O conceito de integração está cada vez mais vivo no mercado de trabalho, e não poderia ser diferente. Afinal, foi-se o tempo em que os profissionais se dedicavam a cargos específicos. Assim como o trabalho se tornou mais flexível e global, o mesmo ocorre com a setorização de funções. Mas quando o assunto é planejamento estratégico, poucas vezes nos deparamos com soluções mais eficazes que  o papel do RH no sucesso de vendas . Estratégias voltadas para esse tipo de integração favorecem – e muito – o resultado final de um objetivo em comum: captar clientes e reter o público. Porém, muitos profissionais desconhecem a importância desse mecanismo. Ambos os setores não só podem trabalhar juntos, como se tornam ainda mais poderosos quando integrados.  Entenda a seguir qual é o impacto do RH na promoção do sucesso de vendas e como isso beneficia a sua empresa. A importância da integração entre RH e time de vendas Não é novidade para ninguém que a área de recursos humanos é de suma importância para a montagem de uma equipe potente de trabalho. Afinal, é papel dessa divisão recrutar, gerenciar e selecionar profissionais que estejam alinhados à cultura da empresa.  Entretanto, mais do que contribuir com o crescimento da companhia por meio de contratações eficazes, o RH pode muito bem influenciar positivamente nos resultados de uma estratégia de vendas.  Ao envolver profissionais de recrutamento e seleção e o setor comercial na definição de objetivos de negócios e na construção de estratégias de vendas, a empresa gera maiores chances de contratar o profissional ideal. Assim, o RH se beneficia das indicações do setor de vendas para contratar melhor, enquanto o comercial recebe o funcionário de que realmente precisa. Esse esforço conjunto potencializa os resultados e fomenta um relacionamento ainda mais forte entre empresa, profissionais e clientes finais.  O trabalho conjunto dessas áreas é vantajoso de diferentes formas, com destaque para: 4 Torna a contratação de profissionais competentes mais eficaz; Desenvolve competências específicas de acordo com a necessidade; Reduz o turnover na empresa; Fornece condições necessárias para a atuação das equipes. 5 maneiras de integrar os times de RH e vendas em uma empresa Agora que você já sabe como a área de recrutamento e seleção e o setor comercial conversam entre si, nada melhor do que aplicar na prática. Aqui estão cinco passos para o RH e a equipe de vendas trabalharem juntos a fim de aumentar as vendas e contribuir para o crescimento da companhia: 1. Estabeleça programas de treinamento para funcionários O primeiro passo para fortalecer a relação entre RH e comercial é começar pela qualificação profissional. Isso só é possível por meio de oficinas e mentorias que fortaleçam a comunicação entre os setores. O desenvolvimento das áreas contribui não só para impulsionar o sucesso de vendas, mas para o crescimento da empresa como um todo. Treinar a equipe de vendas sobre termos técnicos e abordagens de persuasão simplifica o processo de cotação de produtos, encurtando o ciclo de vendas. O RH tem a expertise necessária para trabalhar esse aspecto internamente, se basear o seu plano da seguinte forma: Planejar sessões de treinamento regulares para todos os membros da equipe e incentivá-los a participar ativamente; Oferecer treinamentos simples e personalizados de acordo com os pontos problemáticos de acordo com cada cliente; Motivar a participação em conferências de vendas, seminários, webinars; Fornecer ferramentas adequadas, como plataformas de e-learning e sistemas de gerenciamento de aprendizado. 2. Alinhe os times de recrutamento e vendas Com as táticas e processos de vendas mudando constantemente, fica mais difícil encontrar profissionais que tenham a experiência desejada no setor e estejam cientes das últimas tendências. Por isso, pode levar um bom tempo para encontrar o melhor candidato – a não ser que o RH esteja consciente da necessidade de trabalhar em conjunto . Assim, projetar uma estratégia de recrutamento alinhada com as metas de vendas é crucial. Para encontrar o talento certo para as funções de vendas, a equipe de RH deve entender completamente os detalhes da estratégia comercial e seus objetivos. Por exemplo: uma empresa pode querer contratar representantes de vendas para reter os clientes existentes em vez de converter novos. Ao definir o objetivo ideal, a área de recrutamento e seleção saberá exatamente onde procurar o colaborador ideal, otimizando o processo de captação e contratação. 3. Meça o desempenho dos funcionários Por fim, é de suma importância que se meça o desempenho da equipe de vendas. Esse processo garante maior transparência sobre as necessidades de reajuste estrutural, além de gerar resultados mais certeiros. Medir os resultados da equipe de vendas contribui para o sucesso do negócio e esclarece para o RH os gargalos da empresa. Para acompanhar o desempenho da equipe, siga esse passo a passo: Invista no software certo, como um CRM de vendas para acompanhar o desempenho individual; Crie uma ação (um plano de treinamento, por exemplo) para os funcionários com base em seu desempenho; Utilize relatórios de desempenho, planos de progressão de funcionários e outros documentos analíticos. Conclusão Como é possível observar, a melhor forma de integrar os times de RH e vendas é com a junção de três funções primordiais: treinamento, alinhamento e, principalmente, mensuração. A última etapa, inclusive, só é possível com a ajuda de uma ferramenta automatizada que englobe todos os dados da empresa.   O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Quem trabalha em setores de recrutamento e seleção sabe muito bem como pode ser difícil lidar com o processo de escolha ao final das entrevistas. Depois de conhecer uma série de candidatos, é comum que algumas ações influenciem diretamente na seletiva, como por exemplo receber e-mails de agradecimento . Imagine o seguinte cenário: você acabou de entrevistar diversos possíveis candidatos a uma vaga em sua empresa, e está em dúvida sobre qual deles é o mais apto para ocupar o cargo. De repente, surge em sua caixa de entrada um e-mail de feedback por parte de determinado profissional que participou da seletiva. A pergunta que não quer calar é se esse tipo de abordagem pós-entrevista deve ser levado em conta para a análise do candidato. Cerca de Pensando nisso, é hora de avaliar de perto se os profissionais de RH devem ou não considerar esses feedbacks como critério de escolha para os candidatos que serão contratados. Confira a seguir!  O que dizem os especialistas sobre a influência dos e-mails de agradecimento no processo seletivo De acordo com Shally Steckerl, fundador da The Sourcing Institute Foundation e especialista em atração de talentos, a abordagem por e-mail deve ser analisada de forma individual. Assim, depende do tipo de seletiva que o RH submeter e do quanto o gerente de contratação estiver aberto para receber o feedback dos candidatos envolvidos. De acordo com Steckerl, não é uma obrigação que os profissionais de RH respondam aos e-mails – a não ser que seja uma situação atípica.  “Muitas vezes, o RH fica confuso sobre como responder aos e-mails de agradecimento, e alguns profissionais podem até ficar irritados porque o candidato descobriu o seu endereço de e-mail”, diz ele. Portanto, se os e-mails de agradecimento da entrevista nem sempre são o caminho a seguir, como os recrutadores podem identificar essas habilidades interpessoais tão importantes? “Eles devem observar como o candidato trata o recrutador e seu comportamento com os outros membros da equipe de contratação”, diz Shally. Já Tim Sackett, apresentador do podcast HR Famous , é favorável a dar uma chance maior aos candidatos que apresentarem uma boa postura no pós-entrevista. "A depender de como são escritos, os e-mails de agradecimento podem fazer uma grande diferença para o RH, uma vez que sanam dúvidas sobre a personalidade do candidato e também do seu comprometimento com a vaga”, aponta Sackett.  Como avaliar o candidato de acordo com o seu e-mail de agradecimento? Para separar o “trigo do joio” durante o processo de recrutamento e seleção, os setores de RH das empresas devem estar preparados para diferentes abordagens.  Assim como o candidato que envia um feedback com novas informações nem sempre representa uma escolha óbvia, o mesmo vale para aquele que não se pronuncia – ele ainda pode ser a melhor opção. Por isso, os profissionais envolvidos na avaliação de candidatos precisam criar um cronograma bem estruturado de análise. O primeiro passo é deixar claro para os candidatos a forma como o processo seletivo será encaminhado, com um cronograma claro e transparente, com etapas e requisitos fundamentais. Depois disso, expor durante a entrevista o quão aberta a empresa se propõe a ser para A partir disso, é possível avaliar um e-mail de agradecimento da seguinte forma: Certifique-se de que os candidatos demonstram o desejo de continuarem comprometidos com a companhia; Avalie se há adição de novas informações que não foram repassadas durante a entrevista; Avalie as soft skills de escrita, persuasão e empatia ao longo do e-mail. Conclusão Seja qual for a sua estratégia, é importante fazer com que os candidatos se sintam à vontade para contribuir de alguma forma após a seletiva – seja de maneira direta, seja de maneira indireta. Assim, independentemente da aprovação ou não, ele pode se engajar com a empresa a fim de participar de outros processos seletivos futuros. Essa transparência e confiabilidade beneficia não só o employer branding da empresa, mas a experiência do candidato.  A sinergia entre gestores de RH e candidatos otimiza o processo seletivo e contribui para um fluxo saudável de atração e retenção de talentos. Com isso, ambos os lados envolvidos se beneficiam do relacionamento.  O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Na prática, porém, não é sempre assim que as coisas acontecem: de acordo com pesquisas realizadas no mercado norte-americano, 57% das empresas dividem o trabalho de - Acompanhe o texto a seguir para entender maneiras de como unificar estes dois profissionais no processo de contratação colaborativa. - Como funciona a contratação colaborativa? O modelo de contratação colaborativa não é algo novo no mercado, mas ainda é pouco utilizado pela grande maioria das empresas – especialmente se nos atentarmos à prática no Brasil.  - Seu funcionamento gira em torno da criação de uma equipe forte e multifuncional com vários departamentos. Ou seja, não é só o RH que trabalha em prol da admissão ideal: diferentes departamentos e níveis hierárquicos contribuem para a melhora do corpo profissional da empresa. - É criada uma equipe de contratação responsável por todas as fases do processo de recrutamento, porém, seus resultados dependem de como o trabalho é implementado e, principalmente, aceito por outras áreas. A contratação colaborativa beneficia a empresa, os indivíduos da equipe e também os candidatos - O papel do gestor no processo colaborativo O gestor contratante é o profissional responsável por solicitar a abertura e o preenchimento de uma nova vaga. Além disso, auxilia a especificar as qualificações que o candidato deve ter para ser escolhido. - Devido a sua importância, é esperado que participe ativamente de cada etapa do processo seletivo, já que realizará também o onboarding do novo contratado. - Os gestores contratantes possuem um leque de responsabilidades, que incluem: - Um gestor engajado pode auxiliar na busca de talentos para a sua empresa de maneira apropriada, o que explica a importância de manter o profissional unido ao Infelizmente, é comum se dar conta de que os gestores podem não aparentar estar 100% engajados com o time de  RH durante o processo de recrutamento - e isso está diretamente ligado a problemas de comunicação ou até mesmo más experiências anteriores. - Listamos abaixo alguns dos motivos mais comuns relacionados a essa falta de conexão.  - Como envolver os gestores no processo de contratação colaborativa? Agora que você já compreende o significado de uma contratação colaborativa e a importância do gestor no recrutamento e seleção, fica mais fácil traçar estratégias para alinhar o time de RH com o gerente de contratação. - É evidente que toda empresa trabalha de uma forma, e os gestores têm personalidades distintas. Entretanto, a chave para garantir uma mesma linha de raciocínio entre membros dos departamentos é a comunicação. Quando os colaboradores comunicam e expressam entre si as suas expectativas para a alguma ação que será tomada em conjunto e que terá impactos a longo prazo, a chance de levar este processo adiante com sucesso é muito alta. - Separamos algumas técnicas que podem ser implementadas para instigar a contratação colaborativa: - Conclusão Como é possível observar, trazer os gestores contratantes para mais perto do processo de recrutamento e seleção é uma medida que afeta diretamente nos resultados: melhores escolhas, profissionais mais alinhados e um ótimo exemplo de como o trabalho colaborativo pode trazer bons resultados para uma empresa. - O gestor é um elo fundamental entre a equipe e o profissional escolhido, por isso gerenciar as expectativas e as etapas desde o início é a melhor maneira de garantir que sua equipe de RH acerte na contratação de um novo colaborador. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Quando falamos de etarismo, estamos tratando de um debate complexo sobre a discriminação por idade no mercado de trabalho. Quais são os fatores que levam uma empresa a priorizar a contratação de jovens profissionais ao invés de outros com carreiras mais consolidadas? Será que é apenas pela questão financeira? - Neste texto, veremos o que é discriminação por idade, os fatores que contribuem para isso e como a sua empresa pode evitá-la no processo de recrutamento e seleção, bem como no dia a dia da companhia. - O que caracteriza a descriminação por idade?  