- Tamanha valorização, porém, tem tornado difícil a vida dos times de RH, uma vez que a competitividade para atrair os melhores também aumenta. É nesse cenário que entra em cena a figura do tech recruiter - A contratação de um bom profissional de tecnologia nem sempre é fácil, justamente porque todas as melhores empresas querem contar com ele em seu time. Por isso, o trabalho do tech recruiter é fundamental para enfrentar os desafios do setor e aplicar as melhores práticas para sair na frente. Mas vamos por partes. - Qual é o papel do tech recruiter em um time de RH?  Antes de abordarmos os principais desafios desse setor, é preciso dissecá-lo para compreendermos melhor a sua função e importância.  - A profissão do tech recruiter surgiu de uma necessidade específica do mercado: o aumento da procura por profissionais de tecnologia em um mercado cada vez mais aquecido e valorizado. Assim, o tech recruiter é um profissional especializado em recrutar, selecionar e contratar talentos de tecnologia - O trabalho desse profissional é encontrar os candidatos ideais para as vagas disponíveis, com habilidades técnicas e comportamentais que atendam às necessidades e expectativas do empregador. Tudo isso por meio de uma abordagem específica para uma área que é hoje uma das mais valorizadas do mercado de trabalho. - Os tech recruiters trabalham em conjunto com os gerentes de contratação das empresas, em um processo de - Além disso, o tech recruiter precisa estar sempre atualizado sobre as tendências do mercado de tecnologia - Os 5 maiores desafios do tech recruiter e como superá-los O trabalho do tech recruiter é ainda mais desafiador que o de outras áreas, uma vez que as carreiras em tecnologia passam por um momento de ascensão e valorização. Assim, muitos profissionais têm a liberdade de “escolher” para quem trabalhar, o que exige maior esforço das empresas na hora de atrair os melhores talentos. - Mas não é só a alta competitividade que dificulta o trabalho desses profissionais. A abordagem durante o processo de recrutamento e seleção, bem como o jeito certo de abordá-los virtualmente pode complicar ainda mais a vida das empresas.  - Estes são hoje os principais desafios do tech recruiter: - O principal desafio do tech recruiter é lidar com a alta concorrência em um mercado cada vez mais aquecido. Da mesma forma que há uma alta demanda por profissionais de tecnologia altamente qualificados e experientes, também há um número limitado de candidatos disponíveis para preencher essas vagas. - Com isso, as empresas estão competindo entre si para atrair e contratar os melhores profissionais do - Os tech recruiters precisam entender as motivações e necessidades desses profissionais para poder apresentar uma proposta de valor convincente, que inclua não apenas um salário competitivo, mas também oportunidades de crescimento profissional, ambiente de trabalho agradável e desafios interessantes. - Com a crescente demanda por profissionais de tecnologia, muitas empresas estão enfrentando dificuldades para preencher suas vagas com talentos qualificados. E uma das razões principais é a falta de profissionais com as habilidades técnicas necessárias para as vagas disponíveis. - Algumas tecnologias emergentes, por exemplo, ainda não têm um grande número de profissionais qualificados no mercado. Além disso, muitos profissionais de TI têm habilidades específicas e altamente especializadas, o que pode dificultar a identificação de candidatos adequados. - Para superar esse desafio, os tech recruiters precisam buscar novas fontes de talentos e utilizar ferramentas de seleção avançadas - Avaliar candidatos em um - A principal dificuldade nesse tipo de processo seletivo é avaliar as habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos de forma efetiva, sem a possibilidade de interação pessoal. Além disso, muitos candidatos podem ter dificuldades técnicas durante o processo, como problemas de conexão ou dificuldades de uso das ferramentas. - Para melhorar essa avaliação, os tech recruiters precisam utilizar ferramentas de seleção que permitam avaliar as habilidades técnicas dos candidatos de forma eficaz, como testes online e desafios técnicos. Além disso, é importante que garantam um ambiente adequado e uma boa conexão de internet para evitar possíveis interrupções durante o processo. - Além da dificuldade em atrair os melhores, o mercado tech precisa lidar com a alta concorrência que esses profissionais geram entre as empresas. A demanda por talentos de tecnologia tem crescido exponencialmente, criando uma grande competição entre empresas pelo mesmo conjunto de habilidades. - Diante disso, os tech recruiters precisam ser proativos e criar estratégias de recrutamento eficazes para atrair talentos de tecnologia qualificados. Isso pode incluir a utilização de plataformas de recrutamento online e a criação de programas de desenvolvimento de - Além disso, é preciso ter um processo de seleção eficaz, que inclua avaliações detalhadas das habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos. O RH de tech também precisa estar atento às tendências do mercado de tecnologia, a fim de modernizar seus processos. - Por fim, a retenção de talentos de tecnologia é um grande desafio para os tech recruiters, especialmente em um mercado altamente competitivo. Isso ocorre porque muitos profissionais de tecnologia estão sempre em busca de novos desafios e oportunidades de desenvolvimento, o que pode levá-los a mudar de emprego com frequência. - Evitar o criar um ambiente de trabalho atraente e estimulante para os talentos de tecnologia - Outra abordagem é criar uma estratégia de retenção de talentos que se concentre em identificar e atender às necessidades individuais dos funcionários. Isso pode incluir fornecer feedback regular sobre o desempenho, fornecer oportunidades de progresso na carreira e também - Conclusão O trabalho do tech recruiter certamente não é fácil, e ainda passa por aperfeiçoamento constante. Além de uma boa estruturação de recrutamento e seleção, as empresas precisam voltar seus esforços para encontrar ferramentas que otimizam e melhoram essa relação entre recrutadores e talentos. - Contar com um software automatizante, por exemplo, é um passo importante nesse caminho. Essas ferramentas são capazes de otimizar os processos de seleção e recrutamento e adiantar diversas burocracias.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

