A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) vem ganhando espaço na mídia conforme suas diretrizes passaram a ser colocadas em prática no Brasil. Criada em 2018, mas promulgada de fato em 2020, ela ainda gera muitas dúvidas para as empresas a respeito da coleta de dados pessoais – especialmente quando há processo de seleção e recrutamento. Você conhece todas as normas por trás dessa ampla legislação? Se não, é hora de prestar atenção nas regras impostas pela LGPD, principalmente para os setores de RH que trabalham com um amplo processamento de dados de candidatos. Seja você um recrutador, seja você uma empresa de RH, fato é que se faz cada vez mais necessário compreender as nuances da LGPD no processo de recrutamento e seleção . Para te ajudar nessa missão, separamos as principais informações sobre o tema para você planejar junto à equipe. Confira a seguir! O que é a LGPD e para que serve? A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) foi criada com o objetivo de unificar as políticas de proteção de dados físicos e digitais e garantir maior proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade para os usuários. A diretriz abrange uma série de operações e vêm ganhando cada vez mais importância conforme passa a ser obrigatória para as empresas. A lei se tornou ainda mais propagada devido ao aumento nos casos de vazamento de dados em escala global, obrigando empresas e softwares a reforçarem suas políticas de segurança digital. A partir disso, muitos países passaram a rediscutir o controle de informações e a questão da privacidade digital. No Brasil, a LGPD passou a valer de fato em setembro de 2020, fazendo com que muitas empresas de captação de dados fossem pegas de surpresa. Com a LGPD em vigor, as companhias devem não só ter autorização dos usuários antes de captar dados, como garantir transparência necessária sobre o uso dessas informações para fins intermediários. Como a LGPD impacta a seleção e o recrutamento? A temática se torna ainda mais delicada para os setores de seleção e recrutamento de profissionais, já que há uma demanda maior por captação e armazenamento de dados. As empresas que não se adequarem às novas diretrizes podem sofrer multas milionárias e consequências negativas até mesmo por parte dos próprios empregados. Por isso, é papel fundamental dos setores de RH não só compreenderem esses mecanismos, como aprimorar os métodos de compartilhamento de dados para garantir segurança e, principalmente, transparência durante o processo seletivo de profissionais do mercado. Essencialmente, a LGPD gira em torno de uma coisa: o consentimento do titular dos dados. Como os setores de RH trabalham com um volume significativo de dados, é preciso uma revisão completa de todo o processo, além de capacitação para os profissionais da área. Portanto, sua equipe de RH, como controladora dos dados, precisará da permissão dos candidatos para: 1) obter as informações; 2) processar esses dados para fins de recrutamento. E isso precisa ficar claro para ambas as partes. O que a LGPD significa para os candidatos? Já pelo lado dos candidatos, a LGPD torna os processos mais seguros e transparentes, uma vez que é papel do profissional aprovar o compartilhamento de dados – seja de forma pública, seja de forma privada. Os profissionais podem ainda solicitar um informativo sobre como e para que os dados serão utilizados durante o processo seletivo. Atualizar a política de segurança é uma tarefa essencial para os setores de RH do mercado, para que nenhuma brecha da LGPD seja violada, garantindo ao candidato – e à empresa – maior segurança jurídica durante o processo de recrutamento e de saída de uma companhia. Cuidados com a LGPD no recrutamento e seleção Agora que você já compreende as principais nuances da LGPD, é importante também entender como implementar políticas de reestruturação para garantir que as diretrizes sejam cumpridas. Confira os principais cuidados que devem ser implantados durante os processos seletivos: Reformule os processos de recrutamento e seleção A LGPD deve ser avaliada em todas as etapas de uma seletiva a fim de assegurar privacidade aos candidatos. Por isso, é papel fundamental do RH determinar como será feita a coleta de dados, bem como quais pessoas terão acesso a esse fluxo. Depois, é importante que a empresa implemente esse organograma na política de segurança da empresa, além de capacitar os profissionais a utilizá-la sempre que necessário. Compartilhe a política com o candidato Antes de solicitar os devidos dados ao candidato, compartilhe com ele todas as informações necessárias, além de etapas do processo. Permita que o profissional opte por compartilhar ou não os seus dados, e seja o mais claro possível sobre para que eles serão utilizados. Tecnologia como aliada para a LGPD Agora que você já conhece os principais mecanismos impostos pela LGPD no processo de recrutamento e seleção, é preciso que a sua implementação seja feita de forma correta para evitar consequências jurídicas no futuro. Atualmente, há ferramentas de RH totalmente reformuladas para estruturar as diretrizes da LGPD sem que os setores tenham que fazer esse trabalho de forma mecânica. Um software de recrutamento e seleção moderno deve ter, em seu escopo, as regras já bem definidas da LGPD como estrutura básica. O Quickin, por exemplo, está pronto para a implementação de todos os protocolos necessários baseados na lei. Dessa forma, você não precisa se preocupar com eventuais falhas durante a seleção do candidato ideal para cada vaga. Deixe que a ferramenta faça tudo por você e fique em dia com as principais normas da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no ambiente de trabalho. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio. Leia mais:  O que é LGPD e como o Quickin pode me ajudar?