Antes de apresentarmos os caminhos para incluir pessoas de diferentes idades na sua equipe de trabalho, é importante avaliarmos o que o etarismo significa para o mercado.  - A discriminação por idade é caracterizada pela reclusão ou mesmo exclusão de um profissional com base na sua idade. Ou seja: trata-se de uma análise prejudicial do potencial empregado, que acaba não recebendo as mesmas oportunidades quando comparado a um candidato de idade diferente. - Nesse caso, a discriminação por idade pode ocorrer quando um time de RH não oferece uma função a determinado candidato por conta da sua idade – independentemente das qualificações e habilidades que este apresenta no currículo. A ação pode ocorrer tanto com profissionais muito jovens ou com candidatos mais experientes. - Assim como acontece com outros tipos de discriminação, os estereótipos sobre capacidades e motivações são muitas vezes o fator determinante por trás da discriminação por idade no local de trabalho. - O etarismo no mercado de trabalho nem sempre ocorre de maneira explícita. São situações veladas e enraizadas que acabam por desencadear uma série de outros preconceitos em um processo seletivo. - Se não trabalhado desde o princípio, o etarismo estrutural pode afetar não só a cultura organizacional da sua empresa e seus resultados, mas o - Como a discriminação por idade acontece? Antes de identificar e corrigir o etarismo no ambiente de trabalho, é preciso compreender por que isso de fato acontece e quais são as principais causas da situação. Como dito anteriormente, a discriminação por idade é muitas vezes causada por estereótipos ou equívocos sobre uma faixa etária específica – seja ela jovem ou avançada. - Além disso, há uma série de outras causas sistêmicas e cognitivas de discriminação por idade, que incluem fatores como:  - Como prevenir a discriminação por idade no local de trabalho? Aplicar uma filosofia mais diversa e inclusiva no ambiente profissional exige uma combinação de diversos fatores, como educação, políticas sociais e esforço coletivo. Por isso, o primeiro passo para diversificar a faixa etária dos trabalhadores é aceitar que ela provavelmente existe. - A partir disso, é possível traçar estratégias focadas na contratação por competência e diversificar os métodos de abordagem na hora de avaliar. O próximo passo é implementar ações concretas que ajudem a amenizar o problema. Não sabe por onde começar? Siga esses três passos principais - A luta contra a discriminação por idade precisa começar do topo: da gerência às equipes, é preciso tomar uma posição que chame a atenção e dissipe o sentimento de igualdade entre todos os profissionais.  - Para chegar a um consenso entre todos, é importante que haja uma reestruturação nas políticas adotadas para contratação e promoção dentro da empresa. Se a companhia já tem um manual de diversidade para seguir, é importante que inclua itens a fim de evitar o etarismo no dia a dia da empresa.   - A partir disso, é fundamental que o RH comunique as novas políticas e forneça treinamento adequado para que as próximas seletivas sejam feitas para evitar casos de discriminação por idade. - Em seguida, os recrutadores devem se posicionar diretamente contra a discriminação por idade na prática. Ou seja, aplicar os conceitos durante o recrutamento e seleção, incluindo diferentes faixas etárias no processo seletivo. - Como dito anteriormente, o etarismo não ocorre apenas em benefício aos candidatos mais jovens, mas em todas as idades. Portanto, você deve estar ciente e sensível a como sua estratégia de contratação pode atrair um grupo de pessoas enquanto aliena outro. - Essa visão ampla e igualitária permitirá à companhia criar campanhas de contratação que atraiam o maior número possível de pessoas. - A melhor forma de divulgar uma boa política de diversidade é por meio dos canais oficiais. A marca do funcionário é uma ferramenta poderosa para mostrar a cultura da sua empresa e o tipo de força de trabalho que você valoriza. Por isso, ao criar conteúdo focado em employer branding, certifique-se de mostrar uma equipe diversa e com profissionais de diferentes idades. - Vídeos, imagens e depoimentos que mostram uma força de trabalho multigeracional são formas eficazes de mostrar aos candidatos em potencial que eles são bem-vindos, independentemente de quantos anos de experiência eles possam ter ou não. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias com foco em diversidade e inclusão. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

groupthink - Esse “fenômeno” psicológico ocorre quando um grupo de pessoas deixa de lado o seu pensamento individual para chegar a um consenso sobre determinada estratégia ou ação. O groupthink foi tema de livro do psicólogo americano Irving Janis em 1972, e desde então é utilizado para analisar como o pensamento coletivo se forma dentro de uma empresa. - O pensamento coletivo pode causar uma certa estagnação no ambiente profissional, uma vez que impede que profissionais exponham discursos contraditórios. Conheça mais sobre o groupthink e saiba quais são as suas causas e consequências no mercado. - O que caracteriza o groupthink? O groupthink (ou pensamento de grupo/coletivo, em português) nada mais é que um fenômeno adquirido por equipes profissionais que trabalham em prol de um objetivo. No contexto do mercado de trabalho, pode ser entendido como o apoio coletivo em decisões que nem sempre são as mesmas do âmbito pessoal. - Ou seja: trata-se de uma análise racional dos trabalhadores, a fim de chegar a um resultado satisfatório para a companhia. Apesar de importante para o sucesso de uma empresa, o groupthink pode causar um "leque" de criatividade e estagnar tanto o funcionário como a organização. - O termo ganhou popularidade em 1972 por conta do livro Victims of Groupthink, de Irving L Janis, quando o psicólogo americano ficou intrigado com o motivo pelo qual algumas equipes podem tomar decisões excelentes, mas fazer os piores julgamentos em outras. - Em sua extensa pesquisa, Janis revela que as más decisões ocorrem quando não há um atrito criativo entre a equipe. Por ser uma busca prematura por algo em comum, esse consenso de ideias pode prejudicar o “pensamento fora da caixa”, que é tão importante no mercado de trabalho. - A partir do momento que a equipe de funcionários cai nessa armadilha, deixam de pensar por conta própria a fim de gerar harmonia no ambiente de trabalho. O groupthink pode causar as seguintes consequências:  - Um exemplo bastante famoso desse tipo de ocorrência vem da Pepsi em 2017, quando lançou uma campanha publicitária focada no movimento “Black Lives Matter”, com a influencer digital e modelo Kendall Jenner.  - A reação do público foi tão negativa que a imprensa se perguntou como a decisão foi tomada sem nenhum questionamento por parte da equipe envolvida. A explicação mais viável é que a equipe pode ter sido vítima do groupthink, uma vez que houve falta de visão alternativa na adoção de um anúncio mal pensado. - Fique atento aos seguintes sintomas em sua equipe para identificar o pensamento de grupo: - Autocensura Desincentivo Racionalização Exclusão Unanimidade Esse ciclo de aceitação e silenciamento pode parecer uma boa estratégia no curto prazo, mas a tendência é de que a empresa entre em uma espiral de conformismo ao longo do tempo. Assim, se vê estagnada e sem visão de futuro. - 3 passos para evitar o groupthink no mercado de trabalho A melhor forma de evitar o groupthink prejudicial é focar em práticas que incentivam o livre pensamento e a participação criativa dos profissionais em uma companhia. Para isso, é importante que o seu time de RH foque nos seguintes pontos: - Não cansamos de bater na tecla da - Investir em diversidade cultural e social promove uma melhor tomada de decisão no local de trabalho, uma vez que gera abertura para que os profissionais compartilhem visões diferentes. Esse ciclo aumenta a chance de chegar à melhor solução possível. - Pesquisas apontam que uma força de trabalho diversificada faz - Suas ações como líder definem o tom para que os funcionários se sintam valorizados, portanto se você ou o seu time de RH impuserem empecilhos para conter o contraditório, isso pode acabar intimidando alguns profissionais.  - Compreender todos em sua equipe e como eles se comunicam garante que você possa acioná-los adequadamente. A cultura organizacional deve promover a segurança psicológica, incentivando todos os trabalhadores a contribuir sem medo durante as reuniões estratégicas.  - Capacitar os funcionários por meio do aprendizado permite que eles ofereçam opiniões contrárias com confiança. Você pode permitir que eles participem de cursos e mentorias que forneçam informações para ajudá-los a melhorar seu desempenho. - Também é de suma importância incentivar a prática de feedback e participação ativa. Nesse sentido, recompensar os funcionários é uma forma de promover essa cultura e, ao mesmo tempo, garantir que ideias alternativas tenham seu lugar na discussão. Além disso, você deve analisar todas as informações objetivamente, sejam internas ou de fontes externas. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos internos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Já falamos aqui no blog da Quickin como o - É a partir dessa análise que você, como empresa, pode estruturar uma política de inclusão a fim de crescer como companhia, mas também atrair profissionais engajados com o seu propósito. Acompanhe o texto a seguir e entenda por que as métricas de diversidade são o melhor caminho para modernizar o seu negócio. - O que são métricas de diversidade? Métricas de diversidade nada mais são do que um compilado de dados quantitativos sobre a empresa e seu corpo de funcionários. Eles podem ser compilados a partir de entrevistas e análises de fit cultural, e ajudam as empresas a estruturar estratégias de diversidade e inclusão dentro do ambiente de trabalho. - Esse tipo de recurso é de suma importância para os times de RH, uma vez que, ao monitorar essas métricas, é possível rever padrões e custos dentro da companhia, e ainda reformular algumas estratégias. - O monitoramento dessas métricas permite que você veja informações factuais sobre os custos e benefícios da implementação de suas iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para que você possa decidir onde alocar mais recursos. - A importância das métricas de diversidade dentro do ambiente profissional Os chamados KPIs de diversidade e inclusão permitem uma medição mais objetiva dos desempenhos e das políticas adotadas pela companhia. Assim, é possível identificar possíveis falhas de comportamento e outros comportamentos indesejados dentro da companhia. - Uma vez que as organizações são responsáveis ​​por garantir que seus funcionários reflitam sobre as comunidades que atendem e criem uma cultura inclusiva para que se tornem bem-sucedidas, conhecer suas métricas de DEI pode ajudá-los a: - Os KPIs de diversidade também podem apontar evidências de que o seu time de RH é um empregador igualitário e justo. Essa prática fortalece a satisfação dos profissionais, o - As 3 principais métricas de diversidade para prestar atenção Agora que ficou claro como as métricas de diversidade são importantes para as estratégias de RH da sua empresa, é hora de colocá-las em prática. Mas afinal, por onde começar? Há três pontos essenciais que você deve ter em mente na hora de avaliar esses algoritmos, começando pela etapa de recrutamento e seleção. Confira a seguir:  - As métricas de diversidade são uma verdadeira mão na roda quando o assunto é contratação de novos profissionais, uma vez que elas podem ajudar na avaliação de habilidades. Além disso, contribuem diretamente para a manutenção e evolução do próprio corpo de funcionários da empresa. - Na hora de avaliar um possível candidato, atente-se para as seguintes etapas: - Pool de candidatos Painel de contratação Candidatos contratados Fonte de contratação Por fim, lembre-se de revisar suas estratégias de recrutamento e seleção para detectar vieses , a fim de expandir seu recrutamento para além da comunidade online, abrindo portas para profissionais PCDs e de comunidades periféricas.  - 2. Equidade salarial e representação A equidade salarial é uma pauta que chegou para ficar no mercado de trabalho. Se você deseja maiores resultados em produtividade, criatividade e eficiência dos funcionários, deve reavaliar qualquer disparidade de salários. - Faça uma auditoria de equidade salarial para determinar as discrepâncias e as razões para tal. Além de fatores óbvios, como tempo de casa, nível educacional ou experiência profissional, é preciso esclarecer as razões – geralmente inexplicáveis – que permitem diferenças salariais entre profissionais de uma mesma área. - A equidade salarial ajuda a atrair os melhores talentos e retê-los, contribuindo para a - 3. Promoções De acordo com um relatório feito pela empresa de - Se considerarmos o cenário nacional, a tendência é de que a disparidade seja ainda mais sentida entre homens e mulheres. Assim, criar promoções para grupos desfavorecidos é papel de uma empresa que preza pela diversidade.  - Esse tipo de ação incentiva as pessoas que procuram subir na empresa e geram melhores desempenhos – impactando diretamente o crescimento organizacional da empresa. - Para descobrir se há desigualdade nas promoções de carreira, rastreie as solicitações de promoção em todos os dados demográficos: sexo, raça, formação educacional, etc. e monitore o tempo que cada grupo leva para ser promovido. Além disso, compare as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento por segmento. - Conclusão Encontrar padrões e vieses costuma ser um trabalho que leva tempo para as empresas, especialmente aquelas que não estão adaptadas às ferramentas atuais. Nesse caso, um software automatizante pode não só contribuir, mas otimizar todo o processo de compilação e análise dos dados. - A adoção de ferramentas automatizadas é capaz de humanizar o processo de seleção e recrutamento e diversificar as escolhas de acordo com dados concretos e eficientes. Por isso, o  Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