recrutamento e seleção de alta performance - Tão importante quanto otimizar os processos de seleção e recrutamento, é preciso profissionalizar o RH como um todo, a fim de modernizar os processos seletivos. Uma equipe de alta performance é capaz de atrair os melhores talentos, mas não só isso: contribui para a redução do - Mas para atingir esse nível de alinhamento, é preciso fortalecer as métricas de contratação para atrair profissionais de fato alinhados com a empresa. Ou seja, é hora de mapear as falhas e aplicar novos conceitos para otimizar o seu RH e melhorar a relação entre recrutadores e profissionais.  - O que é recrutamento e seleção de alta performance? A alta performance em uma empresa geralmente é representada por três fatores cruciais: contentamento dos colaboradores, cultura organizacional alinhada e qualidade no atendimento. - E quando falamos em recrutamento e seleção de alta performance, estamos falando de um processo estratégico e minucioso de contratação de talentos - Esse processo envolve uma série de etapas, desde a definição do perfil de candidato ideal, passando pela - O objetivo é identificar profissionais altamente qualificados, com experiência e habilidades relevantes para a posição, que possam agregar valor à organização e contribuir para o sucesso da empresa. O processo de recrutamento e seleção de alta performance também garante uma cultura organizacional forte no ambiente de trabalho - Quais benefícios o processo de alta performance traz para a empresa? O processo de recrutamento e seleção de alta performance pode trazer vários benefícios para a empresa, tais como: - Atração de talentos qualificados Redução do turnover Melhoria da produtividade Melhoria da cultura organizacional Vantagem competitiva Economia de tempo e dinheiro Como aplicar um processo de recrutamento e seleção de alta performance? Ao compreender os ganhos que a seleção de alta performance pode trazer para a sua empresa, fica mais fácil estruturar um processo focado nas melhores atrações.  - Para isso, é preciso alinhar RH e gerentes de contratação a fim de definir estratégias de - Antes de iniciar o processo seletivo, é fundamental ter clareza sobre as habilidades, experiências e competências que são essenciais para o desempenho da função. Isso ajuda a direcionar o recrutamento para canais específicos e a atrair candidatos mais qualificados. - A divulgação da vaga deve ser feita em canais específicos, como as - Ao receber os currículos dos candidatos, é importante fazer uma triagem inicial para identificar aqueles que se enquadram no perfil desejado e que possuem as habilidades e competências necessárias para a função. - A - Além das entrevistas, é importante aplicar testes e avaliações que ajudem a avaliar as habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos. Esses testes podem incluir avaliação psicológica, testes de conhecimentos específicos, dinâmicas de grupo, entre outros.  - Após a seleção dos candidatos mais adequados para a vaga, é importante fazer uma verificação de referências para confirmar as informações apresentadas pelos candidatos e avaliar seu desempenho em trabalhos anteriores. - Por fim, após selecionar o candidato ideal, é importante fazer uma oferta de emprego clara e objetiva, incluindo informações sobre salário, benefícios, carga horária e expectativas em relação ao desempenho na função. - Conclusão Como é possível observar, o processo de recrutamento e seleção de alta performance é um trabalho conjunto que deve ser estruturado entre RH e gestores. Para além da simples contratação, é preciso determinar estratégias de engajamento e prospecção para o futuro da empresa. - Uma boa ajuda nesse sentido é contar com um software automatizante, já que essa ferramenta é capaz de otimizar os processos de seleção e recrutamento e adiantar diversas burocracias.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

escalabilidade na contratação - É cada vez mais comum que grandes empresas se voltem para soluções escaláveis para lidar com o processo de recrutamento e seleção de forma ágil e otimizada. Essas ferramentas contribuem para uma maior assertividade no processo de atração de talentos e também para uma melhora na - Mas, afinal, o que é escalabilidade e como ela pode melhorar as etapas de R&S de uma vaga em aberto? Acompanhe todos os detalhes a seguir! - O que é escalabilidade? Antes de tratarmos sobre a importância da escalabilidade no recrutamento e seleção, é importante definirmos o conceito por trás desse modelo de negócios. - Escalabilidade nada mais é que a capacidade de um sistema ser otimizado de maneira eficiente e efetiva para atender às demandas de uma empresa. Basicamente, significa lidar com o aumento ou a diminuição de uma necessidade sem comprometer sua eficiência e qualidade.  - Essas ferramentas são utilizadas por empresas que desejam aumentar o número de clientes ou funcionários, sem que haja comprometimento de outras áreas e mesmo do fluxo financeiro. Assim, os processos são reestruturados sem que a empresa perca funcionalidade.  - As soluções escaláveis são amplamente utilizadas por organizações que desejam arrecadar investimentos ou ampliar sua gama de serviços. A escalabilidade pode ser alcançada por meio de automação, terceirização de serviços ou a adoção de tecnologias que aumentam a eficiência - Como a escalabilidade otimiza o processo de R&S? Como a escalabilidade é a capacidade de atender às demandas em constante mudança, também se aplica para as áreas de recrutamento e seleção. Isso porque ela permite às empresas contratar um grande número de candidatos de forma rápida e eficiente – sem sacrificar a qualidade do processo seletivo. - A escalabilidade é particularmente importante em setores com alto volume de contratação, como empresas de tecnologia, varejo, saúde e logística, onde a demanda por contratações pode mudar rapidamente devido a flutuações do mercado ou mudanças nas necessidades operacionais da empresa.  - Esse mecanismo ajuda a empresa a economizar tempo e dinheiro, além de evitar gargalos na contratação que possam atrasar o crescimento da organização - Por exemplo: se uma empresa precisa contratar uma grande quantidade de funcionários em um curto espaço de tempo, pode enfrentar dificuldades para gerenciar todos os aspectos do processo de recrutamento e seleção de forma eficaz, como as etapas de - Como é possível observar, a escalabilidade é importante porque permite às empresas se adaptarem rapidamente às mudanças no ambiente de negócios - Quais são os desafios para implementar escalabilidade no RH? Mas nem tudo são flores no campo da escalabilidade, especialmente quando uma empresa não tem o preparo – mental e tecnológico – para otimizar seus processos. Por isso, a adoção desse modelo de negócios deve ser pensada e bem estruturada antes de ser de fato colocada em prática. - A escalabilidade pode apresentar desafios para a equipe de RH, especialmente em termos de gerenciamento de dados e análise de candidatos. Se houver um grande número de candidatos para avaliar, por exemplo, pode ser difícil para os recrutadores identificar os mais qualificados e tomar decisões fundamentadas sobre quem deve ser contratado. - Por isso, é importante que a equipe de RH tenha as ferramentas certas para gerenciar o volume de candidatos de forma eficaz - Além disso, a equipe de RH deve se concentrar em construir relacionamentos com candidatos em potencial, criando uma forte presença online e engajando-se com candidatos em fóruns de discussão e - Por fim, é importante que os profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção sejam treinados para lidar com um alto volume de candidatos, a fim de selecionar os melhores. - Conclusão A escalabilidade na contratação ainda é uma preocupação crítica para muitas empresas que buscam crescer e se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente de negócios. Mas é certo dizer que as soluções escaláveis são cada vez mais essenciais no processo de recrutamento e seleção. - A boa notícia é que as empresas podem aproveitar tecnologias avançadas, como plataformas de recrutamento online e automação de tarefas para garantir um processo seletivo justo, eficiente e escalável.  - Essas ferramentas auxiliam as empresas a gerenciar grandes volumes de candidatos, identificar os talentos mais qualificados e tomar decisões informadas sobre quem deve ser contratado. Se você busca uma solução para melhorar a escalabilidade no seu processo de recrutamento e seleção, considere um software de recrutamento e seleção. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. e saiba como implementá-los no seu negócio.