reuniões remotas - Para as empresas, entretanto, ainda é um desafio lidar com a tecnologia por trás das ferramentas do - Conforme o mundo se ajusta e adota esse novo perfil de relações profissionais, é preciso fazer ajustes – em especial no setor de RH – para que a realidade seja bem aceita por todos.  - É hora de aceitar que as reuniões remotas podem ser ainda mais eficazes do que as reuniões presenciais - Reuniões remotas se diferenciam em termos de comportamento Uma das principais características que chamam a atenção das empresas que adotam as reuniões remotas é o fato de serem mais abrangentes e inclusivas. Isso porque uma reunião online permite que os usuários possam se comunicar, colaborar e trabalhar em qualquer lugar do mundo.  - Ainda assim, as reuniões remotas exigem a mesma estrutura e postura profissional de uma reunião presencial, mas com barreiras técnicas e de distância adicionais que precisam ser superadas. - Felizmente, a tecnologia mais do que acompanhou o crescimento das reuniões online e, quando a demanda aumentou, os fornecedores atenderam a isso de forma acelerada. Hoje é possível contar com recursos ainda mais bem elaborados em ferramentas como Zoom, Google Meet e Microsoft Teams - Como escolher a melhor ferramenta de videoconferência? ‍A plataforma que você escolher para realizar suas reuniões remotas deve levar em conta vários fatores, desde o estilo de trabalho que sua equipe pratica até as regras que precisam se adequar. É possível até mesmo se utilizar de ferramentas distintas dependendo do objetivo. Sendo assim, como escolher a melhor ferramenta para realizar reuniões remotas? Aqui estão algumas variáveis importantes a serem consideradas ao avaliar as opções: Além disso, a forma como você gerencia uma reunião é tão importante quanto a plataforma que você usa para hospedá-la. Manter a reunião organizada, registrar ideias e tarefas, - O importante é que você tenha uma ferramenta que foque a discussão, capture novas ideias e informações e armazene a apresentação - Como organizar uma reunião remota em 4 dicas Organizar e executar uma reunião remota bem-sucedida envolve mais planejamento do que uma reunião presencial clássica. Você precisa avaliar os requisitos técnicos da empresa e também dos profissionais envolvidos, além de coordenar os palestrantes. Tudo isso precisa ser bem alinhado antes dos participantes darem play na ferramenta. - Com isso em mente, aqui estão algumas dicas gerais para organizar reuniões online: - Se necessário, crie uma agenda antes da reunião com a contribuição exata de cada participante. Pode ser fácil para uma reunião remota se alongar com temas fora da pauta, por isso estabelecer um conjunto claro de tópicos que serão debatidos contribui para a otimização de tempo para todo mundo. - Apresente uma agenda antes da sessão e no início da videoconferência. Além disso, estabeleça prazos para cada item a ser debatido, e deixe espaço para perguntas e respostas para o final da apresentação. - Ninguém merece ficar duas horas em uma reunião estritamente técnica, não é mesmo? Por isso, é importante que você forneça pausas estratégicas para “quebrar o gelo” durante o trabalho. Isso contribui para manter o time motivado e à vontade para as próximas etapas. - Antes de começar a apresentação de fato, faça uma rodada introdutória com os participantes e peçam para que eles se apresentem. No meio da apresentação, faça uma pausa e incentive o time a tirar alguns minutos para ir ao banheiro, pegar uma água, olhar para o exterior e deixar o sol entrar e por aí vai. - Essa é uma etapa primordial para otimizar as reuniões remotas. Se você estiver planejando uma reunião online mais formal, crie links de acesso usando a plataforma de vídeo que sejam integráveis ao calendário da equipe.  - Dessa forma, é possível se planejar com antecedência e ter acesso a todas as informações necessárias para não se atrasar. Certifique-se ainda de que todos os participantes possam acessar a plataforma antes da chamada começar. - Deu tudo certo com a reunião online? Então, aproveite alguns minutos finais para oferecer informações sobre a chamada, além de disponibilizar um arquivo com o resumo de tudo que foi debatido.  - Aproveite ainda para abrir espaço para os profissionais darem suas opiniões e mantenha um arquivo centralizado para cada reunião. Dessa forma, é possível acessar os principais temas debatidos por meio de uma pasta compartilhada. - Conclusão Como é possível observar, há diversas formas de tornar as reuniões remotas mais eficazes e enriquecedoras para os participantes. Além da escolha certa de ferramentas, é preciso fazer com que o time se sinta parte da apresentação, além de oferecer uma estrutura confiável e flexível aos profissionais envolvidos. - Seja para os momentos de reunião, seja para o recrutamento e seleção de novos profissionais, a escolha das ferramentas certas faz toda a diferença para a rotina profissional de uma empresa. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no ambiente de trabalho. e saiba como implementá-los no seu negócio.

engajamento dos funcionários - Pesquisas indicam que aumentar o envolvimento dos profissionais no local de trabalho continua sendo uma prioridade para muitas organizações, mas agora com ares ainda mais estratégicos. Afinal, os profissionais podem ser uma ótima “ponte” entre a imagem da empresa e a - O envolvimento dos funcionários tem um impacto direto e inquestionável no desempenho, na retenção e nos resultados gerais da empresa. Por isso, se você ainda não voltou seus olhos para esse recurso, é hora de colocar a mão na massa. - Entretanto, as empresas devem saber como incentivar o profissional a dar feedbacks sobre a companhia. E o primeiro passo é primeiro criar um ambiente – de fato – motivador para o funcionário.  - Acompanhe o texto a seguir e confira nossas dicas sobre o tema. - O que é engajamento dos funcionários? É possível definir engajamento dos funcionários de muitas formas, mas, em essência, o termo significa a motivação que o profissional recebe por parte da empresa para desenvolver um bom trabalho. A prática gera uma consequência positiva para a organização: feedbacks positivos públicos por parte do profissional. - De acordo com a ‍EngageForSuccess, organização que promove o envolvimento dos funcionários, a melhor definição da prática consiste em: - Ou seja, o engajamento dos funcionários é uma via de mão dupla, já que incentiva o profissional e também gera pontos para o - Por que o engajamento dos funcionários é importante? Como mencionado, há muitas evidências que justificam a importância do engajamento dos funcionários. Vamos a alguns dados que fomentam essa prática: - Como aumentar o engajamento dos funcionários? Desejar uma força de trabalho engajada é uma coisa, mas alcançá-la é outra bem diferente. É preciso um esforço contínuo e de cima para baixo que combine as estratégias certas e a medição e refinamento contínuos. Ou seja, você deve fortalecer tanto os setores de RH como as estratégias tomadas no dia a dia da empresa. - Ao investir em práticas de gestão que atuem diretamente no campo do engajamento da equipe, será possível alcançar resultados orgânicos e o bem-estar entre os funcionários. Separamos algumas dicas para você começar a colocar em prática por meio do RH:  - De nada adianta implementar uma estratégia de engajamento se os líderes não estiverem alinhados.  - Entram nessa somatória os setores de RH da empresa, os chefes de cada departamento e, principalmente, os sócios da companhia. Todos devem estar constantemente alinhados e com as técnicas em dia para tornar o ambiente de trabalho um lugar plural, inclusivo e unido. - Ao criar uma cultura organizacional bem definida, profissionais já chegarão à empresa com a mentalidade de como as equipes trabalham em conjunto. Sendo assim, as chances de a sua organização ser bem propagada é muito maior. Incentive o aprendizado, encoraje os protagonistas a motivar seus pares e assim por diante.  - Capacite os funcionários a expressar suas opiniões com uma cultura de feedback contínuo. Garanta que eles tenham a confiança de que serão ouvidos sempre, para que eles se sintam seguros para contribuir em diferentes frentes da companhia.  - Outra boa ideia para implementar na rotina da empresa é dar a seus funcionários um formulário de feedbacks e sugestões a cada semestre, para alinhar as expectativas e as ideias que eles possam ter sobre a companhia.  - Após a sua equipe gerar feedbacks, organize as informações em bancos de dados e forneça insights precisos sobre os resultados obtidos. Esses dados podem ser utilizados pelo setor de RH para gerar estratégias mais bem fundamentadas sobre o engajamento dos funcionários. - Não poderia haver momento melhor para se discutir - Redes de apoio, flexibilidade e benefícios voltados para o fortalecimento mental é uma ação que gera feedbacks muito positivos entre os colaboradores de companhias globais. Por isso, se você quer fortalecer o engajamento dos funcionários, é hora de começar a voltar suas atenções para esse campo específico. - Forneça ou incentive não só o acompanhamento terapêutico dos funcionários, mas também a prática de atividades físicas, bons hábitos alimentares e momentos de lazer. Se estiver trabalhando com uma equipe remota, otimize as reuniões online e promova ações para unir os times – happy hour, jogos, etc. Ao demonstrar empatia, os profissões responderão de forma positiva no dia a dia do trabalho. - O uso integrado de diferentes tecnologias contribui para um dia de trabalho otimizado e, principalmente, gratificante. O mercado está repleto de softwares e ferramentas úteis que geram melhores resultados e contribuem para um desempenho melhor para as equipes que trabalham presencial ou remotamente. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no setor de atração e seleção, proporcionando um ambiente colaborativo. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Poucos setores sofreram mais mudanças durante a pandemia do que aqueles ligados às relações de trabalho. O trabalho presencial deu lugar ao remoto, e hoje muitas empresas já não pensam mais em voltar para o antigo formato. Os trabalhos híbridos se tornaram normais e recrutar através das plataformas digitais é o caminho. O futuro das contratações já está entre nós. Segundo pesquisas, cerca de 70% dos gestores desejam o retorno de seus funcionários ao escritório, mas apenas 34% dos profissionais cogitam adotar essa ideia. Há maior resistência sobre as imposições de mercado, com profissionais cada vez mais independentes e exigentes – com razão . Para os setores de RH, é chegada a hora de ligar o alerta. Como prospectar os melhores talentos do mercado e evitar o turnover? Quais estratégias adotar em entrevistas em vídeo? Confira os principais apontamentos a seguir. Habilidades acima do diploma Foi-se o tempo em que o currículo educacional tinha tanto peso para as empresas. Em um mundo cada vez mais globalizado e, principalmente, conectado digitalmente, empresas têm se atentado para profissionais que saibam se adaptar conforme a demanda de trabalho. A diversidade educacional é a chave para o futuro do mercado de trabalho. No campo das exatas, destacam-se aqueles que sabem se utilizar de habilidades de programação, enquanto no campo das humanas ganham a preferência quem tem oratória e sabe lidar com negociações. A cada nova função, uma nova habilidade é colocada em prática sem concentração de um único conhecimento. Por isso, os setores de RH devem olhar mais para as habilidades práticas em cada campo que o profissional já passou, e menos para o teórico. Isso não quer dizer deixar totalmente de lado as habilidades acadêmicas. Mas, incentivar os funcionários a constantemente se atualizarem mesmo em áreas que não estejam acostumados. Diferentes gerações convivendo lado a lado A força de trabalho nunca esteve tão diversificada como hoje. É provável que o seu local de trabalho integre diferentes gerações, com profissionais Baby Boomers, Millennials e da Geração Z. Com tanta peculiaridade individual, é papel das empresas saber integrar os ambientes a fim de extrair o melhor desses grupos em conjunto. Diferentes gerações querem coisas diferentes e valorizam vantagens diferentes, por isso é preciso maleabilidade na hora de discutir contratos e condições de trabalho. O estímulo financeiro deixou de ser o único atrativo para a geração “tik-toker”: os jovens prezam cada vez mais por flexibilidade e trabalho remoto, além de se importarem menos com estabilidade em um único emprego. Os recrutadores precisam levar tudo isso em consideração se quiserem atrair e reter talentos multigeracionais no futuro da contratação. Considerações culturais em foco O trabalho remoto definitivamente quebrou barreiras no mercado de trabalho, e uma delas é a possibilidade de poder trabalhar de qualquer lugar do mundo. Startups e fintechs já lidavam com isso, mas agora empresas de diferentes segmentos têm se deparado com a demanda de profissionais advindos de vários lugares. Brasileiros que buscam se profissionalizar no exterior já encaram uma cultura muito mais desenvolvida nesse quesito, mas agora essa realidade começa a tomar conta do mercado brasileiro. Indianos, árabes e povos da América Latina têm buscado empresas de tecnologia renomadas com sede no Brasil. Para lidar com diferentes culturas, é preciso começar pelo interior da empresa. A cultura organizacional precisa ser inclusiva , com profissionais de RH que saibam lidar com aspectos cotidianos distintos entre seus profissionais. Tecnologia como aliada para recrutar e contratar Por fim, não poderíamos deixar de abordar um ponto que interliga todos os citados anteriormente: de nada adianta investir em modernização sem olhar para o campo tecnológico. Setores de RH que limitam suas estratégias ao presencial estão fadados a ficar para trás. O uso de tecnologia como aliada nos momentos de seleção e recrutamento é cada vez mais importante para empresas que desejam atrair os melhores profissionais do mercado. Começando pelo banco de talentos, passando pelas entrevistas e chegando à etapa de contratação, todas as etapas de um recrutamento precisam ser acompanhadas de ferramentas que não só automatizam o processo, mas que contribuam para escolhas perfeitas para a empresa. A adoção de ferramentas automatizadas pode contribuir nesse sentido. Elas são capazes de humanizar a relação entre empregador e funcionário desde o momento do processo seletivo até a adaptação em uma nova equipe. E, com certeza, são o futuro das contratações. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Se até então as redes sociais eram vistas como ferramentas sociais utilizadas para fins de lazer e entretenimento, hoje elas ganham uma nova roupagem. Com o mercado de trabalho cada vez mais conectado globalmente – em especial pela adoção do home office –, as mídias digitais servem a um novo propósito: vender profissionais e empresas. - A “profissionalização” dos perfis em redes sociais tem ajudado os recrutadores na busca por profissionais qualificados. Mas, para isso, é imprescindível que os setores de RH adequem suas - A importância das mídias para a estratégia de recrutamento As redes sociais deixaram de ser apenas um canal de entretenimento para se tornarem parte da estratégia de employer branding das empresas. Por meio desses canais, companhias podem humanizar suas marcas a fim de conquistar engajamento e respeito dos funcionários – e mesmo de possíveis candidatos. - Entre as estratégias adotadas destacam-se o incentivo para que empregados e colaboradores façam avaliações positivas sobre o dia a dia na empresa, além de eventos e atividades que estimulam a procura por outros profissionais. Para os setores de RH, essas atitudes são primordiais na busca pelos melhores profissionais do mercado. - Há diversas vantagens em se fazer presente nas redes como empresa, e para as equipes de seleção e recrutamento os benefícios tendem a ser ainda mais presentes. Algumas das razões são:  - 3 dicas para recrutar e contratar utilizando as redes As redes sociais são um recurso rápido e prático para se comunicar na internet, e agora passam a ser também uma ferramenta para recrutar e contratar. Se a sua empresa ainda não está inserida de maneira estratégica no ambiente virtual, é preciso repensar a forma como você faz employer branding para se adequar às novas demandas. - Atrair e conquistar é o objetivo que você deve ter em mente, por isso atente-se para as seguintes ações: - Já diria o ditado: quem não é visto não é lembrado. E para as empresas isso faz todo o sentido em tempos de mercado aquecido e com profissionais procurando oportunidades remotas em diversas partes do mundo. Por isso, se você quer se tornar uma organização modelo para possíveis candidatos, deve investir em uma presença digital forte - Analise se as redes sociais do seu negócio oferecem uma linguagem clara e informativa, e verifique o nível de engajamento que posts e informativos geram mensalmente. Quanto às vagas propriamente ditas, estabeleça para quais funções você está recrutando e invista em uma comunicação assertiva, divulgando o maior número de detalhes possível. - Uma dica para quem está começando a repensar as - Embora existam muitas ferramentas disponíveis para ajudar no seu recrutamento de mídia social, elas precisam ser utilizadas conforme o estilo da vaga. Nem só de LinkedIn é feita a prospecção profissional na internet. - Vagas de designer, por exemplo, são ótimas oportunidades para a sua empresa apostar em ações visuais criativas em redes como o Instagram e o TikTok. Já as - Quando o assunto é LinkedIn, destacam-se as empresas que sabem se aproveitar da rede para marcar presença entre os profissionais do mercado - Para além do investimento na sua marca, é preciso ainda colocar a mão na massa e avaliar os candidatos que se mostrarem interessados nas vagas. Aproveite as redes sociais para avaliar critérios profissionais sem se preocupar muito com a vida pessoal do candidato – exceto em situações específicas. - O LinkedIn é um grande portfólio online para o mercado, e por isso ele pode – e deve – ser bastante utilizado para as etapas de seleção. Faça uma avaliação do perfil dos candidatos começando pelo currículo, mas dê atenção também para artigos, textos publicados, ações diferenciadas que sejam divulgadas por ele. - É nessas ações que moram pequenos detalhes que podem fazer toda a diferença para o tipo de profissional que você esteja procurando. Avaliar o candidato de forma orgânica é fundamental em tempos de ferramentas automatizadas. É claro que testes de fit cultural e seletivas são importantes, mas é importante avaliar critérios informais também. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas. e saiba como implementá-los no seu negócio.