feedback negativo - Se levarmos em conta a estatística desse procedimento, é mais provável que você precise dar respostas negativas ao invés de positivas para os envolvidos no processo. Por isso, saber lidar com esse tipo de situação é essencial para a formação da imagem que a sua empresa cria para o mercado. - No texto de hoje, listamos por que o feedback (mesmo quando negativo) é primordial para a reputação da sua empresa, além de apresentar caminhos viáveis e respeitosos para fornecer esse tipo de devolutiva para os profissionais. - O papel do feedback na construção do employer branding de uma empresa É bem verdade que nós, como seres humanos, normalmente não gostamos de conversas desconfortáveis. Ainda assim, também é verdade que ansiamos por feedback – seja ele positivo, seja negativo. Dessa forma, quando se trata de mercado de trabalho, é de suma importância que você, no papel de RH, saiba como fazê-lo da melhor forma. - Compartilhar feedback com os candidatos sobre por que sua companhia decidiu não seguir em frente após uma entrevista pode ajudar a suavizar o golpe e mantê-los motivados a continuar em sua busca. Além de incentivar que o profissional retorne para outros processos seletivos, gera uma sensação de confiabilidade para quem participou. - Aqui no blog da Quickin, nunca cansamos de dizer que a - Por isso, dar aos candidatos o mesmo tratamento que você espera deles é papel essencial para essa construção de identidade e cultura da empresa. Independentemente da forma como o feedback é dado (e-mail personalizado, presencialmente ou mesmo de maneira automatizada), fato é que ele deve ocorrer. - As vantagens de se aplicar feedbacks aos candidatos Uma devolutiva negativa não precisa ser sinal de derrota para quem participa de um processo de seleção e recrutamento – muito pelo contrário. O feedback construtivo é a melhor forma de manter os candidatos motivados e competitivos no mercado de trabalho.  - Esses são alguns dos principais benefícios que um feedback “negativo” tem a oferecer: - Apesar dos benefícios, pesquisas apontam que apenas - Como otimizar o feedback durante os processos seletivos O primeiro passo para melhorar a forma como o setor de RH da sua empresa lida com feedbacks não poderia ser mais simples: trata-se de se colocar no lugar do outro. Reconhecer que o candidato tirou um tempo do seu dia a dia para mostrar interesse em sua companhia torna as coisas mais fáceis. - Seja a função o emprego dos sonhos para alguém, seja apenas mais uma oportunidade no mercado, fato é que a sua empresa deseja ser vista como uma que respeita o tempo e interesse dos candidatos. - Além disso, é importante que esse procedimento seja feito com agilidade – de preferência, assim que for finalizada a seleção. Afinal, quanto maior o tempo de espera, mais insatisfeito ficará o profissional. Se um gerente de contratação acredita em gratidão, ele deve enviar aos candidatos uma nota de agradecimento pelo tempo dedicado ao processo. - Exemplo de abordagem - Por fim, outro ponto importante para seletivas mais exclusivas (isto é, quando há menos candidatos e mais tempo disponível para personalizar os feedbacks) é apresentar um panorama do que foi avaliado e apontar algumas respostas.  - Aproveite uma experiência mais imersiva para dar a notícia com base no histórico e em aspectos específicos do profissional. Compartilhar feedback com candidatos malsucedidos de uma forma que mostre uma conexão pessoal pode fazer uma enorme diferença na forma como eles recebem as notícias.  - Exemplo de abordagem

O mercado de trabalho tem exigido das empresas a valorização de times cada vez mais diversos e inclusivos – ou ao menos deveria ser assim. O compromisso por maior responsabilidade social atrai profissionais mais capacitados e também demonstra ao mercado o quanto sua companhia se compromete com a saúde mental dos funcionários. Diante desse cenário, cresce o número de organizações que investem em forças de trabalho mais diversas. O conceito de unbiased hiring ainda é novidade no Brasil, mas deve ganhar força à medida que os ambientes de trabalho se tornam mais flexíveis e globais. Uma pesquisa realizada em 2015 pela empresa de consultoria empresarial americana McKinsey descobriu que as empresas com equipes de gestão mais diversificadas tiveram os melhores desempenhos financeiros daquele ano. Note que o ano é bem distante do momento que vivemos atualmente, especialmente com o pós-pandemia. Seguindo a lógica, é possível afirmar que hoje o mercado de trabalho está ainda mais exigente quanto à diversidade nas companhias . Por isso, as contratações “sem viés”, como são chamadas, são a bola da vez para as empresas que querem inovar e atrair os melhores profissionais.  Entenda como o unbiased hiring funciona e como aplicar essa metodologia de contratação no seu negócio:  Por que o conceito de unbiased hiring pode ajudar a sua empresa? Foi-se o tempo em que as empresas lidavam com demandas estruturais regionalizadas, ou seja, com foco na contratação de profissionais de um mesmo nicho – seja de localidade, seja de personalidade. Uma das principais tendências do pós-pandemia é a flexibilização dos processos seletivos, permitindo a diferentes segmentos de mercado expandir seus negócios e atrair profissionais de diferentes áreas. Com o advento do trabalho híbrido e o home office, um profissional de Porto Alegre agora pode prestar serviços para uma empresa de Salvador, e por aí vai. Assim, o setor de RH das empresas passaram a se reinventar para atrair e captar trabalhadores de diferentes regiões, o que afeta também os trejeitos e culturas de cada um. Dessa forma, o unbiased hiring – que já era muito conhecido no exterior – também chegou ao Brasil. Essa estratégia de contratação diversificada oferece uma oportunidade de formar equipes com diferentes tipos de habilidades e conhecimentos críticos, a fim de tornar a organização mais abrangente e inclusiva. No entanto, aproveitar essa flexibilização para contratar uma força de trabalho genuinamente diversificada nem sempre é uma tarefa fácil. Por isso, os times de RH devem começar por reestruturar seus processos de seleção e recrutamento.  