Se você trabalha em setores de RH, é provável que já tenha se deparado com um aumento na competitividade por bons profissionais no mercado. Diante desse cenário, as empresas têm se visto obrigadas a não só modernizar suas  estratégias de recrutamento , como também oferecer benefícios de fato vantajosos a fim de atrair os melhores talentos. Mas como fazer isso? O primeiro passo é reconhecer que os tempos mudaram. A partir disso, é possível traçar estratégias inovadoras para atrair e, principalmente,  reter os profissionais  mais capacitados do mercado.  Pensando nisso, preparamos um texto que aborda  5 formas eficazes de reter talentos no mercado de trabalho atual . Desde a oferta de benefícios flexíveis e personalizados até o desenvolvimento de programas de capacitação e crescimento profissional, descubra como sua empresa pode se destacar e atrair os talentos mais promissores. Como atrair – e reter – os melhores talentos do mercado 1. Oferecendo benefícios flexíveis e personalizados O que para muitas empresas pode parecer óbvio, para outras ainda há muito o que ser feito. E quando falamos em atrair os melhores talentos do mercado, o primeiro passo não poderia ser outro que não oferecer benefícios de fato vantajosos. Esses benefícios devem ser flexíveis e personalizados, de acordo com a posição e a realidade do profissional. Os profissionais valorizam – cada vez mais – a liberdade de adaptar seus benefícios de acordo com suas necessidades individuais. Nesse caso, é possível incluir opções como horários de trabalho flexíveis, trabalho remoto, licenças parentais estendidas, programas de bem-estar e planos de saúde customizáveis em uma proposta. Implementar um sistema de benefícios flexíveis permite aos colaboradores construir um pacote personalizado, tornando-os mais satisfeitos e engajados. 2. Desenvolvendo programas de capacitação e crescimento profissional Outro ponto de destaque em uma estratégia de recrutamento é apostar em programas de desenvolvimento profissional. O desenvolvimento dos funcionários é uma estratégia pra lá de eficaz para reduzir o turnover e fortalecer os times.  Além disso, oferecer programas de capacitação, treinamentos e oportunidades de crescimento dentro da empresa mostra o compromisso da organização com o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Isso pode incluir programas de mentorias, coaching, workshops, cursos e participação em conferências.  Essas iniciativas não apenas aprimoram as habilidades dos profissionais, mas também demonstram que a empresa valoriza o crescimento individual e está disposta a investir no desenvolvimento de sua equipe. 3. Cultivando uma cultura empresarial inclusiva e colaborativa Uma cultura empresarial bem alinhada, por sua vez, é fundamental para reter talentos. É importante para o RH promover um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados, respeitados e incluídos, independentemente de sua origem, gênero, etnia ou orientação sexual.  E esse tipo de alinhamento pode ser alcançado por meio de políticas de diversidade e inclusão, programas de conscientização, treinamentos em sensibilização e valorização das diferenças .  Além disso, incentivar a colaboração entre equipes, promover a comunicação aberta e criar um senso de pertencimento ajuda a fortalecer a cultura empresarial e reter talentos engajados. 4. Reconhecendo e recompensando o desempenho  Quando falamos em bem-estar profissional , falamos também sobre o funcionário se sentir recompensado por sua atuação. E esse tipo de incentivo é fundamental para manter a motivação e reter talentos no longo prazo, especialmente em uma estratégia de recrutamento bem estruturada. Estabelecer um sistema de reconhecimento que valorize os esforços e as conquistas dos colaboradores é essencial. E esse tipo de ação pode ser tomada por meio de programas de reconhecimento formal, como prêmios ou bônus por desempenho e promoções . Além disso, é importante fornecer feedback regular e construtivo para ajudar os colaboradores a crescer e se desenvolver em suas carreiras. 5. Proporcionando um ambiente de trabalho flexível e moderno Por fim, de nada adianta tratarmos de um mercado de trabalho digital, flexível e moderno, se as empresas de fato não se atualizarem. Essa flexibilidade, tão valorizada pelos profissionais, deve ser refletida na prática – especialmente se você deseja reter os melhores talentos.  Por isso, é importante proporcionar um ambiente de trabalho moderno que atenda às necessidades dos colaboradores. E isso inclui a implementação de t ecnologias que facilitem o trabalho remoto , a criação de espaços de trabalho colaborativos e flexíveis, e a oferta de ferramentas e recursos que aumentem a produtividade e a eficiência .  Um ambiente de trabalho flexível e moderno não apenas atrai talentos, mas também contribui para a retenção, ao fornecer aos funcionários as condições ideais para alcançarem seus melhores resultados. Conclusão Como é possível observar, reter os melhores talentos se tornou uma prioridade para as empresas em tempos de mercado de trabalho aquecido. As estratégias de recrutamento mencionadas anteriormente são fundamentais não só para atrair, mas também reter os profissionais e fortalecer a empresa como um todo. Ao adotar essas estratégias inovadoras durante o recrutamento e a seleção, as empresas podem não só se destacar e conquistar os melhores profissionais do mercado, como mantê-los por muito mais tempo. No entanto, gerenciar essas estratégias manualmente pode ser desafiador e demorado. Nesse caso, o Quickin oferece soluções práticas e ágeis para ajudar as equipes de RH a lidarem com o processo de recrutamento e seleção de forma automatizada. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Quando falamos do futuro do mercado de trabalho, poucos temas são mais presentes – pelo perdão do trocadilho – que a inteligência artificial. Ou seja, já fazemos parte do “futuro” que muitos cientistas e especialistas apontavam, e agora é preciso se adaptar às novas demandas. Por isso, investir em determinadas soft skills nunca foi tão importante. A revolução tecnológica e o avanço da inteligência artificial estão transformando a forma como vivemos e trabalhamos. E nesse cenário, competências como flexibilidade e adaptabilidade são protagonistas na corrida por bons empregos e uma carreira sólida. Afinal, a capacidade de se ajustar às novas demandas digitais e utilizar a tecnologia como aliada é imprescindível. No entanto, não é apenas a habilidade técnica que se torna relevante. As chamadas soft skills, competências comportamentais e emocionais, ganham ainda mais importância no mercado futuro. Aqui no blog da Quickin , já discutimos como as equipes de RH devem avaliar esse tipo de habilidade. Agora é a vez de aprofundarmos quais são as principais tendências do momento. Pensando nisso, separamos 4 soft skills imprescindíveis para você desenvolver – não no futuro, mas agora mesmo. Confira no texto a seguir:  As principais soft skills da atualidade 1. Aprendizagem ativa A aprendizagem ativa, também conhecida como aprendizagem contínua, nada mais é do que uma habilidade indispensável para os nossos tempos. Saber se ajustar ao momento e adquirir novos conhecimentos e – principalmente de forma autônoma e proativa – é essencial para se manter atualizado e relevante no mercado de trabalho atual e futuro.  Dessa forma, tanto empresas como profissionais devem estar dispostos a buscar constantemente novas informações, participar de cursos e treinamentos, e desenvolver uma mentalidade aberta para aprender com os erros e experimentar novas abordagens.  A aprendizagem ativa permite se adaptar rapidamente às mudanças tecnológicas e se destacar em meio a um ambiente cada vez mais competitivo. 2. Adaptabilidade e flexibilidade E quando falamos em adaptabilidade e flexibilidade, estamos falando de um ponto chave para o sucesso profissional nos dias de hoje. Essas habilidades são fundamentais para enfrentar as incertezas e os desafios impostos – especialmente pela tecnologia e inteligência artificial.  