Não é novidade para ninguém, especialmente aqui no blog da Quick, o quanto o processo seletivo é essencial para o sucesso de uma empresa. Ter um RH bem estruturado é a chave para reduzir os erros no recrutamento e também para atrair e, principalmente, fidelizar os melhores profissionais do mercado. É por meio dessa estruturação que novos talentos são incorporados à equipe de forma alinhada à cultura organizacional da companhia. Entretanto, é mais comum do que se imagina que as equipes de Recursos Humanos cometam erros durante esse processo – o que pode levar a contratações equivocadas, turnover e prejuízos financeiros.  Por isso, é hora de explorarmos os erros mais comuns que os times de RH cometem durante o recrutamento e seleção e apresentar dicas para evitar e otimizar o processo. A partir disso, será possível melhorar não só a eficiência e a eficácia do processo seletivo, mas garantir que os melhores talentos sejam atraídos para o seu negócio. Vamos lá! Erro nº 1: Recrutadores desatentos com a agenda e o perfil do candidato A experiência do candidato é um fator primordial para qualquer empresa que deseja atrair os melhores profissionais. Afinal, se não houver uma primeira abordagem de qualidade, o candidato procurará uma empresa mais alinhada. Por isso, é papel do RH estudar o perfil do profissional e cumprir os prazos preestabelecidos para a seleção. O que acontece é que muitas entrevistas são perdidas por desorganização, um dos principais erros no recrutamento. Seja pelo fato de os recrutadores estarem sobrecarregados, seja por conta de uma programação excessiva. Nesses casos, um ATS pode ajudar o seu RH a gerenciar e acompanhar as agenda, facilitando a comunicação entre candidatos e recrutadores. Além disso, é importante que a equipe de RH esteja atenta ao perfil de cada candidato e se comunique com eles de acordo com suas necessidades e preferências. Por exemplo: alguns candidatos podem preferir ser contatados por e-mail, enquanto outros preferem receber uma mensagem de texto ou uma ligação telefônica. Conhecer o perfil de cada candidato pode ajudar a equipe de RH a estabelecer uma comunicação mais eficaz e personalizada. Erro nº 2: O tal do “salário competitivo” A transparência salarial é um desejo crescente dos candidatos no mercado de trabalho, e não poderia ser diferente. Empresas que ainda batem na tecla do “salário competitivo” em anúncios de vagas tendem a ficar para trás na preferência dos melhores talentos, sendo este um dos principais erros no recrutamento. Quando as empresas não fornecem informações precisas sobre a remuneração oferecida, isso pode levar os candidatos a criarem expectativas irrealistas ou mesmo insatisfação. Manter os detalhes do salário vagos não só frustra os candidatos, como os impede de negociar um salário justo com base em seus talentos e experiência.  A mudança, porém, requer medidas cuidadosas para que isso faça parte do planejamento/estratégia de longo prazo da empresa. Por isso, comece por: Pesquisa das obrigações legais sobre a divulgação de faixas salariais; Auditoria dos salários existentes para identificar as diferenças; Busca de recursos/orientação para entender a equidade salarial na empresa; Criação de uma fórmula salarial; Correção das lacunas que existirem na empresa. Erro nº 3: A negociação é desencorajada Um dos erros no recrutamento mais comuns é a falta de abertura. Alguns recrutadores jogam duro até o ponto em que os candidatos sentem como se tivessem perdido a capacidade de negociar.  Esse tipo de abordagem pode causar uma multiplicidade de problemas: diferenças salariais entre raças/gêneros, empregados que são massivamente mal pagos ou empregados que ficam infelizes mais tarde quando descobrem que seus colegas de trabalho têm benefícios melhores . Para evitar esse erro, é importante que a equipe de RH esteja preparada para negociar com os candidatos e entender suas necessidades e expectativas em relação à remuneração e benefícios. Isso pode incluir a definição de uma margem de negociação para cada posição, permitindo ajustes de acordo com as necessidades e expectativas dos candidatos. Além disso, é importante que o RH esteja preparado para justificar a remuneração e benefícios oferecidos aos candidatos. Isso pode incluir a explicação dos critérios utilizados, como a experiência, as habilidades e a formação do candidato.  Erro nº 4: Há uma ênfase muito grande no fit cultural Muitos recrutadores ainda dependem de adequação ao fit cultural na hora de recrutar e selecionar. Embora o fit cultural seja importante para garantir que o candidato se adapte bem à cultura da empresa, colocar muita ênfase nele pode levar a contratações baseadas em características subjetivas – em vez de habilidades e experiências concretas. Por isso, é importante que o time de RH defina critérios objetivos de seleção, baseados nas habilidades e experiências necessárias para cada posição. Isso pode incluir a definição de um perfil de competências para cada posição, identificando as habilidades, conhecimentos e experiências necessárias para um desempenho bem-sucedido.  Também é essencial que se defina uma estrutura de perguntas para fazer durante as entrevistas, a fim de avaliar as habilidades e experiências do candidato. Ao adotar uma abordagem que mescla fit cultural e experiências do candidato, há maior garantia de que o processo de recrutamento e seleção seja justo, eficaz e eficiente. Erro nº 5: O trabalho está listado como híbrido mas há desinteresse por trabalhadores remotos Por fim, um erro comum do pós-pandemia é a listagem de vagas de modelo “híbrido” que de flexíveis não têm nada. Isso pode ser um problema para candidatos que preferem trabalhar remotamente ou para aqueles que se sentem mais produtivos trabalhando de casa. Para evitar esse tipo de erro, é importante que a equipe de RH seja clara e transparente em relação às políticas da empresa em relação ao trabalho remoto. Se a empresa não permite o trabalho remoto, a vaga deve ser anunciada como sendo apenas presencial, para evitar confusões e frustrações por parte dos candidatos.  