Mudança de metodologia é a base para o unbiased hiring Montar uma equipe diversificada não significa apenas abranger determinados grupos minoritários ou pautas inclusivas. O conceito de unbiased hiring trata de uma abordagem ampla, permitindo que profissionais de diferentes níveis hierárquicos e de formação possam competir por oportunidades iguais. Para isso, os times de RH devem reformular suas metodologias de seleção, com o objetivo de aplicar avaliações mais justas, que eliminam preconceitos e preferências pessoais. A tarefa, portanto, não é fácil. Um estudo da Universidade de Yale descobriu que tanto homens como mulheres são mais propensos a contratar profissionais homens. Além disso, o salário final das contratações também tendia a ser maior para o gênero masculino. Outro estudo da mesma universidade apontou para uma preferência maior por candidatos já bem sucedidos. Como contratar sem viés de confirmação? Note que muitos desses “pré” conceitos estabelecidos pelo mercado vêm de décadas de comportamentos e julgamentos enraizados em nossa sociedade. Por isso, mudar a mentalidade do mercado é um trabalho que leva tempo. Ainda assim, há diversas maneiras de tornar um processo seletivo mais inclusivo a fim de quebrar esses paradigmas. De acordo com especialistas, o conceito de unbiased hiring permite maior ética entre organizações e profissionais, e torna as seletivas mais transparentes. Eles estão cientes de que grandes talentos são muitas vezes esquecidos, e preconceitos inconscientes passam despercebidos, o que pode dificultar a contratação ideal e impactar negativamente a nutrição de talentos internos. A contratação imparcial nada mais é que avaliação com base nas capacidades do candidato de desempenhar uma determinada função, não no histórico profissional ou no currículo . O primeiro passo, portanto, é investir em ferramentas e treinar os times de RH para enxergar competências que vão além das experiências passadas. Quanto mais cedo as empresas se preparem para lidar com essa nova filosofia de contratação, mais comprometidas tendem a ser as equipes no futuro. Assim, o mercado de trabalho se torna inclusivo por inteiro e o profissional passa a ser valorizado com base na sua aplicação de trabalho, e menos com base no histórico. Ganham as empresas, ganham os profissionais. Ferramentas automatizantes te ajudam a contratar melhor! A adoção de ferramentas automatizantes pode contribuir para democratizar os processos seletivos, uma vez que elas são capazes de humanizar a relação entre empregador e funcionário desde o momento de atração até a adaptação em uma nova equipe.  O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas. 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- Em um mercado competitivo, cabe aos times de seleção e recrutamento atrair os candidatos certos antes mesmo de sair à caça deles. Isso é possível graças a um bom job description, ou seja, uma descrição de vaga bem estruturada e chamativa - E quando falamos de job description, basear a sua criação nas métricas do Google não é o suficiente: a última coisa que um mercado orientado por candidatos precisa é de - Preparamos um guia com dicas valiosas para você e seu time de RH utilizarem a fim de criar uma descrição de vaga diferenciada. Confira a seguir! 1.  Sensação de pertencimento Se você trabalha com RH ou mesmo no marketing de atração da sua empresa, é provável que já esteja acostumado a criar conteúdos com enfoque em seleção para as - O que as pessoas buscam em redes sociais é uma sensação de pertencimento: seguir assuntos correlatos, artistas do interesse, temáticas que mais têm a ver com seu estilo etc. No mercado, não poderia ser diferente. Por isso, ao descrever uma vaga de trabalho, você precisa criar a mesma sensação de pertencimento aos candidatos – especialmente os - Seus candidatos vão se juntar a uma equipe, certo? Então vamos falar sobre a equipe! Um job description de excelência deve levar em conta o ambiente de trabalho. Ou seja, na página de carreiras, não economize nas fotos dos profissionais trabalhando em equipe, nos eventos, nos momentos de descontração interno e por aí vai. - Você também pode – e deve – compartilhar feedbacks positivos dos profissionais, que servem de maneira tão eficaz quanto simplesmente descrever uma vaga. E às vezes até mais! - 2.  Importância e respeito ao profissional Quando você tenta motivar os candidatos por meio do job description criado, considere fazer com que eles se sintam mais do que bem-vindos e parte da equipe, mas também respeitados e, principalmente, necessários para sua empresa. Mas afinal, como despertar essa sensação de importância por meio da descrição? Se a posição for de vendas, por exemplo, utilize uma abordagem mais humanizada e detalhada. Ao invés de simplesmente dizer algo do tipo: “Como Gerente de Vendas, você reportará ganhos ao CMO”, defenda valores da sua empresa junto à vaga: - Uma simples mudança de abordagem comunicativa faz toda a diferença. Ao invés de começar a descrição do seu trabalho com “responsabilidades”, tente mostrar o impacto dessa vaga para o resultado da companhia e da própria carreira do profissional envolvida. Faça o candidato sentir que seu trabalho é valioso para a empresa. - 3.  O desejo de crescer – como pessoa e profissional Todo mundo quer ser uma pessoa melhor, seja no contexto das relações pessoais, seja no mercado de trabalho. Buscar fontes de inspiração é uma sensação básica do ser humano, afinal é o que nos move para continuar evoluindo. Com os candidatos a uma vaga de trabalho, não poderia ser diferente. Eles querem ser inspirados e fomentados a crescer dentro de uma empresa. Por isso, cabe ao RH oferecer caminhos para que isso seja possível. E não há maneira melhor de fazer isso do que deixar claro nas descrições de vagas ofertadas pela empresa. Essa sensação de necessidade está no topo da chamada pirâmide de Maslow – é o pináculo da autorrealização. Quando você atende a essa necessidade dos candidatos a emprego, todos ganham. Por isso, foque em dois pontos principais: Inclua as oportunidades de promoção e feedback nas vagas de acordo com cada posição; Diga ao candidato o que ele deve encontrar na empresa durante os seis primeiros meses de trabalho e como pode evoluir dali em diante. Ele será capaz de mudar de função caso seja necessário? Poderá montar sua própria equipe? Pincelar essas espécies de “gatilhos emocionais” nos candidatos é o que difere um bom job description de outros. Assim, é possível atrair os profissionais mais bem preparados para lidar com as demandas da companhia ao mesmo tempo em que eles têm um fit cultural bem alinhado. Pincelar essas espécies de “gatilhos emocionais” nos candidatos é o que difere um bom job description de outros. Assim, é possível atrair os profissionais mais bem preparados para lidar com as demandas da companhia ao mesmo tempo em que eles têm um fit cultural bem alinhado. - Depois de aplicar as melhores técnicas de atração e seleção, o próximo passo é otimizar o processo seletivo. Desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas, as ferramentas digitais de seleção e recrutamento são um recurso essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