O trabalhador, seja ele de RH ou de outras áreas, que possui essa competência é capaz de se ajustar rapidamente a novas situações, lidar com mudanças bruscas e se adaptar a diferentes ambientes de trabalho. A inovação deve ser constante, permitindo ao profissional abandonar antigas formas de trabalho para abraçar novas oportunidades.  Além disso, a flexibilidade permite ao profissional lidar com diferentes perfis de colegas de trabalho, adaptar-se a diferentes culturas organizacionais e trabalhar de forma colaborativa em equipes multidisciplinares. 3. Repertório tecnológico Em um cenário em que a tecnologia está cada vez mais presente, é imprescindível que os profissionais ampliem seu repertório tecnológico. Não se trata apenas de dominar ferramentas específicas, mas de entender os conceitos por trás delas e saber utilizá-las de maneira estratégica.  A familiaridade com diferentes plataformas digitais, a compreensão de algoritmos e a habilidade de extrair insights valiosos a partir de dados são competências que se tornam cada vez mais relevantes. Para os profissionais de RH, por exemplo, contar com a ajuda de ferramentas automatizantes pode ser um passo e tanto para se destacar no mercado. O profissional que possui um repertório tecnológico diversificado tem maior capacidade de se adaptar às mudanças e aproveitar as oportunidades oferecidas pelo mundo digital. 4. Gestão de tempo – e espaço! Por fim, o avanço da tecnologia e a possibilidade de trabalhar de forma remota demandam que muitos profissionais invistam em uma habilidade essencial: a capacidade de gerir tempo e espaço na rotina. É preciso desenvolver habilidades para gerenciar tarefas de forma eficiente, estabelecer prioridades e evitar a sobrecarga de trabalho. Além disso, a capacidade de se organizar em ambientes virtuais e de colaborar com equipes distribuídas geograficamente é um diferencial importante. A gestão de tempo e espaço abre portas para que os profissionais sejam mais produtivos, entreguem resultados de qualidade e mantenham um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Conclusão Como é possível observar, à medida que a tecnologia continua a transformar o mercado de trabalho, os profissionais precisam se adaptar e desenvolver as soft skills necessárias para se destacarem em meio a um cenário em constante evolução.  A aprendizagem ativa, a adaptabilidade e flexibilidade, o repertório tecnológico e a gestão de tempo e espaço se tornam frentes importantes para enfrentar os desafios do futuro. A Quickin, por exemplo, tem um papel crucial nesse contexto, uma vez que oferece ferramentas automatizantes que são essenciais para identificar as habilidades comportamentais e emocionais necessárias para o sucesso no mercado futuro. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

entrevista não estruturada - O modelo não estruturado é conhecido como um dos mais eficientes do mercado, uma vez que, por meio dessa entrevista, o recrutador não se limita a seguir uma ordem predeterminada de perguntas. A conversa, nesse caso, é conduzida de forma aberta e fluida com o candidato, adaptando-se ao decorrer do bate-papo - Por isso, hoje vamos abordar a entrevista não estruturada na prática, com dicas valiosas para você aplicá-la durante o processo de recrutamento e seleção em sua empresa. Confira a seguir! - O que é entrevista não estruturada? Antes de aprofundarmos na prática, nada melhor do que fazermos uma recapitulação dos tipos de entrevistas que temos disponível no mercado de trabalho. Enquanto a - Essa abordagem busca criar um ambiente mais natural e espontâneo, para que o candidato tenha liberdade para se expressar. Assim, o entrevistador pode explorar diferentes aspectos de sua personalidade, experiências e competências. É uma oportunidade de obter insights mais genuínos sobre o candidato e sua adequação à cultura e aos requisitos da empresa. - As vantagens da entrevista não estruturada A entrevista não estruturada oferece diversas vantagens que podem contribuir para o processo de seleção de candidatos. Algumas das principais são: - Autenticidade e espontaneidade Exploração abrangente Flexibilidade adaptativa Identificação de habilidades interpessoais Avaliação da adaptabilidade Ao incorporar a entrevista não estruturada no processo de seleção, as empresas podem obter uma visão mais holística e aprofundada dos candidatos, aumentando as chances de encontrar o ajuste ideal durante o - Como aplicar a entrevista não estruturada no R&S Mas, afinal, como utilizar a entrevista não estruturada durante um processo seletivo? Para te ajudar nessa missão, preparamos um passo a passo com as principais etapas. Confira a seguir: - Preparação prévia Estabeleça um ambiente acolhedor Faça perguntas abertas Ouça ativament Adapte as perguntas conforme a conversa avança Observe a linguagem corporal e expressões não verbais Documente as observações relevantes Encerre a entrevista de forma positiva Por fim, lembre-se de que a entrevista não estruturada é uma oportunidade para criar um diálogo autêntico com o candidato, permitindo que ele se apresente de forma mais espontânea.  - Ainda assim, é importante manter o foco nas competências e qualificações necessárias para o cargo, buscando obter informações relevantes para a tomada de decisão informada. - Conclusão A entrevista não estruturada é uma abordagem valiosa, que proporciona uma visão autêntica dos candidatos e permite uma avaliação mais completa no R&S. Ao adotar esse método, é possível desfrutar não só de uma interação mais fluida e natural, como também proporcionar ao candidato a oportunidade de se destacar para além do escopo técnico. - No entanto, para aprimorar ainda mais a eficiência e a precisão do processo de seleção, a tecnologia desempenha um papel fundamental. É aqui que soluções como o software de recrutamento e seleção da Quickin entram em cena.  - Com recursos automatizados, como scorecards , testes online e vídeo entrevistas, é possível obter uma avaliação mais objetiva e baseada em dados. Essa combinação de entrevista não estruturada e a capacidade tecnológica proporciona um processo de recrutamento mais eficiente, rápido e eficaz. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Estresse, pressão por resultados, carga de trabalho excessiva, falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional… Esses são apenas alguns fatores que contribuem para o desgaste mental de milhares de profissionais. Por isso, a discussão em torno da implementação de políticas de saúde mental no trabalho tem se tornado cada vez mais necessária. Reconhecendo a importância desse tema, as empresas estão começando a investir em políticas e estratégias de RH voltadas para a saúde mental, entendendo que isso é essencial para o bem-estar dos colaboradores e também para o sucesso e a sustentabilidade do negócio a longo prazo. Aqui no blog da Quickin, já abordamos como as políticas de inclusão contribuem positivamente para o aumento do bem-estar dos funcionários . Essa é apenas uma em diversas ações que podem ser tomadas para melhorar a saúde mental no mercado. Investir em saúde mental é mais do que uma responsabilidade social corporativa: é um investimento estratégico . A saúde mental dos funcionários tem um impacto direto no desempenho individual e coletivo, na produtividade, na motivação e no engajamento no trabalho. Pensando nisso, é chegada a hora de aprofundarmos a temática para compreender os melhores caminhos a se tomar para fortalecer a saúde mental no trabalho. Confira a seguir! Quais são os benefícios de investir em políticas de saúde mental no trabalho? As estratégias de saúde mental desempenham um papel crucial para o bem-estar dos funcionários, mas vão além disso. Essas medidas podem impactar positivamente a qualidade de vida dos colaboradores, promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo e contribuir para o sucesso organizacional. Entre os benefícios, destacam-se: Retenção de talentos e redução do turnover Um dos principais benefícios de investir em políticas de RH voltadas para a saúde mental dos colaboradores é a retenção de talentos pela empresa. Afinal, quando os colaboradores se sentem apoiados, valorizados e cuidados em relação à sua saúde mental, eles têm maior propensão a permanecer na organização no longo prazo.  