Conclusão Existe uma série de erros no recrutamento que devem ser avaliados num processo de reestruturação de RH. Além de reconhecê-los, é importante de fato eliminá-los para tornar o processo seletivo mais eficiente – seja para recrutadores, seja para os candidatos. E para otimizar o processo de recrutamento e seleção, é fundamental que as equipes de RH sejam claras, transparentes e objetivas ao definir critérios de seleção, avaliar candidatos e comunicar informações importantes. Além disso, investir em tecnologia pode ajudar a simplificar e automatizar tarefas repetitivas, economizando tempo e recursos valiosos. Um software de recrutamento pode ajudar a automatizar processos como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e acompanhamento de candidatos, além de fornecer recursos para gerenciar a comunicação com os candidatos. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

entrevista estruturada - A entrevista estruturada é uma técnica de seleção que se baseia na aplicação de perguntas pré-determinadas a todos os candidatos, de forma uniforme e igualitária. Assim, o processo seletivo se torna mais inclusivo e justo, permitindo a participação de diferentes perfis. - O método foi criado com o objetivo de garantir a objetividade e a isonomia na avaliação dos candidato - Neste texto, vamos explorar em detalhes as características da entrevista estruturada, suas vantagens e desvantagens, bem como dicas para conduzi-la de forma eficaz. - O que é uma entrevista estruturada? Como o próprio nome sugere, o conceito de entrevista estruturada está diretamente ligado a um sistema de perguntas predeterminado pelos profissionais de RH.  - A entrevista estruturada segue uma estrutura rigorosa e padronizada de perguntas, aplicadas de forma uniforme a todos os candidatos

O ano é 2023 e algumas empresas não tem página de carreiras, portanto ainda recebem currículos por e-mail. Elas acreditam que os candidatos não comentam sobre como foram suas experiências a partir do primeiro contato até o feedback final. Pode ter parecer estranho ler algo assim, mas sim, existem empresas que acreditam e conduzem seus processos seletivos dessa maneira. Porém, na era da informatização e redes sociais, podemos dizer que é quase que uma regra que empresas possuam presença digital, estabelecida para poder alavancar seus negócios e atrair mais clientes. Dentro do universo da área de recrutamento e seleção, isso não é diferente - e faz toda a diferença! É aquela velha história que todo mundo já ouviu e está cansado de repetir: o mercado está cada vez mais difícil, por isso empresas precisam de mais talentos. De fato, falar essa frase é mais fácil do que executar o que é preciso para sua empresa conseguir executar esse processo. Mas existem diversos processos internos que sua empresa precisa possuir e são responsáveis por mudar esse cenário. Eles vão desde uma estrutura de carreira até a construção de uma cultura forte que valorize o profissional. De qualquer forma, o start inicial entre o possível talento e a descoberta da sua empresa está no primeiro contato dele com as redes sociais que levam esse candidato para uma página de carreiras. Pensando nisso queremos mostrar para você quais são os impactos de uma página de carreiras na atração de talentos. A importância da Página de Carreiras Uma página de carreiras atrativa faz com que candidatos sintam-se mais identificados e engajados com seus processos seletivos. Por consequência, não só sua taxa de perda de candidaturas (talentos) diminuirá como também fará com que você tenha um alcance melhor. Pensando nisso, imagine que você é um candidato e de alguma forma, em sua rede social, apareceu que uma pessoa que você segue curtiu um link. Pois quando você clica nesse link ele te leva para uma página de carreiras de uma empresa. E quando você chega nesta página, começa a se identificar com as pessoas que que fazem parte dessa empresa. Além disso, você descobre que a empresa possui vagas de emprego para sua área, conta com um ambiente super amigável e ainda instiga os talentos a colocarem em prática o que fazem de melhor. Ademais, navegando nesta página você viu depoimentos de outras pessoas que amam trabalhar nessa empresa ou que construíram uma carreira e conseguiram alcançar seus objetivos pessoais e profissionais. Afinal, que candidato não gostaria de trabalhar em um lugar assim? Pois é esse tipo de impacto que sua página deve trazer! Talentos Atingidos No momento em que você trabalhar para desenvolver sua página de carreiras com excelência, tenha algo em mente: a % de candidatos passivos também aumentará! Eles são aqueles possíveis talentos que a empresa atual não quer perder, e podem ser impactados pela sua página de carreiras que, caso seja bem desenvolvida, pode oferecer exatamente o que buscam! Pense em otimização: todo o trabalho pela busca de talentos que sua área de talent acquisition realiza terá melhores resultados e uma grande ajuda com esse artifício. Rumo ao Sucesso! As principais tendências de mercado internacional consideram que a página de carreiras deve obter um conceito similar ao de um e-commerce para obter o sucesso. Ou seja, entre a descoberta da página e o envio do currículo a experiência do candidato deve ser altamente intuitiva e atrativa. Uma boa página de carreiras vai: Atrair mais candidatos ativos e passivos; Melhorar a experiência no processo; Garantir um engajamento maior em relação ás oportunidades!