offboarding - Dedicar atenção no processo de desligamento dos empregados é tão importante quanto as boas-vindas e influencia diretamente no sucesso da empresa a longo prazo. Pesquisas apontam que apenas 5% das organizações globais aplicam offboarding de forma automatizada.  - Essa baixa adesão indica que poucas empresas estão realmente alinhadas com o como otimizar o processo de demissão ou desligamentos - O que é o offboarding? Enquanto o onboarding trata da integração de um novo profissional à equipe, o offboarding vai no caminho contrário, ou seja, foca no momento de demissão ou rescisão de um funcionário da empresa.  - O offboarding engloba tanto questões burocráticas – devolução de equipamentos e documentos, entrevista demissional etc. – como o processo de gestão para que a saída do funcionário seja tranquila para ambas as partes.  - O principal objetivo da prática é tornar a saída do empregado objetiva e respeitosa, além de gerar dados que contribuem para o fortalecimento da organização. Dessa forma, tanto empresa como funcionário têm uma experiência enriquecedora durante o processo de desligamento. - Por que é importante implementar offboarding durante a saída de um funcionário?  Pesquisas apontam que até 15% dos profissionais tendem a retornar para uma empresa no futuro caso vivenciem uma boa experiência de saída - A automatização de saídas ajuda a empresa a identificar possíveis falhas em sua estrutura ou mesmo nos processos seletivos. E caso a decisão de sair parta do funcionário, é possível avaliar as possíveis causas, que muitas vezes não têm relação direta com a prática profissional ou as atividades do dia a dia. - É possível que funcionário e empresa não tenham um - Como implementar uma estratégia de offboarding? O offboarding deve ser pensado para diferentes frentes, mas sempre dedicado a tornar a etapa respeitosa para quem está saindo. É importante que o desligamento seja pensado de maneira personalizada para cada funcionário.  - Embora as funções na empresa possam ser as mesmas, as pessoas saem por motivos diferentes. Por isso, atente-se para as seguintes etapas: - O offboarding é considerado um - Determine os prazos para aviso prévio e quando será o último dia de trabalho do seu funcionário, para que haja tempo hábil para finalizar os processos. Se o profissional pretende sair imediatamente, talvez o tempo não seja suficiente para uma entrevista de saída.  - Caso o funcionário seja demitido, é preciso que seja feita uma reunião de alinhamento sobre os direitos e outras burocracias. Busque oferecer um feedback conciliador - É importante que o restante da empresa saiba das movimentações de saída para que todos estejam alinhados sobre as próximas etapas. Envie um e-mail informando sobre o desligamento do profissional, além de pequenos detalhes que sejam o suficiente para tranquilizar outros funcionários. - Esse tipo de movimento evita rumores e ajuda as pessoas a se sentirem seguras em seu próprio trabalho. Isso se torna ainda mais importante quando um funcionário é desligado por motivação da empresa. - Se a decisão de sair parte do funcionário, é importante que a companhia compreenda as motivações do profissional para evitar um - Por isso, dê ao funcionário a oportunidade de apresentar feedbacks construtivos para a empresa. Aproveite para ouvir mais do que falar, tome notas e trate a pessoa com respeito – mesmo se ela estiver dizendo coisas difíceis sobre a companhia. - Uma entrevista de desligamento também é uma excelente oportunidade para discutir a devolução de equipamentos, senhas e códigos de acesso, além da transferência de responsabilidades. Você também pode informar ao funcionário sobre o que acontecerá a seguir e quem lidará com o pagamento final, bem como benefícios e questões legais. - Por fim, uma das etapas mais importantes do offboarding é a coleta de dados sobre o rendimento do funcionário e sua contribuição para a empresa. Por meio dessas informações é possível observar se a posição deve ser revista ou mesmo remodelada para atender a novas demandas, e também o impacto que a demissão causa para a companhia. - Com as informações em mãos, a empresa pode adotar novas políticas de seleção e recrutamento, bem como incentivos que evitam o entra e sai de novos empregados. Lembre-se ainda de guardar o feedback e utilizá-lo para implementações futuras.  - Utilizar - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas e saídas. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

experiência do candidato - Embora a experiência do candidato não tenha uma definição oficial, ela é frequentemente utilizada para se referir a como os profissionais percebem e reagem aos - É possível reforçar a experiência do candidato por meio de uma série de recursos, desde o momento da abordagem até o onboarding dos novos empregados. Confira as dicas que preparamos a seguir. - Por que a experiência do candidato é importante?  Antes de tratarmos sobre como melhorar a experiência do candidato em si, é importante que você compreenda a sua importância. Pense nessa etapa da mesma forma que você pensaria na experiência de um cliente, ou seja, como seria a reação do consumidor caso a sua empresa prestasse um serviço ruim? Provavelmente, nada positivo para a companhia. - Evitar esse tipo de feedback negativo deve estar entre as suas prioridades, seja para o cliente, seja para os candidatos que participam de processos seletivos. Como você trata os postulantes, nesse caso, reflete diretamente na forma como você trata os funcionários: ambos têm impactos diretos no desempenho geral do seu negócio. - Segundo dados apontados pelo Linkedin, cerca de 33% dos candidatos que têm uma experiência negativa em seletivas tendem a divulgá-la nas redes sociais - Dessa forma, a experiência do candidato importa tanto para o profissional como para a reputação da sua companhia. Entre os benefícios que ela pode gerar, inclui-se: - Dicas para melhorar a experiência do candidato Uma ótima experiência pode ser uma ótima maneira de aliviar o estresse entre os candidatos, permitindo que eles se concentrem em mostrar à sua equipe suas melhores qualidades e habilidades. Não existe uma receita definida, mas é possível implementar alguns recursos valiosos nessa etapa de seleção e recrutamento:  - Engana-se quem pensa que o processo seletivo começa a partir da entrevista de um candidato. Em um mercado que exige cada vez mais praticidade, ganham as empresas que valorizam o recrutamento antes mesmo da etapa de seleção. Ou seja, a aplicação começa no momento em que o profissional decide se candidatar, ainda no processo de cadastro. - Todo mundo está ocupado, e a maioria das pessoas não se dispõe a gastar tempo demais tentando descobrir como se candidatar a uma posição – em especial os - O papel do RH deve ser propiciar uma página ou ferramenta acessível para diferentes tipos de candidatos, com etapas claras e bem detalhadas.  - Outro recurso que ajuda e muito na hora de melhorar a experiência do candidato - Para que a sua empresa ofereça uma ótima experiência, humanize o processo de abordagem e a comunicação entre recrutadores e candidatos. O envio de mensagens personalizadas gera maior confiança para os talentos, fomentando o employer branding desde os primeiros contatos. - Se a vaga for anunciada pelo LinkedIn , incentive os profissionais de RH da sua empresa a manter seus perfis atualizados, para que os candidatos possam entrar em contato caso tenham dúvidas ou sugestões. - Pode parecer óbvio, mas muitas vezes as vagas anunciadas por meio de plataformas e redes sociais mais confundem que informam aos candidatos. Uma vaga mal detalhada pode fazer toda a diferença para a - Com as expectativas bem definidas, os profissionais ficarão atentos para se prepararem da melhor forma. Além disso, as empresas também ganham credibilidade e incentivo para que esses candidatos apliquem para outras vagas caso não tenham sucesso na primeira tentativa. - Você provavelmente já participou de uma metodologia de seleção na qual o feedback demorou dias ou até mesmo semanas para ser enviado. Portanto, sabe o quanto é chato para os candidatos ficarem “no escuro” sobre o avanço das etapas. Caso você queira melhorar essa experiência, o feedback – positivo ou negativo – deve ser feito em tempo hábil. - A melhor forma de tornar o - Uma dica valiosa para a otimização das seletivas é contar com e-mails pré-formatados que informam ao candidato sobre seu avanço ou mesmo o encerramento da candidatura. O que puder ser otimizado nessas etapas contribuem para uma experiência mais ágil ao profissional. - A internet contribuiu para inúmeros avanços nas relações de trabalho, e a otimização dos processos seletivos também entra nessa conta. Atualmente, há ferramentas que fornecem melhores recursos para a captação e retenção de profissionais qualificados.  - Desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas, essas ferramentas são um recurso essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é um ótimo exemplo . Com ele, é possível automatizar diversas etapas do processo seletivo dos candidatos, além de melhorar a experiência como um todo. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

atrair os melhores profissionais do mercado de TI - Antes de sair em busca de colaboradores de excelência, é imprescindível que os setores de RH se atentem para hábitos defasados de contratação, ao mesmo tempo que modernizam suas abordagens. Equipes de recrutamento técnico podem – e devem – reinventar suas aplicações por meio de processos seletivos eficientes e digitais. Confira as principais dicas a seguir! - Estabeleça uma cultura de home office atrativa Assim como as dinâmicas laborais se modernizaram, o mesmo aconteceu com a expectativa por parte dos empregados – especialmente no mercado de TI. A indústria de softwares teve a maior rotatividade profissional entre todos os setores em 2021: cerca de 13%, segundo um levantamento feito pelo LinkedIn. - Mais do que apenas ganhar um bom salário, agora os profissionais buscam por oportunidades de trabalhos flexíveis e uma cultura organizacional bem definida. Para controlar esse fluxo e atrair os melhores profissionais, entretanto, é preciso olhar além.  - Antes mesmo de começar a entrevistar candidatos, destaque sua empresa como referência nos melhores hábitos de trabalho remoto - Candidatos que foram demitidos recentemente podem ser particularmente sensíveis à cultura de uma empresa que trabalha remotamente pela primeira vez. Veja como ir além e se destacar no processo. - Utilize ferramentas automatizadas Há inúmeros recursos que podem ser utilizados hoje pelo setor de TI para tornar os processos mais ágeis, além de unir equipes em prol de um mesmo objetivo. Desde - A dica para empresas que estão se adaptando aos novos tempos é investir em ferramentas eficazes para cada etapa do processo colaborativo. Confira alguns exemplos: - Reforce a sua cultura organizacional Já falamos sobre isso aqui no blog da Quickin, mas é sempre bom reforçar: investir em - Se você deseja estar no topo das empresas mais requisitadas do mercado, é de suma importância que olhe para dentro da organização. Uma companhia bem requisitada é aquela que oferece uma estrutura completa para o profissional se desenvolver, além de promover feedbacks positivos e orgânicos por parte da equipe. - Em uma pesquisa realizada com mais de 70 mil programadores, a a oportunidade de evoluir na carreira e ampliar a gama de conhecimentos são dois dos pontos mais procurados pelos profissionais de TI - A combinação entre cultura organizacional forte mais as ferramentas ideais são capazes de não só atrair os melhores desenvolvedores de softwares, como também evitar o turnover e reforçar as relações entre toda a equipe.  - Aproveite as tecnologias que ganharam força com a pandemia Depois de reposicionar sua marca de empregador e apostar na criação de anúncios intuitivos para os candidatos, é natural que a sua empresa comece a receber aplicações diversas para as áreas disponíveis. E a melhor forma de controlar esse fluxo de novos interessados é investir em ferramentas eficazes de seleção e recrutamento. - Aposte na aplicação de - Outros recursos que foram adotados durante a pandemia e hoje fazem parte de qualquer dinâmica laboral são os aplicativos para reuniões remotas. Zoom, Meeting e Teams são ferramentas praticamente imprescindíveis para as empresas hoje, e no setor tecnológico não poderia ser diferente. - Respeite a autonomia dos profissionais de TI  Por fim, é importante ressaltar que o universo da TI abrange um ritmo diferente de trabalho. Desenvolvedores, programadores e cientistas de dados são movidos por desafios e escala constante, o que acarreta muitas vezes em vários projetos sendo tocados de uma vez só. - Por muitas vezes, é mais interessante para esse tipo de profissional trabalhar para diferentes empresas, focado na entrega de demandas específicas e sem que haja uma exclusividade. O mercado precisa se acostumar a carreiras cada vez mais flexíveis e abrangentes, em especial no setor tecnológico.  - A escolha pelas ferramentas certas e uma boa gestão de equipe é capaz de extrair o melhor desses trabalhadores sem que haja necessidade de um controle admissional exaustivo durante o projeto. Lembre-se: os tempos mudam e qualquer oportunidade deve oferecer condições vantajosas para a retenção desses talentos. - Conheça o software de recrutamento e seleção da Quickin e transforme as metodologias de contratação e retenção da sua empresa. Saiba como funciona a ferramenta e confira dicas sobre como implementá-la no seu negócio.