Esse tipo de estratégia evita o turnover e reduz os custos associados à substituição de funcionários, como recrutamento, treinamento e integração de novos colaboradores. Ambiente de trabalho saudável e produtivo Políticas de saúde mental criam um ambiente saudável e produtivo nas empresas, uma vez que os colaboradores se sentem mais seguros, motivados e engajados . Ao reduzir o estresse e a pressão excessiva, essas políticas ajudam a melhorar o bem-estar mental dos funcionários, resultando em um clima organizacional mais positivo.  No longo prazo, esse ciclo positivo contribui para a produtividade, a criatividade, a colaboração e, principalmente, a satisfação no trabalho, promovendo um desempenho individual e coletivo mais eficaz. Melhora da imagem e reputação da empresa Empresas que investem na saúde mental de seus funcionários demonstram um compromisso com o bem-estar e o desenvolvimento pessoal desses profissionais.  Essa postura positiva em relação à saúde mental cria uma imagem corporativa atrativa, tanto para os profissionais em busca de emprego quanto para os clientes e parceiros de negócios. Uma empresa que valoriza a saúde mental é vista como mais ética, responsável e preocupada com o cuidado de seus colaboradores. E não poderia ser diferente. Aumento da satisfação e do engajamento dos funcionários Quando os funcionários têm acesso a políticas e práticas que promovem a saúde mental no trabalho, eles se sentem mais satisfeitos e engajados. E sentir-se apoiado pela organização em relação à saúde mental cria um senso de pertencimento, confiança e lealdade.  Ao trabalhar em um ambiente seguro, os colaboradores se sentem valorizados e compreendidos, o que fortalece sua conexão com a empresa e aumenta sua motivação para contribuir com seu melhor desempenho. No fim, ambos os lados saem ganhando. Como implementar estratégias voltadas para a saúde mental no trabalho? As empresas têm um papel fundamental na promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Ao adotar políticas e práticas voltadas para esse fim, elas podem fornecer suporte e criar um ambiente propício para o bem-estar mental dos colaboradores . Mas, afinal, como criar essas políticas?  A seguir, apresentaremos algumas das principais práticas que as organizações podem implementar para apoiar a saúde mental no trabalho: Prevenção e conscientização Quando falamos em identificar os fatores de risco que afetam a saúde mental dos colaboradores, uma política de prevenção é o primeiro passo que deve ser tomado pelo RH. As empresas devem promover a conscientização por meio de treinamentos que fomentam o gerenciamento do estresse, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e autocuidado .  Além disso, é importante educar os líderes e gestores sobre a importância da saúde mental e capacitá-los para reconhecer e apoiar os funcionários que enfrentam desafios nessa área. Ambiente de trabalho saudável Criar um ambiente de trabalho saudável é fundamental para a saúde mental dos colaboradores. A partir disso, as empresas podem implementar políticas que promovam a colaboração, o respeito mútuo, a comunicação aberta e a equidade .  Também é importante estabelecer limites claros em relação à carga de trabalho, incentivando o equilíbrio entre as demandas profissionais e a vida pessoal. Oferecer flexibilidade de horários, trabalho remoto quando possível e pausas regulares ao longo do dia podem contribuir significativamente para reduzir o estresse e promover o bem-estar. Acompanhamento e gerenciamento de casos Por fim, ter um sistema de gerenciamento é essencial para identificar e oferecer suporte aos colaboradores que estejam enfrentando problemas. Isso envolve o estabelecimento de um processo claro para o registro e a documentação de incidentes, bem como a designação de profissionais capacitados para lidar com as questões. O acompanhamento adequado dos casos permite que a empresa tome medidas apropriadas, como encaminhar o funcionário para tratamento especializado, oferecer ajustes no ambiente de trabalho ou implementar medidas de apoio individualizadas. Conclusão Investir em políticas e práticas de RH voltadas para a saúde mental no trabalho é fundamental para o sucesso das empresas a longo prazo. Essas medidas ajudam a reduzir o turnover, promovem um ambiente de trabalho saudável e produtivo, e contribuem para o bem-estar dos colaboradores.  Ao adotar estratégias de prevenção, sensibilização, suporte e acompanhamento, as organizações podem criar um ambiente no qual os funcionários se sintam valorizados, apoiados e cuidados em relação à sua saúde mental. Pronto para melhorar o relacionamento com os profissionais desde o primeiro contato?  Descubra como o software de recrutamento e seleção do Quickin pode ajudar sua empresa a encontrar os melhores talentos de forma eficiente e eficaz, e ainda fomentar uma boa cultura organizacional que beneficia a saúde mental dos funcionários. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

A ferramenta para o sucesso na seleção de talentos O Teste 16 Personalidades - 16PF (16 Personalities Factors) é uma ferramenta de avaliação de personalidade desenvolvida por Raymond Cattell em 1949. Essa ferramenta é utilizada em todo o mundo para avaliar 16 traços fundamentais da personalidade , incluindo fatores como: inteligência, ansiedade, sociabilidade, abertura a novas experiências e agressividade. Cada um desses fatores é avaliado em uma escala de 1 a 5, permitindo que os avaliadores obtenham uma visão mais precisa das características comportamentais e traços de personalidade de um indivíduo. Contratar o candidato certo para o trabalho é um dos aspectos mais importantes para o sucesso de uma empresa. Com o processo de recrutamento e seleção sendo complexo, o Teste 16PF pode ser uma ferramenta eficaz e precisa para ajudar na tarefa. Neste artigo, vamos apresentar como o Teste 16PF funciona e como pode ser usado em um processo de recrutamento e seleção de sucesso. O Teste 16PF é uma avaliação psicológica padronizada que pode ser administrada individualmente ou em grupo. Ele consiste em uma série de perguntas objetivas, que são respondidas por meio de múltipla escolha ou escalas de classificação. O Teste 16PF avalia 16 traços fundamentais da personalidade. Warmth (Calor humano) Reasoning ( Raciocínio ) Emotional Stability (Estabilidade emocional) Dominance (Dominância) Liveliness ( Vitalidade ) Rule-Consciousness (Consciência de regras ) Social Boldness ( Audácia social) Sensitivity ( Sensibilidade ) Vigilance ( Vigilância ) Abstractedness ( Abstração ) Privateness ( Privacidade ) Apprehension (Ansiedade) Openness to Change (Abertura à mudança) Self-Reliance ( Autoconfiança ) Perfectionism ( Perfeccionismo ) Tension ( Tensão ) O Teste 16PF é importante para o processo de recrutamento e seleção, pois permite que os empregadores tomem decisões informadas sobre quais candidatos são mais adequados para determinados papéis e responsabilidades. Ao usar o Teste 16PF em um processo de recrutamento e seleção, os empregadores podem identificar candidatos que possuam traços de personalidade que se alinhem com as necessidades específicas do cargo. Por exemplo, um cargo de liderança pode exigir traços como assertividade, pensamento crítico e independência, enquanto um cargo de suporte pode exigir traços como sensibilidade e cooperação. Em resumo, o Teste 16PF é uma ferramenta valiosa para o processo de recrutamento e seleção, bem como para outras áreas da psicologia, como aconselhamento e desenvolvimento de carreira. Ao avaliar os traços de personalidade de um indivíduo, é possível identificar suas características comportamentais e traços de personalidade, ajudando a tomar decisões informadas sobre as posições disponíveis e a desenvolver habilidades e comportamentos que o tornem mais eficaz em sua vida pessoal e profissional. No entanto, é importante lembrar que o teste deve ser usado em conjunto com outras técnicas de avaliação e ser administrado por um profissional qualificado. Se você está procurando uma solução eficaz para aprimorar seu processo de recrutamento e seleção, o Teste 16PF pode ser uma ferramenta valiosa. E para tornar todo o processo ainda mais eficiente, conte com o Quickin, um sistema de ATS especializado em recrutamento e seleção. Com o Quickin, você tem fácil aplicação de testes de perfil comportamental, pode automatizar tarefas e centralizar todas as informações do processo seletivo em um só lugar, facilitando a gestão e tomada de decisão. Não perca mais tempo com processos de recrutamento e seleção manuais e demorados. Clique aqui para saber mais sobre o Quickin e como ele pode ajudar sua empresa a encontrar os melhores talentos. Solicite uma Demonstração Gratuita do Quickin agora mesmo! ➝