Seja você um profissional de RH, seja você um candidato em busca de melhores posições, fato é que provavelmente já se deparou com os debates acerca da falta de diversidade no mercado. Essa é, inclusive, a principal demanda do futuro das contratações . E uma polêmica bastante comum a esse tema tem nome e sobrenome: o tokenismo . Prática – infelizmente – comum no mercado de trabalho, o tokenismo trata da inclusão de profissionais que representam grupos minoritários em posições de liderança apenas para cumprir quotas de diversidade. Ou seja, contratações com o único objetivo de “cumprir cotas” sem a real intenção de oportunizar ou fazer crescer no ambiente corporativo. Esse tipo de problema nem sempre é tratado com transparência pelas empresas. Algumas, inclusive, não necessariamente fazem por querer: a falta de planejamento estratégico ou mesmo a falta de conhecimento técnico faz com que muitos profissionais de RH conduzam mal todo o processo de recrutamento e seleção com foco em inclusão e diversidade. As consequências no longo prazo podem afetar não só o profissional, mas a empresa como um todo. O tokenismo pode levar a decisões erradas de contratação, prejudicando o employer branding e aumentando o risco de turnover. Saiba mais sobre! O que é tokenismo no ambiente de trabalho? Antes de aprofundarmos o debate sobre essa temática polêmica, é importante detalharmos sobre o que é o tokenismo e como ele se dá no ambiente de trabalho. A primeira informação que você deve ter em mente é que não se trata de uma abordagem nova – mas só agora ela vem sendo “escancarada” e debatida. O tokenismo no ambiente de trabalho é a prática de incluir pessoas de grupos minoritários, como mulheres, negros, pessoas LGBT+ e pessoas com deficiência, em posições de liderança apenas para cumprir quotas de diversidade, sem dar a elas as mesmas oportunidades e recursos que são dados aos membros da maioria .  Ou seja, a “prática” abrange o leque de semelhanças e diferenças que cada pessoa traz para a organização, como língua, raça, cor, sexo, idade, religião, estatuto socioeconómico etc. O tokenismo é a discriminação que ocorre quando as empresas cometem erros de diversidade e inclusão . As principais causas do tokenismo Uma das principais causas do tokenismo é a falta de conscientização sobre as desigualdades e, principalmente, sobre como aplicar métricas de diversidade na prática. Além disso, muitas empresas se sentem pressionadas a atender determinadas “pautas” do debate público a fim de se mostrarem em dia com as temáticas debatidas. A prática, além de ser extremamente prejudicial e desrespeitosa, gera uma espécie de “efeito cascata” para os times de RH, que se veem confusos para mudar o cenário já instaurado. Como o tokenismo pode prejudicar o employer branding de uma empresa? Além de ser uma prática prejudicial e desrespeitosa, o tokenismo também pode levar a uma série de consequências negativas para os profissionais envolvidos. Consequentemente, perde também a companhia. Para as pessoas “tokenizadas”, pode ser difícil se sentir valorizado e respeitado no mercado de trabalho. Esses profissionais podem sentir que foram contratados apenas para cumprir uma agenda, sem usufruir das mesmas oportunidades e recursos que os membros do alto escalão da empresa.  Já pelo lado da companhia, o tokenismo pode levar a uma falta de diversidade real e inclusão, já que as pessoas tokenizadas podem não se sentir valorizadas e, portanto, não se desenvolver e progredir na carreira. A falta de perspectiva, por fim, leva a uma baixa no desempenho dos profissionais e numa espiral de turnover sem fim para a empresa. 4 passos para evitar o tokenismo no ambiente de trabalho Agora que você compreendeu as principais características e os perigos do tokenismo no local de trabalho, vamos discutir as formas de os evitá-lo na sua organização. Identificando a desigualdade O primeiro passo para evitar o tokenismo no ambiente de trabalho é identificar onde ele está acontecendo. Nesse ponto, o RH deve medir esforços para avaliar quais são as áreas de maior concentração de públicos majoritários na empresa, bem como apontar uma estratégia para diversificar os times. Isso pode incluir observar a representação de minorias em cargos de liderança, verificando se há equidade salarial e avaliando como esses profissionais são tratados e incluídos nas decisões importantes da companhia. Envolvendo as minorias Uma vez identificadas as desigualdades, é importante envolver as minorias no processo de mudança. Ou seja: ouvir suas opiniões e perspectivas, permitir que participem de grupos de trabalho e comitês e incluí-los em processos de tomada de decisão. Caso a empresa não tenha um líder ou uma área específica de diversidade, pode incluir profissionais de fora. Trazer para dentro da empresa representantes da comunidade negra e LGBTQ ou membros de ONGs e comunidades contribui para uma visão ampla dos problemas e das soluções que podem ser implementadas. Implementando políticas e práticas inclusivas Além de envolver as minorias, é importante implementar políticas e práticas inclusivas para garantir que todos os funcionários sejam tratados de maneira justa e equitativa. Tanto o RH como as lideranças da empresa devem trabalhar em sinergia, a fim de implementar novas abordagens de recrutamento e seleção, e treinamentos para as equipes já existentes. Também é fundamental que haja um canal aberto e transparente de diálogo, para que os funcionários possam relatar qualquer discriminação ou preconceito que sofrerem durante o trabalho. Monitorando o progresso Por fim, é importante monitorar e medir o progresso em relação ao combate ao tokenismo no ambiente de trabalho. Isso inclui avaliar regularmente a representação de minorias em cargos de liderança, verificando se há equidade salarial e avaliando como as pessoas de minorias são tratadas e incluídas nas decisões importantes.  A partir desses dados, será possível identificar as áreas onde ainda há desigualdade e ajustar as políticas e práticas para continuar melhorando a inclusão e a diversidade dentro do ambiente corporativo. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. 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Foi-se o tempo em que as empresas nadavam “de braçada” no mercado, a ponto de terem autonomia para escolher seus novos profissionais. A consolidação do trabalho remoto e o aquecimento do mercado tech fez com que o cenário mudasse de forma positiva para o empregado, abrindo portas para que os benefícios dos candidatos se tornem mais atrativos. Hoje, muitos dos profissionais mais talentosos já estão empregados, o que obriga as companhias a oferecerem mais do que bons salários. Com as expectativas dos funcionários aumentando, cresce também a dificuldade de atrair os candidatos certos. Por isso, se você trabalha em RH e está com dificuldades de contratar, talvez seja hora de reavaliar os benefícios oferecidos pela sua empresa. Vale alimentação, transporte e férias deixaram de ser um adicional atrativo (afinal, são tratados como obrigação – especialmente em empregos com carteira assinada). Se a sua companhia quer atrair os melhores, é chegada a hora de (também) oferecer as melhores condições. Acompanhe o texto a seguir e confira uma lista com 5 benefícios – de fato – atraentes para ofertar em um mercado competitivo .  