As dinâmicas de trabalho entre empregadores e profissionais têm passado por diversas mudanças. O cenário pandêmico obrigou o mercado a se remodelar; a chegada do home office trouxe conceitos como flexibilidade e disrupção para o centro do debate. É nesse contexto que o employer branding ganhou destaque e hoje é visto como crucial para as companhias. Tão importante quanto recrutar os melhores profissionais do mercado, é estabelecer uma cultura organizacional de excelência para reduzir o turnover . Isso significa apostar em estratégias que valorizam a empresa – como oportunidades de crescimento, locais de trabalho seguros e benefícios logísticos e flexíveis para os funcionários. Com o advento do trabalho remoto ou híbrido, muitos profissionais estão deixando de lado as rotinas tradicionais e a busca apenas pelo maior salário. Para as organizações, é essencial um maior foco em mecanismos que ofereçam experiências enriquecedoras aos funcionários, garantindo, dessa forma, maior engajamento positivo para a marca. Quer reter bons profissionais em 2022? Então, além de compreender o que é employer branding , é essencial que você, como empresa, saiba aplicá-lo. Preparamos um guia com as principais tendências do mercado para a área. Confira! Fortalecimento da presença digital Uma das principais características do employer branding é fortalecer a capacidade das companhias de se fazerem visíveis – e cobiçadas – digitalmente. Pesquisas apontam que 77% dos candidatos exploram o site das empresas que desejam aplicar para vagas , enquanto 58% confiam em sites terceiros de divulgação de empregos.  Ou seja: os profissionais estão de olho nas empresas antes mesmo de elas se mostrarem em busca de novos funcionários. Sabendo que seus colaboradores em potencial estão fazendo a lição de casa e provavelmente entram em contato via online, o gerenciamento da sua presença digital se torna fundamental.  Saiba como fortalecer a presença digital do seu negócio e atrair os melhores profissionais do mercado: Página de carreiras A página de carreiras deve ser o local principal de exposição da missão, visão e dos valores da companhia. É nela que devem constar não só as informações detalhadas das vagas abertas, mas também uma descrição da cultura organizacional da empresa, depoimentos de funcionários e outras informações importantes. Mantenha uma comunicação transparente sobre como funciona o dia a dia de trabalho, além de links intuitivos para a inscrição de candidatos em bancos de talentos e vagas específicas. Essa página deve ser atualizada regularmente para manter os interessados sempre de olho, ao mesmo tempo em que se aprofundam na cultura da empresa. Redes sociais As redes sociais são a principal ferramenta utilizada hoje pelas companhias, afinal é onde estão concentrados os concorrentes e os melhores profissionais do mercado. Independentemente de a empresa estar aberta ou não a receber novos funcionários, é  fundamental que os canais de comunicação sejam utilizados como ferramenta de employer branding. Promover ações entre os já empregados e divulgar o dia a dia da sua organização nas redes atrai a atenção dos possíveis candidatos. Feedback dos empregados como marketing orgânico De nada adianta um investimento em employer branding se ele não for alimentado por ações orgânicas. Isto é, aquelas feitas pelos próprios funcionários da empresa, motivados pelo bom ambiente de trabalho e uma cultura organizacional bem definida. São os funcionários que vivenciam diariamente o que você está vendendo para outros empregados no mercado. Por isso, depois de alinhar a parte de divulgação da cultura, você pode – e deve – se aproveitar dos feedbacks positivos como estratégia.  Em 2022, mais do que nunca, você precisará publicar ações regulares de conteúdo que mostram a sua marca de empregador do ponto de vista dos funcionários . Workshops, especializações, eventos corporativos, benefícios interessantes e um ambiente saudável refletem na felicidade dos profissionais.  Postagens em blogs de funcionários, atualizações nas mídias sociais, vídeos, podcasts… Não importa o formato que você escolher, aproveite-se dos inúmeros recursos online para dar voz aos seus empregados. Mostre como funciona o dia a dia real na empresa, além dos desafios e as oportunidades de crescimento que o ambiente promove. Foco na inclusão e diversidade Temas como inclusão e diversidade devem ser aplicados para além dos discursos midiáticos. Se você deseja se tornar uma empresa confiável e almejada, é preciso olhar com carinho para essas temáticas e inseri-las de fato na cultura organizacional do seu negócio. Você pode, por exemplo, trabalhar com parceiros externos de RH que sejam especializados em recrutar profissionais de nicho, para dar maior visibilidade e espaço para as classes sub-valorizadas. Além de criar um ambiente acolhedor, você reforça a importância de contar com esses profissionais em seu negócio. Depois de estabelecer uma força de trabalho voltada para os colaboradores, aproveite para inspirá-los a contar suas histórias e experiências por meio de plataformas digitais da companhia, seja em formato de entrevista, podcast ou mesmo por artigos escritos. Dar voz é a principal ferramenta para tornar o mercado mais inclusivo e diverso. Consolidação do onboarding Seja em uma empresa pequena ou grande, a etapa de onboarding é a primeira de muitas que fortalecem a sua marca no mercado. A chegada de novos empregados será muito mais gratificante se houver uma imersão bem planejada entre todos os setores do negócio. Apresentar a cultura organizacional e inserir o profissional no ritmo da companhia desde o primeiro dia é a melhor forma de retê-lo no longo prazo. Ao ser inserido de forma acolhedora, o trabalhador se sentirá valorizado e bem-vindo. Essa integração deve refletir seu cuidado com o novo funcionário, para que seja vista como uma marca da organização. Employer branding integrado a softwares modernos de recrutamento Investir em employer branding é um desafio para muitas empresas, mas as tendências mostram que há espaço para diversas ações, tanto para companhias que estão começando como para grandes conglomerados. Para além da aplicação dessas metodologias, é importante também conhecer as ferramentas certas para unir boas práticas. Desde o momento de seleção e recrutamento, passando pelo onboarding e então o dia a dia na empresa, o funcionário deve ser motivado a contribuir diretamente com o crescimento da sua marca. E por isso é importante que o fit cultural seja levado em conta na hora da contratação, para que o profissional esteja alinhado à cultura da organização. Um software de recrutamento pode ser a escolha ideal para quem deseja otimizar todo esse processo de contratação e imersão do candidato.  O Quickin oferece uma ferramenta ágil e amigável, que fornece uma experiência enriquecedora aos envolvidos no processo seletivo. Saiba como funciona e a melhor forma de implementá-la no seu negócio.