Recrutar os candidatos certos para sua empresa pode ser um desafio. Com o volume crescente de candidatos e a necessidade de melhorar a eficiência e a qualidade das contratações, é hora de considerar uma solução mais avançada. Neste artigo, destacaremos cinco sinais de que sua empresa pode se beneficiar da adoção de um Software de Gestão de Processos de R&S para otimizar o processo.   Volume Crescente de Candidatos Se sua empresa está recebendo um número cada vez maior de candidatos para suas vagas, é um sinal claro de que você precisa de uma solução para lidar com essa demanda. Triar currículos manualmente consome muito tempo e pode levar a erros e perda de bons candidatos. Um ATS permite automatizar a triagem inicial, economizando tempo valioso e identificando os candidatos mais qualificados.   Dificuldade em triar currículos manualmente: A triagem manual de currículos é um processo trabalhoso e sujeito a erros. Se sua equipe está enfrentando dificuldades para revisar e classificar os currículos recebidos, um ATS pode ser a solução ideal. Com recursos de triagem automatizada, você pode definir critérios de seleção personalizados e o sistema irá classificar os currículos com base nesses critérios, permitindo que você se concentre nos candidatos mais relevantes.   Falta de visibilidade do processo de recrutamento: Você sente que está perdendo o controle do processo de recrutamento? A falta de visibilidade pode levar a atrasos na contratação, falta de colaboração entre os membros da equipe e dificuldade em rastrear o progresso de cada candidato. Com um ATS, você terá uma visão clara de todo o processo de recrutamento, desde o estágio inicial até a contratação final, permitindo uma melhor coordenação entre os membros da equipe e uma tomada de decisão mais informada.   Necessidade de melhorar a eficiência: Se você está buscando melhorar a eficiência do seu processo de recrutamento, um ATS pode ser a resposta. Com recursos como agendamento automático de entrevistas, criação de modelos de e-mails para comunicação com os candidatos e compartilhamento de informações entre os membros da equipe, você poderá realizar o recrutamento de forma mais rápida e eficiente, economizando tempo valioso para outras atividades estratégicas.   Busca por qualidade nas contratações: A contratação de talentos de qualidade é essencial para o sucesso de uma empresa. Se você está lutando para identificar os candidatos certos e garantir a qualidade das contratações, um ATS pode ajudar. Com recursos de avaliação de candidatos, análise comportamental e gerenciamento de competências, você poderá identificar os candidatos com as habilidades e características adequadas para se destacarem em sua organização.   Conclusão: Se sua empresa está enfrentando os desafios mencionados acima, é hora de considerar a adoção de um ATS para otimizar seu processo de recrutamento. Com os desafios do volume crescente de candidatos, triagem manual, falta de visibilidade e a necessidade de melhorar a eficiência e a qualidade das contratações, o Quickin oferece a solução ideal. Não perca mais tempo e esforço com processos manuais e demorados. Com o Quickin, você terá acesso a recursos avançados, como triagem automatizada de currículos, visibilidade completa do processo, agendamento de entrevistas e avaliação de candidatos. Tudo isso em um software de fácil implementação e interface simplificada. Aproveite a oportunidade e solicite uma demonstração do Quickin agora mesmo. Descubra como nosso ATS pode revolucionar sua estratégia de recrutamento e ajudar você a encontrar os melhores talentos para sua empresa. Clique no link abaixo para agendar sua demonstração: Agende sua demonstração do Quickin agora!

Os testes de personalidade são ferramentas valiosas para avaliar os candidatos em um processo de recrutamento e seleção. Além de fornecerem informações importantes sobre as características, habilidades e traços de personalidade dos candidatos, permite ainda que os recrutadores tenham uma visão mais clara de quem são esses profissionais. A aplicação desses testes garante que os candidatos escolhidos para as vagas sejam não só qualificados tecnicamente, mas também adequados em termos de personalidade e cultura organizacional. No entanto, para que esses testes sejam aplicados com eficácia, é importante que os profissionais de RH sejam treinados adequadamente em sua utilização.  Isso envolve entender as diferenças entre os diversos tipos de testes de personalidade disponíveis, saber quando e como aplicá-los e interpretar os resultados de forma adequada. Aqui no blog da Quickin já tratamos de testes como o MBTI , Big Five e DISC . Assim, decidimos ir além e tratar de outros testes tão importantes quanto esses. Confira a seguir! O que é um teste de personalidade e por que ele é importante para o recrutamento e seleção? Os testes de personalidade são importantes aliados na busca do profissional ideal para as empresas. Isso porque eles ajudam a avaliar os traços, as características e os comportamentos de uma pessoa em um contexto profissional. Essa avaliação, por sua vez, pode ser realizada por meio de questionários, entrevistas e outras técnicas de análise. O objetivo principal do teste de personalidade é fornecer informações adicionais sobre o candidato, além de suas habilidades técnicas e experiência profissional. Ele é importante porque permite que os recrutadores tenham uma visão mais completa do candidato , ajudando a determinar sua adequação para uma determinada posição. Esses testes fornecem informações importantes sobre a compatibilidade do candidato com a cultura e os valores da empresa. Algumas dessas informações avaliam a capacidade do profissional de: trabalhar em equipe; lidar com pressão; resolver conflitos; gerenciar situações de estresse.  Além disso, esses testes podem ajudar a identificar tendências comportamentais que podem ser prejudiciais para a empresa e sua equipe. 3 testes de personalidade que fogem do óbvio Como dito anteriormente, já abordamos aqui no blog da Quickin uma série de testes de suma importância para o recrutamento e seleção . Hoje, decidimos trazer para você algumas opções que fogem do óbvio e que são igualmente eficientes para a contratação de um colaborador de excelência. 