma mais eficaz. Além disso, um RH bem alinhado e motivado é mais competente em identificar e atrair talentos que se encaixam perfeitamente na cultura e nas necessidades da empresa. Um bom desempenho durante o processo de recrutamento e seleção, por exemplo, ajuda a reduzir a rotatividade e atrai os profissionais certos para a função.  Por fim, investir na criação de uma cultura de alta performance no RH é investir no futuro da empresa. Os benefícios são múltiplos e impactam positivamente todas as áreas da organização, proporcionando uma base sólida para o crescimento e a competitividade no mercado. 3 formas de impulsionar a alta performance no RH Para alcançar uma alta performance no RH e, consequentemente, impulsionar o sucesso da empresa, é fundamental adotar estratégias que promovam o desenvolvimento contínuo, o engajamento dos colaboradores e a eficiência nos processos. Mas afinal, quais são as principais estratégias? A seguir, detalhamos três caminhos eficazes para aumentar a performance no RH. 1. Metas claras e treinamentos contínuos Definir metas claras é o primeiro passo para direcionar os esforços da equipe de RH. Com objetivos bem definidos, fica mais fácil propor atividades, implementar benefícios corporativos e realizar uma análise de desempenho eficaz no final do mês. Esse movimento orienta as ações do dia a dia e proporciona um senso de propósito e direção para a equipe. Além disso, fomentar a aprendizagem corporativa por meio de treinamentos contínuos – como capacitações, workshops e cursos de atualização – é essencial para manter a equipe de RH motivada e em constante evolução. A prática só aprimora as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais, como os prepara para enfrentar novos desafios. 2. Benefícios corporativos Os benefícios corporativos são uma poderosa ferramenta para atrair, reter e motivar talentos. De acordo com um estudo desenvolvido pela consultoria, Robert Half , 74% das pessoas concordam que seria interessante ajustar os benefícios corporativos conforme o tempo. Isso reflete a importância de atualizar e personalizar os benefícios para atender às necessidades dos colaboradores. Ao adaptar os benefícios às demandas dos colaboradores, a empresa demonstra que valoriza o bem-estar e a satisfação de sua equipe, o que resulta em maior engajamento, produtividade e lealdade. 3. Feedback e monitoramento Por fim, a implementação de um sistema eficaz de feedback e reconhecimento é crucial para a alta performance no RH. Feedbacks regulares, tanto positivos como construtivos, ajudam os colaboradores a entenderem seus pontos fortes e áreas de melhoria, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo.  Além disso, é fundamental monitorar as estratégias implementadas e fazer ajustes sempre que necessário, a fim de identificar o que está funcionando e o que precisa ser aprimorado. Ferramentas de análise de dados e indicadores de performance podem auxiliar nesse processo, oferecendo insights valiosos para a tomada de decisão e ajustes estratégicos. Conclusão Como é possível observar, a criação de uma cultura de alta performance no RH não é uma tarefa simples, mas os benefícios são claros e significativos.  Ao estabelecer metas claras, investir em treinamentos contínuos, oferecer benefícios corporativos atrativos e implementar um sistema eficaz de feedback e monitoramento, as empresas podem transformar o setor em uma verdadeira força motriz para o sucesso organizacional. Conheça o software de recrutamento e seleção do Quickin e saiba como ele pode te ajudar a estruturar todos os processos da sua empresa de forma eficiente.