Fit Cultural - Mas, afinal, o que isso significa na prática? A ideia principal em torno do termo está relacionada à capacidade de um profissional de se adaptar aos propósitos de uma companhia. Por isso, é possível afirmar que esse alinhamento é uma espécie de “química” entre colaboradores e organizações, que acaba impactando diretamente nos resultados. - As chamadas soft skills são um exemplo interessante de avaliação durante o Fit Cultural. É por meio delas que os recrutadores avaliam se o candidato está alinhado à - Se a sua empresa deseja recrutar os melhores profissionais do mercado, o teste de Fit Cultural - Quais os benefícios do Fit Cultural para as empresas? Ao contratar um profissional, é natural que você, como empresa, espere que este seja um ativo importante e valioso para a sua organização. Agora, imagine contratar um colaborador excepcional tecnicamente, mas que, no dia a dia da companhia, não esteja alinhado com seus valores? Conheça as principais vantagens do Fit Cultural - A contratação de um novo profissional é feita em diversas etapas, que vão desde os testes iniciais até a fase de onboarding com as áreas especializadas. Nesse cenário, uma das principais consequências de se efetivar um candidato que não está alinhado aos valores da empresa é a perda de tempo e dinheiro com o processo.  - Pense no desperdício que uma contratação pode gerar caso o colaborador decida sair da organização pouco tempo depois de ser admitido. A etapa de Fit Cultural reduz esse desgaste, evitando o - - Uma pesquisa realizada pelo Work Institute apontou que, em 2018, cerca de 27% dos empregados em escala global deixaram seus empregos de forma voluntária - Por que um candidato não alinhado a uma empresa se dedicaria dia após dia para conquistar posições e resultados maiores na companhia? Uma boa cultura organizacional otimiza os processos de trabalho e os relacionamentos internos entre diversos setores – e, consequentemente, leva a uma maior produtividade. - Quando uma equipe de trabalho está engajada com os valores e propósitos de uma empresa, o trabalho tende a fluir com maior naturalidade e comprometimento. E como fortalecer essa aliança? Por meio de um - Como contratar com base no Fit Cultural? Agora que você já conhece os benefícios do Fit Cultural nos processos seletivos, vem a pergunta mais importante: como aplicá-lo no recrutamento? Há diversas maneiras de atrair profissionais alinhados aos valores da empresa com base nessa metodologia. Confira as principais: - Como dito anteriormente, a principal característica do Fit Cultural é o alinhamento de valores entre companhias e profissionais. Por isso, o primeiro passo para contratar colaboradores condizentes com a cultura da organização, é ter esses valores de fato bem definidos.  - Ao estabelecer uma cultura para a instituição é fundamental que se reforce o - Quando um candidato responde a uma vaga divulgada por sua organização, é o momento ideal para fazer uma triagem antes mesmo de aplicar o Fit Cultural - Seja por meio das redes sociais do profissional, seja por meio de uma carta de apresentação, é possível definir uma personalidade básica do profissional, e com isso já fazer uma pré-seleção com base nas características da vaga que se almeja preencher. Procure pelos sinais que comprovem a sinergia entre as partes. - Além de fazer perguntas relacionadas ao trabalho, você também pode – e deve – fazer algumas perguntas para além do campo profissional, afinal essa é a essência do Fit Cultural. Além de deixar o profissional mais à vontade, contribui para o alinhamento de expectativas e valores que tanto falamos por aqui. - Você pode, por exemplo, perguntar sobre hobbies que o profissional realiza fora do ambiente de trabalho ou em experiências que ele possa ter vivenciado durante a faculdade – como intercâmbios, trabalhos voluntários, projetos alternativos, etc. Para quebrar o gelo, aposte em perguntas estratégicas, porém tomando o cuidado para não soar invasivo.  - Por fim, mas não menos importante, o processo de seleção e recrutamento de uma empresa se torna muito mais facilitado quando utilizadas as ferramentas certas para tal. Para que o Fit Cultural seja aplicado com excelência, é fundamental que as companhias invistam nos recursos certos. - O uso de softwares especializados, por exemplo, é uma excelente estratégia para alinhar as expectativas em um processo seletivo.  - A Quickin oferece uma ferramenta moderna para as organizações, contribuindo para um processo seletivo eficaz. Saiba como funciona o nosso e confira todas as informações necessárias para implementá-lo na sua empresa.

Encontrar o profissional ideal para determinado cargo é o sonho de qualquer recrutador. Porém, num mercado competitivo, nem sempre os melhores candidatos estão disponíveis – afinal, eles não têm esse posto à toa. Os chamados candidatos passivos merecem um tratamento diferenciado, e conhecer as melhores abordagens é essencial nessa etapa. Mas afinal, o que os diferencia de outros candidatos? Resumidamente, o fato de já estarem inseridos no mercado de trabalho. Sendo assim, a abordagem e o recrutamento devem ser planejados de forma estratégica para atrair e conquistar esse perfil de profissional. Se você está em busca de um profissional de excelência para fazer parte do seu negócio, alguns passos são essenciais na busca e captação desse postulante. Acompanhe o texto a seguir e conheça as principais características dos candidatos passivos e dicas para atraí-los de forma eficaz. Quem são os candidatos passivos? Antes de mais nada, é importante saber reconhecer o perfil do candidato passivo. Via de regra, é todo profissional que é considerado para uma função sem necessariamente estar procurando por uma oportunidade. Ou seja: geralmente já empregado em uma boa posição. Entretanto, isso não significa que ele não esteja disposto a mudar de emprego caso a proposta seja recompensadora. Esse profissional é encontrado pelo recrutador, e não o contrário. Por isso, a abordagem e as técnicas de captação devem ser bem alinhadas e planejadas. Para se ter uma ideia de como essa área é pouco explorada, basta avaliar algumas pesquisas. De acordo com um relatório do LinkedIn Talent Trends , cerca de 45% dos profissionais empregados globalmente estão dispostos a ouvir propostas para mudar de área ou empresa , apesar de não estarem necessariamente procurando por algo. Candidatos passivos X Candidatos ativos: principais diferenças Indo para o lado oposto dos candidatos passivos, os candidatos ativos estão em busca de novas conjunturas profissionais de forma mais direta. Ou seja, são aqueles que encontram-se desempregados ou mesmo em um cargo, mas de olho em uma oportunidade melhor. Esse perfil de profissional está em constante contato com sites de empregos, além de se utilizarem das redes sociais para prospectar novos clientes e/ou cargos em empresas diversas. Dessa forma, a tendência é de que o candidato ativo vá atrás dos recrutadores – e não o contrário. Do ponto de vista do recrutador, é teoricamente mais fácil abordar um candidato ativo, afinal ele está ansioso para receber uma oportunidade. Já os candidatos passivos nem sempre estão disponíveis para sequer ouvirem uma primeira proposta – e, portanto, deve haver uma estratégia mais bem elaborada para cativá-lo. Como atrair e reter candidatos passivos? Agora que você já conhece as principais diferenças envolvendo candidatos passivos e candidatos ativos, fica mais fácil estabelecer uma estratégia específica para cada situação. Como o foco desta publicação são os candidatos passivos, vamos nos ater a eles. A primeira dica para atrair esse tipo de profissional vale para qualquer empresa: jamais espere que um candidato passivo tome a iniciativa para encontrar o seu negócio – como um ativo faria. Dito isso, é fundamental que a abordagem seja feita de maneira estratégica, desde o primeiro contato até as etapas seguintes. Pensando nisso, criamos um passo a passo para atrair e reter candidatos passivos de forma eficaz: Busque pelos candidatos nos lugares