16PF O 16PF é um teste de personalidade que avalia 16 traços de personalidade diferentes. Ele é usado para identificar as características mais proeminentes de uma pessoa, incluindo sua inteligência emocional, estabilidade emocional, extroversão e pensamento crítico. Esse tipo de teste é particularmente útil em processos de seleção para cargos de liderança , já que ajuda a identificar as características pessoais que são mais importantes para o sucesso em um cargo de liderança. Hogan O teste Hogan avalia três dimensões de personalidade: o lado brilhante, o lado escuro e o lado desconhecido. O lado brilhante se refere às características positivas da personalidade, enquanto o lado escuro se refere às características negativas e o lado desconhecido se refere a características “mistas” que ainda não foram reveladas. Esse teste é muito utilizado para identificar candidatos que podem ter tendências comportamentais – boas ou ruins – para o desempenho no trabalho. Por exemplo, um lado indica resiliência, liderança e capacidade de trabalhar em equipe, enquanto outro pode indicar arrogância e propensão a comportamentos arriscados. Caliper Profile Por fim, o teste Caliper Profile é baseado na teoria da personalidade de Gordon Allport, e é composto por uma série de perguntas projetadas para avaliar as características de personalidade relevantes para o desempenho no trabalho. Ele mede uma ampla gama de traços de personalidade, incluindo perseverança, adaptabilidade, persuasão, empatia e habilidades interpessoais. Além disso, o teste também avalia motivações e interesses , o que pode ser útil para determinar se o candidato está motivado e interessado na posição em questão. Como aplicar testes de personalidade? A aplicação de testes de personalidade no processo de recrutamento e seleção pode parecer uma tarefa complexa, mas com o treinamento adequado e o uso de ferramentas confiáveis, é possível obter resultados valiosos para a seleção dos candidatos. Aqui vão algumas dicas para você aplicar testes de personalidade de forma eficaz? Determine quais traços de personalidade são relevantes para a posição : antes de escolher um teste de personalidade, é importante identificar quais traços são  importantes para a posição. Isso pode ser feito por meio da análise do job description , por exemplo; Escolha o teste de personalidade ideal : existem muitos testes de personalidade disponíveis no mercado, e é importante escolher o que melhor atenda às necessidades da posição em questão; Seja transparente com os candidatos : é importante fornecer informações claras sobre o teste de personalidade, incluindo o propósito do teste, como ele será aplicado e como os resultados serão usados na tomada de decisão; Garanta a confidencialidade dos resultados : é fundamental garantir que os resultados dos testes sejam mantidos confidenciais e usados apenas para fins de seleção. Interprete os resultados com cuidado : é importante interpretar os resultados do teste com cuidado e em conjunto com outras informações relevantes sobre o candidato, como sua experiência e as habilidades técnicas. Os resultados, por sua vez, não devem ser usados como a única base para tomar decisões de contratação. Vale lembrar que a aplicação de testes de personalidade pode ser útil para identificar candidatos que tenham as características e habilidades necessárias para a vaga, mas não devem ser a única ferramenta de avaliação de candidatos . Eles são complementares, não podendo ser utilizados como substitutos de outras etapas do processo seletivo.  Conclusão Os testes de personalidade são valiosos para o processo de recrutamento e seleção, ajudando a identificar candidatos que possuem as características e habilidades necessárias para o sucesso na posição em questão. No entanto, é importante lembrar que esses testes devem ser usados com cautela e em conjunto com outras ferramentas relevantes. A Quickin, por exemplo, oferece um software de recrutamento e seleção extremamente amigável, que permite gerenciar os candidatos no funil de contratação de forma mais eficaz, aumentando as chances de encontrar o candidato ideal para a posição em questão.  Com a Quickin, as empresas podem simplificar o processo, tornando-o mais rápido e eficiente. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Motivar os colaboradores nem sempre é uma tarefa fácil para as empresas que desejam crescer e ter sucesso no mercado, especialmente quando a rotina se torna desgastante e as metas parecem cada vez mais inalcançáveis. Nesse contexto, a gamificação surgiu como uma solução promissora para manter os times de fato engajados em uma organização. Essa abordagem tem sido amplamente utilizada por empresas de diversos setores, como forma de aumentar a produtividade, a criatividade e a satisfação dos colaboradores . Isso porque a gamificação cria um ambiente que estimula os colaboradores a se desafiarem em prol de recompensas – aumentando sua motivação para alcançar objetivos. Além disso, as ferramentas também ajudam a tornar as tarefas cotidianas mais divertidas e interessantes, gerando maior envolvimento e dedicação entre os colaboradores. Portanto, neste texto, discutiremos mais a fundo o conceito de gamificação nas empresas, abordando suas principais vantagens, e apresentando algumas estratégias para implementá-la de forma eficiente no seu negócio.  Afinal, o que é gamificação nas empresas? O conceito de gamificação abrange a aplicação de jogos em atividades cotidianas do trabalho, como forma de incentivar o desempenho dos profissionais. Esses elementos incluem desafios, recompensas, pontos, níveis, rankings e outras mecânicas que promovem a interação e a competição saudável entre os colaboradores. A ideia por trás da gamificação é criar uma atmosfera mais envolvente e estimulante , que motive os colaboradores a superar seus limites, aprimorar suas habilidades e se dedicar mais às suas tarefas. A gamificação pode ser aplicada em diversas áreas, como vendas, atendimento ao cliente, treinamento e desenvolvimento e gestão de projetos. Para além de motivar os profissionais, a gamificação também pode ajudar a promover a colaboração e o trabalho em equipe, criando uma cultura de reconhecimento e celebração das conquistas individuais e coletivas. No entanto, é importante lembrar que a gamificação não é uma solução mágica para todos os problemas de motivação e engajamento dos funcionários . É preciso implementá-la de forma adequada, levando em consideração as características e necessidades específicas da empresa e dos trabalhadores. Além disso, a gamificação deve ser utilizada em conjunto com outras estratégias de gestão de pessoas, como feedbacks regulares, reconhecimento e desenvolvimento profissional. Os principais elementos de uma estratégia de gamificação Uma estratégia de gamificação pode envolver diversos elementos, mas alguns dos mais básicos são: Objetivos claros : é importante estabelecer objetivos específicos e mensuráveis para a gamificação, definindo o que se espera alcançar com a aplicação da abordagem; Mecânicas de jogo : são os elementos de jogos que serão incorporados à estratégia, como pontuações, níveis, rankings, desafios e recompensas; Feedback instantâneo : é fundamental fornecer feedbacks instantâneos e claros sobre o desempenho dos colaboradores, para que eles possam ajustar suas ações e comportamentos rapidamente e se sentir mais engajados; Comunicação clara : é preciso comunicar de forma clara e transparente as regras da gamificação, os critérios de pontuação e as recompensas, para que os funcionários entendam o que se espera deles e se sintam motivados a participar; Personalização : a gamificação deve ser personalizada para as necessidades e características da empresa e dos colaboradores, levando em conta suas preferências, habilidades e níveis de motivação; Reconhecimento : é importante reconhecer e celebrar as conquistas dos profissionais, incentivando-os a se dedicarem mais às suas tarefas e a se sentirem parte de uma equipe engajada e motivada. Esses são alguns dos elementos básicos de uma estratégia gamificada, que podem ser combinados e adaptados de acordo com as necessidades e objetivos específicos da empresa e dos colaboradores envolvidos. 3 vantagens da gamificação para as empresas A essa altura já dá para perceber como a gamificação pode beneficiar não só as empresas, mas também os funcionários, uma vez que estes se sentem mais motivados para crescer na organização. Entre as principais vantagens de se aplicar uma estratégia gamificada, destacam-se os seguintes pontos: Aumento da eficiência dos treinamentos Uma das principais vantagens da gamificação é o aumento do engajamento dos colaboradores. Isso porque, ao utilizar mecânicas de jogo, a estratégia gamificada torna o processo de aprendizado mais interessante e interativo, o que desperta a curiosidade e a motivação dos profissionais.  Com isso, eles tendem a se envolver mais com os treinamentos, absorvendo melhor as informações e se preparando de forma mais eficiente para suas atividades cotidianas. Além disso, ela possibilita a aplicação de feedbacks imediatos: a partir da mecânica, é possível fornecer aos colaboradores uma avaliação constante de seu desempenho, indicando pontos fortes e áreas que precisam ser melhor trabalhadas.  