recrutamento interno - Pense em quão trabalhoso pode ser para o setor de - Por isso, independentemente de você ter uma estratégia de recrutamento interno ou não, recorrer a profissionais que já fazem parte da equipe pode ser a melhor ideia para o crescimento do negócio. Entenda como se aproveitar dessa prática. - Como funciona o recrutamento interno? Como o próprio nome sugere, o recrutamento interno trata-se de um processo desenvolvido dentro de uma empresa para promover um profissional para outra oportunidade. O processo seletivo é feito pelos times de RH com o objetivo de sanar determinadas demandas sem a necessidade de ir ao mercado procurar por candidatos externos. - Sendo assim, o recrutamento incentiva uma espécie de engajamento dos próprios funcionários, uma vez que motiva os profissionais a se desenvolverem para adquirir cargos de maior confiança. A escolha é feita por meio de critérios preestabelecidos pelo RH, e leva em conta - Concentrar-se nesse tipo de seleção dentro da empresa não necessariamente significa abrir mão da divulgação de vagas para profissionais externos, ou mesmo ir atrás de possíveis - Caso o funcionário exigido não seja encontrado no mercado, por exemplo, a empresa se utiliza de um banco de dados já bem estruturado para preencher a vaga com alguém do time. Além de minimizar tempo e custos, é mais fácil adaptar o profissional ao ritmo da companhia e aos projetos futuros. - Muitas empresas, inclusive, adotam a política de buscar um profissional competente pelo recrutamento interno antes mesmo de abrir a vaga para o mercado. - As principais vantagens do recrutamento interno Não é de hoje que a prática de recrutamento interno é pauta, mas nunca antes se viu tantas oportunidades surgindo dentro do próprio ambiente de trabalho. Isso acontece por dois fatores: o cenário pós-pandêmico, que flexibiliza as relações de trabalho, e a alta concorrência entre determinados segmentos – como ocorre no - Até 2020 muitas empresas priorizavam contratações presenciais, hoje diversos setores apostam em relações profissionais flexíveis, híbridas ou totalmente remotas, com colaboradores de diferentes pontos do mundo trabalhando em uma única companhia. Com isso, cresce também a necessidade por maior proximidade em alguns casos. - Para sanar demandas enraizadas dentro de uma empresa, setores de RH têm voltado as atenções para quem já está na casa há algum tempo. Entenda por que o recrutamento interno é uma boa aposta. - A maior vantagem em contratar um funcionário “da casa” é o fato de ele já conhecer o dia a dia da empresa. Dependendo da vaga, isso faz toda a diferença para o resultado final e ao tempo que levará para ser atingido. O conhecimento prévio elimina etapas do processo, como por exemplo o - Embora o treinamento formal para suas novas funções seja certamente uma obrigação, o processo de integração de um funcionário da casa pode ser concluído consideravelmente mais rápido quando comparado ao de novos funcionários. Profissionais recém chegados precisam de tempo para se acostumar aos novos cargos e equipes. - Para o RH, o processo seletivo também se torna mais prático, uma vez que, ao optar pelo recrutamento interno, gasta-se menos tempo com etapas de análise de currículos, testes de perfil, - Quando o colaborador já conhece a cultura organizacional da empresa, também facilita o entendimento sobre o novo projeto a tocar. Isso fomenta uma evolução natural do trabalhador, que passa a almejar novos desafios. Com isso, ganha a empresa e também o funcionário, que se mantém em constante aperfeiçoamento. - Como fazer um processo de recrutamento interno? Que o recrutamento interno é uma excelente ferramenta de seleção e recrutamento você já sabe. Mas, afinal, como aplicar essa tática na hora de promover um profissional? O primeiro passo para garantir a eficiência no processo é aplicar gestão comportamental, prática responsável por definir quais funcionários são capazes de assumir outras vagas. - Além disso, é importante que a organização mantenha um banco de dados atualizado sobre cada profissional, a fim de avaliar as competências e especializações, além de eventuais promoções que já tenham ocorrido na empresa. Divulgar as oportunidades em setores estratégicos também é fundamental para acelerar a contratação. - Um excelente aliado para esse momento são os softwares de automação: ferramentas de - A adoção de ferramentas automatizadas pode otimizar a busca por profissionais que se encaixem perfeitamente na vaga pretendida. Elas são capazes de humanizar o processo de recrutamento interno por meio de recursos práticos e modernos.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos . Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Além de ser um recurso importante para a estruturação de uma empresa, uma página de carreiras sólida é a melhor ferramenta para criar e nutrir o - Mas, afinal, como aplicar essa metodologia na prática e alimentar uma página de carreira bem estruturada? Tire todas as suas dúvidas sobre a temática a seguir. - O que é uma página de carreiras? Antes de colocar a mão na massa de fato, é preciso desmembrar todas as características que fazem de uma página de carreiras um local atrativo para os candidatos aplicarem online. Essa página deve ser integrada ao site da companhia com o objetivo de mostrar “ao mundo” não só as vagas abertas, mas toda a cultura organizacional da empresa. - Independentemente de você optar por incluir ou não uma página de carreiras em seu site, ela deve focar em informar aos candidatos quem você (como empresa) é, seus valores e por quais motivos seus funcionários gostam de trabalhar no ambiente. - Além do conteúdo da marca empregadora, as páginas de carreiras incluem formulários e aplicações, servindo como portais de - Por que esse tipo de página é tão importante? O conteúdo da sua página de carreiras serve para aproximar os candidatos da sua cultura organizacional, para os candidatos, ou seja, é a primeira informação que eles receberão – de forma direta – sobre a organização. É a partir disso que os profissionais avaliarão se aplicar para uma vaga na companhia é uma boa ou má estratégia. - Esse tipo de recurso é utilizado por muitas empresas no fortalecimento do employer branding. São diversos os benefícios que uma página de carreiras bem estruturada traz para a imagem da companhia. Alguns deles incluem: - O que levar em conta na hora de criar uma página de carreiras O primeiro passo para criar uma página de carreira inteligente é pensar em QUEM a sua empresa procura. Para atrair a atenção de candidatos disputados pelo mercado, a estratégia deve ir além de uma simples divulgação de vaga. É nesse momento que o - Uma dica valiosa para quem deseja reestruturar o setor de RH é perguntar para quem já é da empresa: questione os funcionários atuais o que eles gostariam de ver ao pesquisar sobre a empresa para a qual trabalham.  - A partir de uma análise interna, é possível traçar estratégias com base em quem já faz parte do time, além de também avaliar como a concorrência trabalha. Uma estratégia sólida de página de carreira se resume a três elementos principais: design, conteúdo e dados analíticos - A prioridade número um da sua página de carreira deve ser fornecer uma experiência visual confortável e ágil para os candidatos. Informações claras, formulários visíveis, vídeos de introdução e interface descomplicada fazem com que a primeira etapa da jornada seja facilmente concluída. - Você não precisa acertar o design da sua página de carreiras logo de cara, mas é importante que monitore as visitas e adapte conforme os resultados se necessário. Para isso, tenha sempre um bom designer e um desenvolvedor para dar conta do recado. - O conteúdo da página de carreira é ainda mais importante do que o design que você escolheu, isso porque o conteúdo é o principal veículo pelo qual você conta a história da sua marca e explica por qual motivo um candidato deve se inscrever na sua empresa.  - Algumas das informações mais importantes que devem constar em uma página de carreiras são: - Por fim, uma ferramenta de análise de site de carreiras faz a ponte entre a experiência do usuário e os esforços da empresa, uma vez que capta dados capazes de otimizar a página como um todo. - Depois de projetar sua página de carreiras cuidadosamente, o próximo passo é otimizar sua página para a conversão de candidatos. As - Com esse tipo de software, é possível saber quanto tempo dura uma visita na página, a taxa de rejeição, o número de aplicações e até mesmo o fluxo de conversão do site. Sua estratégia de página de carreira deve ser parte integrante de seu processo geral de contratação.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos, além de oferecer uma plataforma para criação de uma página de carreiras atrativa. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Já parou para pensar quanto tempo pode ser gasto na busca por profissionais de excelência no mercado? Por isso, modernizar e, principalmente, otimizar os processos seletivos tornou-se uma prioridade para muitas empresas. E os ATS (Application Tracking System), ou Sistemas de Gestão de Recrutamento e Seleção (R&S) são parte fundamental desse progresso. Das ferramentas mais eficazes do mercado, as soluções automatizadas prometem facilitar a escolha por candidatos ideais que vão muito além dos aspectos técnicos. Muito mais que selecionar profissionais compatíveis, elas ajudam empresas a montar equipes fortes e comprometidas – tudo isso por meio dessas plataformas digitais. Os sistemas de gestão de R&S existem desde o início dos anos 90, mas só agora passam por um processo de inovação, refinamento e adoção em massa. Um dos fatores que motivam esse acontecimento é a continuidade do trabalho remoto no pós-pandemia. Ainda não se convenceu de que a sua empresa precisa de um? Conheça os sinais de que está na hora de automatizar esse trabalho: 1. Você está gastando tempo demais com a divulgação de posições abertas Com o mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e competitivo, muitas empresas têm encontrado dificuldades para compartilhar vagas que de fato chamem a atenção dos melhores profissionais, especialmente quando envolvem cargos difíceis de preencher. A tarefa se torna ainda mais árdua quando a atividade é feita de forma manual. Independentemente das plataformas escolhidas para a - Os melhores sistemas de gerenciamento de processos de recrutamento (ATS) permitem que você publique em vários locais com um único clique, resultando em aplicações de candidaturas poucos minutos após as publicações. 2. Sua empresa usa recrutadores externos que não compreendem a cultura organizacional do negócio As consultorias de RH são agentes importantes na busca por talentos no mercado de trabalho. Porém, com as novas forças de trabalho tomando conta do mercado, muitas dessas companhias se tornaram ineficazes – em grande parte porque estão muito distantes do dia a dia e da cultura da empresa contratante. Além de facilitar e otimizar todo o processo, os softwares englobam funcionalidades específicas que auxiliam na avaliação dos perfis profissionais mais condizentes com o estilo de cada organização. Dessa forma, a cultura organizacional é integrada ao processo de seleção e recrutamento desde o primeiro momento, trabalhando em conjunto e  cooperando para selecionar profissionais – de fato – engajados com a forma de trabalhar da companhia. 3. Sua equipe de contratação tem problemas para coordenar os processos e tomar decisões Já imaginou ter que controlar os processos seletivos de várias frentes? E-mails, planilhas, interações em - Quando você faz parte de uma equipe de contratação que trabalha sem a ajuda de um ATS, as interações vêm de todos os lugares e acabam se perdendo. Compartilhar notas, feedback e avaliações de candidatos por e-mail, encaminhar currículos em PDF e administrar vários calendários, é um convite para uma dor de cabeça permanente. Um dos grandes benefícios de um ATS – quando projetado adequadamente – é o seu processo integrado: o sistema fornece aos times de RH uma ferramenta completa que engloba notas, feedback, agendas, testes e pareceres em um só lugar. 4. Não existem bancos de dados e nem um benchmark estruturado sobre as contratações Para muitas empresas, a contratação de um novo colaborador ocorre em diversas etapas. Geralmente, o fluxo começa por uma oportunidade que bate à porta e o profissional se mostra compatível. Porém, após a seleção, nada do que foi projetado de fato acontece. Acontece que o profissional que é bom numa empresa pode não ser bom para a outra. E quando não há um banco de dados bem estruturado, a experiência do candidato se torna um problema e tanto para os times de RH. Um sistema de gerenciamento de candidatos pode rastrear a origem dos candidatos mais qualificados e descobrir quanto tempo leva para fazer a contratação correta. Além disso, o ATS gera relatórios completos que servem como base para uma reavaliação ou feedback. 5. Você precisa elaborar um plano de contratação, mas não possui dados sólidos para basear seu orçamento Engana-se quem pensa que as métricas de recrutamento existem apenas para - Uma das principais funções de um recrutador é fornecer ao candidato um detalhamento claro e transparente sobre todas as etapas do processo seletivo. Métricas-chave, como o prazo para a contratação (tempo entre a publicação da vaga e o recrutamento), existem para informar um planejamento preciso. É bem verdade que nem sempre os prazos são exatos, mas a automação reforça ao candidato que há um compromisso para que a vaga seja preenchida com eficácia. Os softwares automatizantes fazem esse trabalho com excelência. _____ A adoção de um ATS é essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado, e otimiza desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas. O software de recrutamento e seleção da Quickin é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.