Por que as empresas devem oferecer melhores benefícios aos candidatos? O cenário pós-pandêmico deixou uma lição para o mercado: ou as empresas modernizam suas estratégias de contratação, ou ficarão cada vez mais estagnadas. Isso porque a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar do globo permitiu que muitos profissionais passassem a reavaliar suas condições de trabalho em busca de melhores condições. Mais do que um plano estruturado de carreira, cabe às companhias oferecer também vantagens para além do óbvio a fim de evitar o turnover . Afinal, em meio a tantas incertezas, é natural que os funcionários queiram se sentir seguros – não só financeiramente, mas emocionalmente e fisicamente. Entretanto, oferecer garantias aos funcionários não se trata apenas de dominar o marketing do recrutamento. E é aí que reside o poder de um pacote de benefícios dos candidatos atrativo: é preciso investir em bem-estar, satisfação e planos sólidos de promoção. 3 benefícios – de fato – atraentes que todo candidato almeja em uma empresa Embora um pacote de garantias desempenhe um papel importante no recrutamento, eles também são muito pessoais. Afinal, cada empresa trabalha com um orçamento específico e uma demanda de necessidades própria. Da mesma forma, cada candidato tem as suas preferências. Ainda assim, é possível traçar uma estratégia de atração que englobe diferentes perfis, com foco em bem-estar profissional e pessoal. Temas como diversidade, equidade salarial e saúde mental são de extrema relevância no mercado de trabalho, e as empresas que não se adaptarem para captar essa nova realidade ficarão para trás no futuro.  Pensando nisso, é hora de focar em três frentes essenciais: flexibilidade, saúde mental e remuneração digna .  Flexibilidade Se a sua empresa não consegue adotar um regime 100% remoto, há outras possibilidades de tornar a posição mais atrativa para quem busca flexibilidade. Você pode, por exemplo, oferecer soluções como o trabalho híbrido ou adotar um dia da semana para reduzir o horário de expediente e liberar os profissionais mais cedo. Os candidatos de hoje em dia prezam por um relacionamento transparente com seus gestores. Por isso, mostre que a sua empresa está aberta a negociações caso seja da necessidade do profissional – como dias de folga durante a semana, viagens e férias parceladas. Saúde mental Um estudo divulgado pela National Alliance on Mental Illness aponta que um em cada cinco americanos sofre de doença mental, ao mesmo tempo que apenas um em cada três recebe a ajuda de que precisa. Se nos voltarmos às estatísticas do mercado brasileiro, a tendência é de que os números sejam ainda mais preocupantes. É por isso que apoiar programas e atividades voltados para a melhoria da saúde mental é tão importante. Além de oferecer cobertura de saúde para essa finalidade (como auxílio para terapias e tratamentos), é fundamental que a empresa cultive uma cultura de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Remuneração digna Por fim, pode parecer óbvio para alguns recrutadores, mas não há nada mais eficaz na hora de atrair os melhores candidatos do que fazer o simples: oferecer uma remuneração digna e de acordo com o que o profissional merece. Em um mercado cada vez mais competitivo, as companhias que desejam contar com os melhores empregados devem abrir o bolso. E se a sua empresa não tem condições de arcar com essa demanda, precisa oferecer condições extras que justifiquem a baixa salarial. Por isso, investir em benefícios é de suma importância para a captação de bons candidatos.  Conclusão A atração de talentos é uma das etapas mais importantes para o sucesso de uma empresa, e tudo começa por recrutar e selecionar com base em um fit cultural alinhado à companhia. Oferecer um processo seletivo digno e bem estruturado também faz parte do pacote de benefícios dos candidatos que uma empresa deve investir para captar os melhores talentos. Por isso, é fundamental que você invista em ferramentas que não só otimizam a seletiva, mas contribuam para melhorar a experiência do candidato como um todo. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. 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O conceito de integração está cada vez mais vivo no mercado de trabalho, e não poderia ser diferente. Afinal, foi-se o tempo em que os profissionais se dedicavam a cargos específicos. Assim como o trabalho se tornou mais flexível e global, o mesmo ocorre com a setorização de funções. Mas quando o assunto é planejamento estratégico, poucas vezes nos deparamos com soluções mais eficazes que  o papel do RH no sucesso de vendas . Estratégias voltadas para esse tipo de integração favorecem – e muito – o resultado final de um objetivo em comum: captar clientes e reter o público. Porém, muitos profissionais desconhecem a importância desse mecanismo. Ambos os setores não só podem trabalhar juntos, como se tornam ainda mais poderosos quando integrados.  Entenda a seguir qual é o impacto do RH na promoção do sucesso de vendas e como isso beneficia a sua empresa. A importância da integração entre RH e time de vendas Não é novidade para ninguém que a área de recursos humanos é de suma importância para a montagem de uma equipe potente de trabalho. Afinal, é papel dessa divisão recrutar, gerenciar e selecionar profissionais que estejam alinhados à cultura da empresa.  Entretanto, mais do que contribuir com o crescimento da companhia por meio de contratações eficazes, o RH pode muito bem influenciar positivamente nos resultados de uma estratégia de vendas.  Ao envolver profissionais de recrutamento e seleção e o setor comercial na definição de objetivos de negócios e na construção de estratégias de vendas, a empresa gera maiores chances de contratar o profissional ideal. Assim, o RH se beneficia das indicações do setor de vendas para contratar melhor, enquanto o comercial recebe o funcionário de que realmente precisa. Esse esforço conjunto potencializa os resultados e fomenta um relacionamento ainda mais forte entre empresa, profissionais e clientes finais.  O trabalho conjunto dessas áreas é vantajoso de diferentes formas, com destaque para: 4 Torna a contratação de profissionais competentes mais eficaz; Desenvolve competências específicas de acordo com a necessidade; Reduz o turnover na empresa; Fornece condições necessárias para a atuação das equipes. 5 maneiras de integrar os times de RH e vendas em uma empresa Agora que você já sabe como a área de recrutamento e seleção e o setor comercial conversam entre si, nada melhor do que aplicar na prática. Aqui estão cinco passos para o RH e a equipe de vendas trabalharem juntos a fim de aumentar as vendas e contribuir para o crescimento da companhia: 1. Estabeleça programas de treinamento para funcionários O primeiro passo para fortalecer a relação entre RH e comercial é começar pela qualificação profissional. Isso só é possível por meio de oficinas e mentorias que fortaleçam a comunicação entre os setores. O desenvolvimento das áreas contribui não só para impulsionar o sucesso de vendas, mas para o crescimento da empresa como um todo. Treinar a equipe de vendas sobre termos técnicos e abordagens de persuasão simplifica o processo de cotação de produtos, encurtando o ciclo de vendas. O RH tem a expertise necessária para trabalhar esse aspecto internamente, se basear o seu plano da seguinte forma: Planejar sessões de treinamento regulares para todos os membros da equipe e incentivá-los a participar ativamente; Oferecer treinamentos simples e personalizados de acordo com os pontos problemáticos de acordo com cada cliente; Motivar a participação em conferências de vendas, seminários, webinars; Fornecer ferramentas adequadas, como plataformas de e-learning e sistemas de gerenciamento de aprendizado. 