Melhora no desenvolvimento dos profissionais A gamificação é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento dos profissionais nas empresas. Uma das vantagens é a possibilidade de personalização dos treinamentos. Com mecânicas de jogo adaptadas às necessidades individuais de cada colaborador, é possível garantir um aprendizado mais efetivo e uma preparação mais adequada para suas funções. Além disso, ela pode estimular o desenvolvimento de habilidades socioemocionais. Ao utilizar desafios e recompensas, por exemplo, é possível trabalhar competências como trabalho em equipe, resiliência, liderança e criatividade. Essas habilidades são fundamentais para o sucesso profissional. Otimização dos feedbacks instantâneos Como dito anteriormente, a gamificação traz benefícios para a otimização dos feedbacks instantâneos. Com mecânicas de jogo adaptadas às necessidades da empresa, é possível fornecer feedbacks mais claros e objetivos para os funcionários, indicando de forma instantânea seu desempenho e seu progresso em relação aos objetivos estabelecidos. Essa otimização dos feedbacks é importante para o engajamento dos colaboradores, uma vez que eles se sentem mais valorizados e reconhecidos quando recebem avaliações precisas e construtivas sobre seu trabalho. Além disso, pode ajudar a criar um ambiente mais colaborativo e de compartilhamento de conhecimentos. Conclusão Diante dos benefícios da gamificação para as empresas, é possível perceber que essa estratégia pode ser um importante diferencial para o sucesso dos negócios.  Ao aumentar o engajamento, melhorar o desenvolvimento profissional e otimizar os feedbacks, a gamificação contribui significativamente para o aumento da produtividade e da eficiência das equipes de trabalho. Nesse sentido, é importante destacar a importância de contar com ferramentas automatizadas capazes de otimizar ainda mais as tarefas do RH.  Um exemplo é o software de gestão de pessoas, que permite o gerenciamento eficiente de diversas atividades, desde a seleção de candidatos até a avaliação de desempenho dos colaboradores. Essas etapas são primordiais em uma estratégia de gamificação. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima ferramenta para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Uma das etapas mais importantes do processo de recrutamento e seleção é a avaliação dos candidatos, uma vez que ela é responsável por alinhar os valores da empresa com as capacidades técnicas dos profissionais envolvidos na admissão. O que muitas equipes de RH não sabem, porém, é que há formas de otimizar essa etapa e ainda aperfeiçoá-la. Ao realizar uma avaliação transparente e bem estruturada, o RH garante não só um processo de contratação justo e igualitário, mas também melhoram a qualidade do corpo profissional e reduz as chances de turnover . E não somos nós que estamos dizendo isso: estatísticas indicam que melhorar a qualidade da contratação continua sendo a principal prioridade entre os profissionais de recrutamento .  Mas, afinal, como fazer uma boa avaliação de candidatos a fim de fortalecer os times e ainda atrair os melhores talentos do mercado? Vamos avaliar parte a parte. O que é a avaliação de candidatos na prática? A avaliação de candidatos é um processo de análise e seleção dos profissionais que concorrem a uma vaga de emprego. Essa etapa é essencial garantir que os candidatos selecionados atendam aos requisitos técnicos e comportamentais da empresa, bem como aos objetivos da posição em aberto. Além disso, a avaliação de candidatos também é fundamental para evitar contratações malsucedidas, que no longo prazo acabam por gerar prejuízos financeiros e de imagem para a organização .  Ao aplicar uma avaliação criteriosa, os profissionais de recrutamento e seleção passam a identificar candidatos que realmente possuem o perfil adequado para a vaga e para a cultura da empresa, contribuindo para a formação de um time de colaboradores de alto desempenho. A importância da avaliação de candidatos para o fortalecimento da empresa Vale lembrar que a avaliação de candidatos é feita em diversas etapas, um processo que contribui para o melhor fit cultural entre organização e colaboradores. Além de avaliar as habilidades do profissional, o RH preza também pelas qualificações e experiências desse candidato a fim de determinar sua adequação a uma função em aberto.  Existem diversos métodos de avaliação de candidatos, incluindo entrevistas, testes de amostras de trabalho e verificações de referências .  O processo geralmente envolve várias etapas, como preenchimento de formulários de avaliação, pontuação de suas qualificações, avaliação de suas habilidades por meio de exames ou testes de amostra de trabalho, avaliação comportamental, testes de personalidade, revisões de perfil social etc.  Independentemente da abordagem de avaliação que você preferir, ela deve ser justa para garantir que todos os candidatos tenham oportunidades iguais – o que no mercado chamamos de unbiased hiring . A avaliação de candidatos otimiza os seguintes processos: Permite decisões de contratação imparciais A avaliação de candidatos deve ser baseada em critérios objetivos e relevantes para a posição em questão, o que ajuda a reduzir a influência de vieses inconscientes na tomada de decisão. Isso significa que as decisões de contratação serão mais justas e baseadas em mérito, aumentando a chance de selecionar o melhor candidato para a vaga. Proporciona uma experiência mais justa ao candidato Quando o processo de avaliação de candidatos é bem estruturado, o candidato tem a oportunidade de se destacar com base em suas habilidades e competências relevantes para a vaga. Além disso, um processo justo e transparente aumenta a reputação da empresa e pode atrair mais talentos qualificados no futuro. Torna o recrutamento mais eficiente Uma avaliação eficiente permite que os recrutadores identifiquem rapidamente os candidatos que não atendem aos requisitos mínimos, eliminando aqueles que não têm o perfil desejado para a vaga. Isso economiza tempo e recursos da equipe de RH e ajuda a acelerar o processo de contratação . Identifica o candidato mais compatível com o fit cultural da empresa Além das habilidades técnicas e comportamentais, é importante que o candidato se encaixe na cultura da empresa. Uma avaliação cuidadosa pode identificar candidatos que compartilham os valores e a visão da organização, o que pode contribuir para uma melhor adaptação e desempenho do novo colaborador na empresa. Como avaliar os candidatos de forma eficaz? Agora que já abordamos os benefícios da avaliação de candidatos, nada melhor do que aplicar na prática alguns dos melhores conceitos desse mecanismo. Basicamente, esse processo pode ser dividido em três etapas: antes, durante e depois da entrevista. Antes da entrevista Estruture os padrões de avaliação : defina os critérios e as competências necessárias para a vaga em questão, com base nas necessidades da empresa e na descrição do cargo. Isso ajuda a orientar a avaliação dos candidatos e a garantir que todos os recrutadores estejam alinhados quanto ao perfil buscado; Faça uma pré-triagem : analise as informações fornecidas pelos candidatos, como currículo e carta de apresentação, e elimine aqueles que não possuem os requisitos mínimos para a vaga. Isso ajuda a reduzir o número de candidatos e a concentrar o processo de avaliação nos candidatos mais adequados; Ajuste os requisitos da vaga : se necessário, revise os requisitos da vaga com base nas informações coletadas na pré-triagem ou em feedbacks da equipe de RH e dos gestores da área. Isso ajuda a garantir que a vaga seja adequada às necessidades e aos objetivos da empresa, e aumenta a chance de atrair candidatos mais qualificados e alinhados com o perfil desejado. Durante a entrevista Use uma ferramenta de scorecards : o scorecards ajuda a padronizar a avaliação dos candidatos e a garantir que todos os recrutadores avaliem as mesmas competências e critérios. Ele também ajuda a registrar os pontos fortes e fracos de cada candidato, facilitando a tomada de decisão posterior; Faça anotações : durante a entrevista, faça anotações sobre as respostas e comportamentos dos candidatos, incluindo pontos relevantes para a vaga em questão. Isso ajuda a lembrar de detalhes posteriormente e a fundamentar a escolha; Observe o comportamento : além das habilidades técnicas, é importante observar também as comportamentais. Isso inclui a postura, a comunicação verbal e não verbal, a empatia e a capacidade de escuta.  