certos Além de definir as características exigidas para o cargo em questão, você deve se atentar aos lugares onde concentram-se os profissionais almejados. Por exemplo: se você está em busca de um desenvolvedor de software para uma empresa de tecnologia, deve focar sua busca em fóruns ou redes sociais específicas onde ocorrem networking dessa categoria. O Linkedin e o Medium são duas plataformas que servem de exemplo para encontrar profissionais qualificados de uma determinada área, já que oferecem tanto currículos como portfólios mais robustos acerca desses possíveis candidatos. Outra maneira eficaz é publicar anúncios de vagas em grupos específicos de cada área, ou mesmo pedir indicação para profissionais já conhecidos. Realizar eventos digitais também é uma excelente estratégia para atrair candidatos de seu interesse. Fortaleça o employer branding Considerada uma das melhores estratégias para aumentar a visibilidade e relevância das empresas como um bom ambiente de trabalho, o conceito de employer branding visa fortalecer tanto a marca como a cultura institucional das companhias para, consequentemente, atrair os melhores talentos. Investir na reputação da empresa é a chave para atrair a atenção dos melhores profissionais do mercado. E uma vez que as ações são implementadas internamente, devem ser divulgadas para o ambiente externo – por meio de publicações em blogs, páginas da empresa, etc. O employer branding age em duas frentes: ao mesmo tempo que retém os profissionais qualificados em sua empresa, também gera maior atração no mercado de trabalho. Essa cadeia de sucesso faz com que a empresa se fortaleça de dentro para fora, fortalecendo todas as áreas hierárquicas do negócio. Construa um relacionamento por etapas Ao reconhecer um possível candidato passivo para a sua empresa, é chegada a hora de abordá-lo. Porém, lembre-se que, diferente do candidato ativo, este talvez não esteja totalmente interessado. Por isso, você deve entrar em contato de forma clara e amena. É essencial que o candidato se sinta valorizado, ao mesmo tempo que saibam que você fez seu dever de casa. Portanto, vá além de uma abordagem básica no perfil e faça uma pesquisa mais ampla, para conhecer o profissional a fundo. Se ele passar pela primeira abordagem e aceitar uma conversa, seja claro do início ao fim. Lembre-se de que, de nada adianta abordar um profissional já empregado se não houver clareza sobre os salários e benefícios! Portanto, envie uma proposta bem elaborada e descritiva, com informações claras sobre remuneração, benefícios e perspectivas de carreira. Facilite o processo de candidatura A última e mais importante etapa é converter o interesse do candidato passivo em uma candidatura de fato. E nessa fase, é essencial que a sua empresa invista em um processo de candidatura eficaz. Na hora de definir a melhor estratégia de recrutamento e seleção para a sua equipe, é imprescindível contar com softwares de seleção ágeis e práticos, que garantam maior qualidade na seleção. Esse tipo de ferramenta contribui tanto para a empresa como para o candidato, que se sente confortável com o processo. A Quickin oferece um software de recrutamento e seleção moderno, além de fornecer uma experiência enriquecedora para as empresas e os profissionais envolvidos. Saiba como funciona a ferramenta e confira todas as informações adequadas para implementá-la no seu negócio.

A implementação de um bom processo seletivo exige planejamento e atenção, ainda mais quando há a intenção de contratar profissionais que não apenas se adequam à posição, mas que possam contribuir para além da parte técnica. Nesse contexto, as metodologias de seleção Big Five x DISC despontam como soluções de excelência para otimizar os processos de recrutamento e seleção. Aqui na Quickin, a automatização de recrutamento é pensada para todas as etapas, desde o momento de atração até a contratação de novos colaboradores. Por meio de metodologias eficazes, a sua empresa é capaz de formar uma equipe altamente qualificada e, principalmente, motivada pelo projeto. Mas afinal, como escolher a melhor metodologia de avaliação de personalidade ? Para responder a essa pergunta, reunimos as principais características de dois dos melhores testes de avaliação do mercado, além dos prós para cada situação e como implementá-las. Confira a seguir! Quais as particularidades de cada metodologia? Testes de personalidade não são recursos propriamente novos no mercado, mas a maneira como são aplicados, sim. À medida que foram sendo reformuladas, as metodologias se tornaram referência para muitas empresas – é o caso dos modelos baseados em traços específicos, como o Big Five e o DISC. Considerado um dos métodos mais completos e utilizados pelos recrutadores, o Também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores , o teste avalia cinco aspectos: abertura para novas experiências ( Abertura ); autodisciplina, orientação para os deveres (Conscienciosidade); extroversão; agradabilidade; estabilidade emocional. Ao final, a metodologia é capaz de avaliar o candidato com um score em cada um dos 5 fatores. Por exemplo: um profissional pode ter 82% de extrovertido e 30% de estabilidade emocionalmente. Desenvolvida no início de 1900 pelo psicólogo William Marston, a metodologia DISC é baseada em quatro fatores principais de comportamento, que são avaliados conforme o ambiente em que os indivíduos estão inseridos. Ou seja, são mais flexíveis e maleáveis, porque podem sofrer alterações de acordo com as situações impostas. Assim como o Big Five, o DISC também leva em conta alguns fatores determinantes para a análise. Os quatro temperamentos avaliados são: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C) . Big Five x DISC: Os prós de cada metodologia Agora que você já conhece um pouco mais sobre as duas metodologias de recrutamento , é importante também avaliá-las de maneira mais ampla. Alguns contextos podem não ser os mais indicados para a utilização de determinadas metodologias, enquanto outros podem extrair o melhor que os testes podem oferecer. Na hora de escolher a melhor metodologia de avaliação para a sua empresa, é importante avaliar as diferentes características envolvendo cada um dos modelos de testes. Enquanto o Big Five é mais abrangente – sendo possível de ser utilizado em empresas, mas também no campo da psicologia –, o DISC é mais voltado para os negócios. Confira as vantagens de cada modelo de recrutamento: A metodologia Big Five é uma importante aliada para o - Outro ponto positivo se dá pela facilidade de entendimento, já que o Modelo dos Cinco Grandes Fatores apresenta cinco características específicas. Suas medições são bastante precisas para os fatores individuais. - Assim como o modelo Big Five, o teste de recrutamento DISC - Dessa forma, é possível aplicá-lo em - Metodologias alinhadas a softwares de recrutamento Como é possível observar ao longo do texto, as metodologias de recrutamento são recursos imprescindíveis para a seleção de profissionais qualificados. Para além do campo técnico, elas são capazes de oferecer um panorama humano e sensibilizado sobre os candidatos, por meio de análises de personalidade específicas. A contratação de profissionais qualificados é essencial para o bom andamento de uma empresa, já que, quanto mais alinhada estiver a equipe do objetivo, mais produtividade e resultados positivos serão gerados. Mas, lembre-se: a metodologia não basta para realizar um processo seletivo eficaz. Para chegar a esse denominador comum, é preciso ir além da metodologia e investir também no software adequado. A escolha da ferramenta faz toda a diferença para os processos seletivos modernos, em especial para as novas demandas de mercado – que beneficiam trabalhos remotos, híbridos e digitais. A Quickin oferece um software de recrutamento e seleção ágil e amigável, fornecendo uma experiência enriquecedora tanto para as empresas como para os profissionais envolvidos no processo. Saiba como funciona a ferramenta e a melhor forma de implementá-la no seu negócio.