2. Alinhe os times de recrutamento e vendas Com as táticas e processos de vendas mudando constantemente, fica mais difícil encontrar profissionais que tenham a experiência desejada no setor e estejam cientes das últimas tendências. Por isso, pode levar um bom tempo para encontrar o melhor candidato – a não ser que o RH esteja consciente da necessidade de trabalhar em conjunto . Assim, projetar uma estratégia de recrutamento alinhada com as metas de vendas é crucial. Para encontrar o talento certo para as funções de vendas, a equipe de RH deve entender completamente os detalhes da estratégia comercial e seus objetivos. Por exemplo: uma empresa pode querer contratar representantes de vendas para reter os clientes existentes em vez de converter novos. Ao definir o objetivo ideal, a área de recrutamento e seleção saberá exatamente onde procurar o colaborador ideal, otimizando o processo de captação e contratação. 3. Meça o desempenho dos funcionários Por fim, é de suma importância que se meça o desempenho da equipe de vendas. Esse processo garante maior transparência sobre as necessidades de reajuste estrutural, além de gerar resultados mais certeiros. Medir os resultados da equipe de vendas contribui para o sucesso do negócio e esclarece para o RH os gargalos da empresa. Para acompanhar o desempenho da equipe, siga esse passo a passo: Invista no software certo, como um CRM de vendas para acompanhar o desempenho individual; Crie uma ação (um plano de treinamento, por exemplo) para os funcionários com base em seu desempenho; Utilize relatórios de desempenho, planos de progressão de funcionários e outros documentos analíticos. Conclusão Como é possível observar, a melhor forma de integrar os times de RH e vendas é com a junção de três funções primordiais: treinamento, alinhamento e, principalmente, mensuração. A última etapa, inclusive, só é possível com a ajuda de uma ferramenta automatizada que englobe todos os dados da empresa.   O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Quem trabalha em setores de recrutamento e seleção sabe muito bem como pode ser difícil lidar com o processo de escolha ao final das entrevistas. Depois de conhecer uma série de candidatos, é comum que algumas ações influenciem diretamente na seletiva, como por exemplo receber e-mails de agradecimento . Imagine o seguinte cenário: você acabou de entrevistar diversos possíveis candidatos a uma vaga em sua empresa, e está em dúvida sobre qual deles é o mais apto para ocupar o cargo. De repente, surge em sua caixa de entrada um e-mail de feedback por parte de determinado profissional que participou da seletiva. A pergunta que não quer calar é se esse tipo de abordagem pós-entrevista deve ser levado em conta para a análise do candidato. Cerca de Pensando nisso, é hora de avaliar de perto se os profissionais de RH devem ou não considerar esses feedbacks como critério de escolha para os candidatos que serão contratados. Confira a seguir!  O que dizem os especialistas sobre a influência dos e-mails de agradecimento no processo seletivo De acordo com Shally Steckerl, fundador da The Sourcing Institute Foundation e especialista em atração de talentos, a abordagem por e-mail deve ser analisada de forma individual. Assim, depende do tipo de seletiva que o RH submeter e do quanto o gerente de contratação estiver aberto para receber o feedback dos candidatos envolvidos. De acordo com Steckerl, não é uma obrigação que os profissionais de RH respondam aos e-mails – a não ser que seja uma situação atípica.  “Muitas vezes, o RH fica confuso sobre como responder aos e-mails de agradecimento, e alguns profissionais podem até ficar irritados porque o candidato descobriu o seu endereço de e-mail”, diz ele. Portanto, se os e-mails de agradecimento da entrevista nem sempre são o caminho a seguir, como os recrutadores podem identificar essas habilidades interpessoais tão importantes? “Eles devem observar como o candidato trata o recrutador e seu comportamento com os outros membros da equipe de contratação”, diz Shally. Já Tim Sackett, apresentador do podcast HR Famous , é favorável a dar uma chance maior aos candidatos que apresentarem uma boa postura no pós-entrevista. "A depender de como são escritos, os e-mails de agradecimento podem fazer uma grande diferença para o RH, uma vez que sanam dúvidas sobre a personalidade do candidato e também do seu comprometimento com a vaga”, aponta Sackett.  Como avaliar o candidato de acordo com o seu e-mail de agradecimento? Para separar o “trigo do joio” durante o processo de recrutamento e seleção, os setores de RH das empresas devem estar preparados para diferentes abordagens.  Assim como o candidato que envia um feedback com novas informações nem sempre representa uma escolha óbvia, o mesmo vale para aquele que não se pronuncia – ele ainda pode ser a melhor opção. Por isso, os profissionais envolvidos na avaliação de candidatos precisam criar um cronograma bem estruturado de análise. O primeiro passo é deixar claro para os candidatos a forma como o processo seletivo será encaminhado, com um cronograma claro e transparente, com etapas e requisitos fundamentais. Depois disso, expor durante a entrevista o quão aberta a empresa se propõe a ser para A partir disso, é possível avaliar um e-mail de agradecimento da seguinte forma: Certifique-se de que os candidatos demonstram o desejo de continuarem comprometidos com a companhia; Avalie se há adição de novas informações que não foram repassadas durante a entrevista; Avalie as soft skills de escrita, persuasão e empatia ao longo do e-mail. Conclusão Seja qual for a sua estratégia, é importante fazer com que os candidatos se sintam à vontade para contribuir de alguma forma após a seletiva – seja de maneira direta, seja de maneira indireta. Assim, independentemente da aprovação ou não, ele pode se engajar com a empresa a fim de participar de outros processos seletivos futuros. Essa transparência e confiabilidade beneficia não só o employer branding da empresa, mas a experiência do candidato.  A sinergia entre gestores de RH e candidatos otimiza o processo seletivo e contribui para um fluxo saudável de atração e retenção de talentos. Com isso, ambos os lados envolvidos se beneficiam do relacionamento.  O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Na prática, porém, não é sempre assim que as coisas acontecem: de acordo com pesquisas realizadas no mercado norte-americano, 57% das empresas dividem o trabalho de - Acompanhe o texto a seguir para entender maneiras de como unificar estes dois profissionais no processo de contratação colaborativa. - Como funciona a contratação colaborativa? O modelo de contratação colaborativa não é algo novo no mercado, mas ainda é pouco utilizado pela grande maioria das empresas – especialmente se nos atentarmos à prática no Brasil.  - Seu funcionamento gira em torno da criação de uma equipe forte e multifuncional com vários departamentos. Ou seja, não é só o RH que trabalha em prol da admissão ideal: diferentes departamentos e níveis hierárquicos contribuem para a melhora do corpo profissional da empresa. - É criada uma equipe de contratação responsável por todas as fases do processo de recrutamento, porém, seus resultados dependem de como o trabalho é implementado e, principalmente, aceito por outras áreas. A contratação colaborativa beneficia a empresa, os indivíduos da equipe e também os candidatos - O papel do gestor no processo colaborativo O gestor contratante é o profissional responsável por solicitar a abertura e o preenchimento de uma nova vaga. Além disso, auxilia a especificar as qualificações que o candidato deve ter para ser escolhido. - Devido a sua importância, é esperado que participe ativamente de cada etapa do processo seletivo, já que realizará também o onboarding do novo contratado. - Os gestores contratantes possuem um leque de responsabilidades, que incluem: - Um gestor engajado pode auxiliar na busca de talentos para a sua empresa de maneira apropriada, o que explica a importância de manter o profissional unido ao Infelizmente, é comum se dar conta de que os gestores podem não aparentar estar 100% engajados com o time de  RH durante o processo de recrutamento - e isso está diretamente ligado a problemas de comunicação ou até mesmo más experiências anteriores. - Listamos abaixo alguns dos motivos mais comuns relacionados a essa falta de conexão.  - Como envolver os gestores no processo de contratação colaborativa? Agora que você já compreende o significado de uma contratação colaborativa e a importância do gestor no recrutamento e seleção, fica mais fácil traçar estratégias para alinhar o time de RH com o gerente de contratação. - É evidente que toda empresa trabalha de uma forma, e os gestores têm personalidades distintas. Entretanto, a chave para garantir uma mesma linha de raciocínio entre membros dos departamentos é a comunicação. Quando os colaboradores comunicam e expressam entre si as suas expectativas para a alguma ação que será tomada em conjunto e que terá impactos a longo prazo, a chance de levar este processo adiante com sucesso é muito alta. - Separamos algumas técnicas que podem ser implementadas para instigar a contratação colaborativa: - Conclusão Como é possível observar, trazer os gestores contratantes para mais perto do processo de recrutamento e seleção é uma medida que afeta diretamente nos resultados: melhores escolhas, profissionais mais alinhados e um ótimo exemplo de como o trabalho colaborativo pode trazer bons resultados para uma empresa. - O gestor é um elo fundamental entre a equipe e o profissional escolhido, por isso gerenciar as expectativas e as etapas desde o início é a melhor maneira de garantir que sua equipe de RH acerte na contratação de um novo colaborador. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Quando falamos de etarismo, estamos tratando de um debate complexo sobre a discriminação por idade no mercado de trabalho. Quais são os fatores que levam uma empresa a priorizar a contratação de jovens profissionais ao invés de outros com carreiras mais consolidadas? Será que é apenas pela questão financeira? - Neste texto, veremos o que é discriminação por idade, os fatores que contribuem para isso e como a sua empresa pode evitá-la no processo de recrutamento e seleção, bem como no dia a dia da companhia. - O que caracteriza a descriminação por idade?  Antes de apresentarmos os caminhos para incluir pessoas de diferentes idades na sua equipe de trabalho, é importante avaliarmos o que o etarismo significa para o mercado.  - A discriminação por idade é caracterizada pela reclusão ou mesmo exclusão de um profissional com base na sua idade. Ou seja: trata-se de uma análise prejudicial do potencial empregado, que acaba não recebendo as mesmas oportunidades quando comparado a um candidato de idade diferente. - Nesse caso, a discriminação por idade pode ocorrer quando um time de RH não oferece uma função a determinado candidato por conta da sua idade – independentemente das qualificações e habilidades que este apresenta no currículo. A ação pode ocorrer tanto com profissionais muito jovens ou com candidatos mais experientes. - Assim como acontece com outros tipos de discriminação, os estereótipos sobre capacidades e motivações são muitas vezes o fator determinante por trás da discriminação por idade no local de trabalho. - O etarismo no mercado de trabalho nem sempre ocorre de maneira explícita. São situações veladas e enraizadas que acabam por desencadear uma série de outros preconceitos em um processo seletivo. - Se não trabalhado desde o princípio, o etarismo estrutural pode afetar não só a cultura organizacional da sua empresa e seus resultados, mas o - Como a discriminação por idade acontece? Antes de identificar e corrigir o etarismo no ambiente de trabalho, é preciso compreender por que isso de fato acontece e quais são as principais causas da situação. Como dito anteriormente, a discriminação por idade é muitas vezes causada por estereótipos ou equívocos sobre uma faixa etária específica – seja ela jovem ou avançada. - Além disso, há uma série de outras causas sistêmicas e cognitivas de discriminação por idade, que incluem fatores como:  - Como prevenir a discriminação por idade no local de trabalho? Aplicar uma filosofia mais diversa e inclusiva no ambiente profissional exige uma combinação de diversos fatores, como educação, políticas sociais e esforço coletivo. Por isso, o primeiro passo para diversificar a faixa etária dos trabalhadores é aceitar que ela provavelmente existe. - A partir disso, é possível traçar estratégias focadas na contratação por competência e diversificar os métodos de abordagem na hora de avaliar. O próximo passo é implementar ações concretas que ajudem a amenizar o problema. Não sabe por onde começar? Siga esses três passos principais - A luta contra a discriminação por idade precisa começar do topo: da gerência às equipes, é preciso tomar uma posição que chame a atenção e dissipe o sentimento de igualdade entre todos os profissionais.  - Para chegar a um consenso entre todos, é importante que haja uma reestruturação nas políticas adotadas para contratação e promoção dentro da empresa. Se a companhia já tem um manual de diversidade para seguir, é importante que inclua itens a fim de evitar o etarismo no dia a dia da empresa.   - A partir disso, é fundamental que o RH comunique as novas políticas e forneça treinamento adequado para que as próximas seletivas sejam feitas para evitar casos de discriminação por idade. - Em seguida, os recrutadores devem se posicionar diretamente contra a discriminação por idade na prática. Ou seja, aplicar os conceitos durante o recrutamento e seleção, incluindo diferentes faixas etárias no processo seletivo. - Como dito anteriormente, o etarismo não ocorre apenas em benefício aos candidatos mais jovens, mas em todas as idades. Portanto, você deve estar ciente e sensível a como sua estratégia de contratação pode atrair um grupo de pessoas enquanto aliena outro. - Essa visão ampla e igualitária permitirá à companhia criar campanhas de contratação que atraiam o maior número possível de pessoas. - A melhor forma de divulgar uma boa política de diversidade é por meio dos canais oficiais. A marca do funcionário é uma ferramenta poderosa para mostrar a cultura da sua empresa e o tipo de força de trabalho que você valoriza. Por isso, ao criar conteúdo focado em employer branding, certifique-se de mostrar uma equipe diversa e com profissionais de diferentes idades. - Vídeos, imagens e depoimentos que mostram uma força de trabalho multigeracional são formas eficazes de mostrar aos candidatos em potencial que eles são bem-vindos, independentemente de quantos anos de experiência eles possam ter ou não. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Com ele, é possível criar estratégias com foco em diversidade e inclusão. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.