Depois da entrevista Avalie o candidato : após a entrevista, avalie cada candidato com base nos critérios e competências definidos anteriormente. Considere as anotações feitas durante a entrevista e a ferramenta de scorecards – se utilizada. É importante ser imparcial e avaliar cada candidato com base em sua própria performance e qualificações. Adote uma abordagem colaborativa : ao contratar um candidato, é importante adotar uma abordagem de contratação colaborativa , envolvendo a equipe de RH e os gestores da área. Isso ajuda a garantir alinhamento quanto à escolha do candidato; Compare os candidatos : para escolher o mais adequado, é importante comparar todos os candidatos avaliados. Considere os pontos fortes e fracos, as habilidades técnicas e comportamentais, o fit cultural etc. Isso ajuda a escolher o profissional mais qualificado e adequado para a vaga e para a empresa como um todo. Conclusão Como é possível observar, a avaliação de candidatos é um processo que exige estruturação e, principalmente, organização por parte do RH. E para facilitar essa etapa, é preciso contar com ferramentas que auxiliem na eficiência durante a escolha. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Com ele, é possível criar estratégias e alinhar equipes em prol do melhor resultado. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Não é novidade para ninguém (especialmente se você trabalha na área) que o trabalho em RH exige flexibilidade e, principalmente, paciência para lidar com certas situações. Seja por conta de um processo seletivo difícil, seja por um candidato sem fit cultural, fato é que os problemas de RH vão muito além da falta de alinhamento entre times e profissionais. Às vezes, essa falta de alinhamento pode sobrecarregar equipes menores ou mesmo pequenas empresas que não têm os recursos necessários para lidar com esses problemas A boa notícia, porém, é que muitas dessas adversidades são mais comuns do que se imagina, e podem ser facilmente resolvidas com alguns ajustes. Pensando nisso, vamos falar sobre os problemas mais comuns que um RH pode enfrentar, e a partir disso fornecer algumas dicas para você e sua equipe saná-los de uma vez. Mas antes, vamos analisar como a sua empresa tem se comportado. O que envolve o trabalho do RH e como otimizá-lo desde o início? Antes de falarmos sobre os problemas de RH propriamente ditos, é importante tratarmos da estrutura que envolve essa área. Afinal, o setor de RH é responsável não só pela atração dos melhores talentos, bem como pela manutenção do corpo de funcionários e o fortalecimento da empresa como um todo. Um bom RH contribui para a redução do turnover em uma organização, além de ser diretamente responsável por uma ampla gama de atividades relacionadas à contratação e ao gerenciamento de funcionários. As principais responsabilidades incluem atividades como: Criação e anúncio de vagas nas plataformas corretas;  Planejamento de trabalho e estruturação das equipes; Treinamento e desenvolvimento dos funcionários; Gerenciamento e avaliação de desempenho; Gerenciamento dos requisitos legais e jurídicos; Saúde e segurança dos profissionais. Quando falamos de grandes empresas, essas responsabilidades geralmente são divididas em equipes distintas. Já as menores tendem a centralizar todo o trabalho em um time de RH generalizado. Dessa forma, é preciso priorizar as atividades principais, o que pode causar pontas soltas no longo prazo. Essa falta de recursos ou mão de obra é a principal motivação de muitos problemas de RH enfrentados pelas empresas. Há muitas tarefas a serem realizadas – todas elas importantes –, mas que nem sempre são possíveis de serem realizadas. Os 5 principais problemas de RH e como resolvê-los Os problemas de RH têm muitas formas e formatos, e podem variar em gravidade e complexidade, dependendo do desafio e do local onde a equipe está inserida. A seguir, listamos alguns dos principais equívocos, e maneiras de resolver esses impasses de forma descomplicada: Dificuldade em reter os melhores profissionais A retenção de talentos é um problema comum em muitas empresas, sejam elas grandes ou pequenas. Quando falamos de um mercado de trabalho competitivo, isso fica ainda mais claro – especialmente em setores de TI. Muitas empresas não sabem como atrair ou mesmo manter os profissionais engajados, e esse trabalho passa diretamente pela ação do RH. E o primeiro passo para reter os melhores profissionais passa por identificá-los.  Muitas vezes, os gestores de RH não dedicam tempo suficiente para acompanhar o desempenho dos colaboradores, identificar seus pontos fortes e reconhecer seus esforços. Por isso, é preciso ter uma cultura de feedback constante e um plano de carreira bem estruturado para que esses colaboradores se sintam valorizados e motivados. Outra solução é oferecer benefícios que vão além do salário, como flexibilidade de horário, home office, plano de saúde e incentivos educacionais. Essas opções podem ser mais valorizadas pelos colaboradores do que um aumento de salário. Excesso de burocracia A burocracia excessiva pode afastar os candidatos e prejudicar a imagem da empresa. Para reduzir o tempo e o esforço necessários para preencher uma vaga, o RH pode investir em ferramentas tecnológicas que agilizam o processo de seleção, como Outra opção é simplificar as etapas do processo seletivo, eliminando aquelas que não são essenciais ou que podem ser realizadas posteriormente, como a análise de documentos pessoais. Processos arcaicos de recrutamento e seleção Muitas empresas ainda utilizam métodos tradicionais de recrutamento e seleção, como anúncios em redes sociais já obsoletas ou mesmo a exigência de entrevistas presenciais. Em tempos de flexibilidade e cultura remota, é preciso modernizar esses processos a fim de ampliar o escopo das vagas e atrair talentos de diferentes lugares. Nesse ponto, a tecnologia pode ajudar a otimizar esses processos, tornando-os mais eficientes e econômicos. Uma opção é utilizar redes sociais e plataformas online de emprego para divulgar as vagas e atrair candidatos. Além disso, é possível realizar entrevistas virtuais, que economizam tempo e recursos e permitem uma avaliação mais objetiva do candidato. Comunicação falha com as novas gerações A comunicação é fundamental em todas as etapas do processo de recrutamento e seleção. No entanto, muitas empresas ainda não estão preparadas para se comunicar de forma eficiente com as novas gerações, que têm diferentes expectativas e preferências em relação ao trabalho Para resolver esse problema, é importante investir em canais de comunicação que sejam adequados aos jovens profissionais, como aplicativos de mensagem e redes sociais. Além disso, é importante ter uma linguagem clara e objetiva, evitando jargões técnicos e expressões ultrapassadas. Desperdício de recursos Por fim, o desperdício de recursos é um dos problemas de RH mais comuns em processos de recrutamento e seleção. Muitas vezes, as empresas gastam tempo e dinheiro com atividades que não são essenciais ou que poderiam ser realizadas de forma mais eficiente. Para evitar esse desperdício, é importante planejar o processo de recrutamento e seleção com antecedência e estabelecer critérios claros para avaliação dos candidatos. Além disso, é importante utilizar ferramentas que ajudem a reduzir o tempo e o custo das atividades, como softwares automatizantes. Conclusão Como dito anteriormente, uma das melhores soluções para reduzir os problemas de RH é contar com a ajuda de ferramentas otimizadoras. Esses softwares não só reduzem o tempo e a pesquisa, como melhoram o fit cultural entre empresa e candidatos, além de avaliar com base em dados sólidos e eficientes. O Quickin (software de recrutamento e seleção), por exemplo, é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Quando o assunto é liderança e exemplo no mercado de trabalho, poucas temáticas são mais debatidas – e importantes – que as estratégias de diversidade . A maioria dos recrutadores e gerentes de RH concordam que uma equipe diversificada é um fator primordial para o sucesso da empresa no longo prazo. Por isso, não é de se admirar que as maiores empresas do mundo estejam voltando suas atenções para a contratação de talentos diversos. Esse tipo de recrutamento e seleção inclui estratégias que unem qualificação profissional, diversidade de gênero e religião e mesmo de classe social. Mas, afinal, como melhorar as estratégias de diversidade para impulsionar o crescimento da empresa ao mesmo tempo que atrai os melhores talentos do mercado? Separamos algumas dicas valiosas para você e seu time de RH aplicar durante o processo seletivo. Por que a diversidade importa para o recrutamento? Quando falamos em diversidade no mercado de trabalho, trata-se de uma estratégia de contratação que busca atrair pessoas de diferentes origens, experiências e perspectivas para um determinado projeto. Essa abordagem visa criar uma equipe de funcionários que unam habilidades e conhecimentos variados, além de promover um ambiente inclusivo e equitativo para todas as pessoas. Essa diversidade no ambiente de trabalho é importante por diversos motivos, e um deles é fomentar a criatividade e a inovação em uma empresa. Além disso, a diversidade também pode ajudar a evitar o chamado groupthink – que já abordamos anteriormente aqui no blog da Quick. Outra razão pela qual a diversidade é de suma importância para o R&S é que ela reflete a realidade da sociedade em que vivemos . Ao aplicar estratégias de diversidade, as empresas combatem ativamente a discriminação salarial, enquanto também promovem a igualdade de oportunidades para todos os funcionários.  Ou seja, é uma maneira de garantir que todas as pessoas tenham as mesmas chances de crescer e progredir em suas carreiras, independentemente de sua origem, raça, gênero ou qualquer outra característica pessoal. Alguns dados provam por si só: As empresas com equipes diversas e inclusivas têm 21% mais chances de atingir uma alta performance; Equipes diversificadas têm 17% mais probabilidade de formarem líderes de inovação em seus segmentos de mercado; 3 em cada 4 funcionários preferem trabalhar para uma empresa diversificada; As empresas diversificadas têm 35% mais probabilidade de ter um desempenho financeiro superior ao dos concorrentes. 5 maneiras de recrutar focado na diversidade e inclusão Agora vamos ao que interessa, que é saber aplicar as melhores estratégias de diversidade a fim de melhorar o processo de recrutamento e seleção. Antes de mais nada, é importante que o RH identifique quais são os objetivos da empresa, bem como das vagas pretendidas. A intenção é contratar mais mulheres para cargos técnicos? É ampliar o escopo de habilidades ou a visão de mundo dos funcionários? Ótimo! Então, é preciso reunir as métricas exatas em torno desses objetivos, e estabelecer uma meta para colocar em prática. Confira o passo a passo: 1. Revise os anúncios de vagas antigos e remodele os próximos Muitas vezes, as descrições de cargos em anúncios de emprego contêm uma linguagem que pode ser excludente ou até mesmo discriminatória – e isso sem que os recrutadores sequer percebam.  Ao revisar a página de carreiras , os recrutadores podem garantir que a linguagem utilizada seja mais inclusiva e acolhedora para todos os candidatos, independentemente de sua origem ou identidade. Você também pode remover requisitos que não sejam essenciais para o trabalho e que possam impedir que pessoas qualificadas se candidatem. 2. Encoraje seus funcionários a referenciar suas conexões Ao incentivar os profissionais que já fazem parte do time a participar ativamente desse processo, os recrutadores podem expandir o alcance das oportunidades de emprego para candidatos de diferentes origens e grupos sociais.  Ou seja: incentive o seu corpo profissional a divulgar as vagas em suas redes sociais ou em grupos profissionais, para amigos e colaboradores que conheçam. Além de serem recompensados por referir candidatos qualificados, isso ajuda a criar uma rede de talentos mais diversa e inclusiva. 3. Desenvolva um employer branding que mostre a diversidade De nada adianta manter uma política diversa se ela não for bem divulgada, a fim até mesmo de incentivar que outras empresas ajam da mesma forma. Um employer branding inclusivo e diverso é importante para atrair candidatos de diferentes origens e grupos sociais.   Dessa forma, é possível desenvolver uma marca empregadora que mostre o compromisso da empresa com a diversidade, igualdade e inclusão, destacando iniciativas e programas que a empresa adota para promover essas métricas no local de trabalho. 4. Forneça um processo seletivo mais humano Os candidatos são mais propensos a se sentir à vontade e a serem eles mesmos quando o processo seletivo é mais humano e acolhedor. Isso inclui realizar entrevistas mais informais e abertas, permitindo que os candidatos se sintam à vontade para compartilhar sua experiência de trabalho e perspectivas.  Além disso, os recrutadores podem usar perguntas mais flexíveis, que levam em conta não só o histórico profissional do candidato, mas também suas vivências em projetos paralelos. 5. Automatize o processo usando um ATS Por fim, mas não menos importante, os sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) podem ajudar a eliminar preconceitos inconscientes na triagem inicial dos candidatos, além de reduzir o tempo de contratação e aumentar a eficiência do processo.  Os ATS também podem ser programados para ignorar informações irrelevantes, como a idade, gênero, religião ou local de origem dos candidatos. No entanto, é importante lembrar que a tecnologia não é perfeita, por isso é importante garantir que os sistemas sejam utilizados de maneira justa e equitativa. Conclusão As estratégias de diversidade são essenciais para a construção de equipes de sucesso, e também para a promoção de uma cultura empresarial positiva e inclusiva. Um processo de recrutamento diverso pode ajudar a garantir que as empresas atraiam os melhores talentos, independentemente de sua origem ou identidade.  Ao aplicar as estratégias que discutimos anteriormente, os recrutadores incentivam um processo de recrutamento mais igualitário. Uma ferramenta valiosa que pode ajudar nessa remodelação é o software automatizante, que oferece recursos para eliminar preconceitos inconscientes e garantir uma triagem justa e equitativa de candidatos. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio .

Se você trabalha com recursos humanos, é provável que já tenha se deparado com situações complicadas envolvendo rotatividade de profissionais. Isso porque, a cada vez que um colaborador deixa a empresa, novos gastos surgem para a companhia, gerando um turnover pra lá de danoso. Diante disso, a estratégia de retenção de talentos tornou-se uma das principais prioridades para as empresas que desejam se destacar em um mercado de trabalho altamente competitivo. Com o aumento da escassez de profissionais altamente qualificados, focar na manutenção de profissionais talentosos passa a ser mais importante do que nunca. E é nesse contexto que o papel do departamento de RH se torna ainda mais vital. Por meio de estratégias de retenção baseadas em métricas, os profissionais de recrutamento e seleção podem ajudar as empresas não só a evitar o turnover, mas também construir equipes mais fortes e engajadas, proporcionando vantagens competitivas significativas.  No texto de hoje, vamos explorar a importância de fortalecer o RH e quais estratégias de retenção de talentos utilizar, com a ajuda de métricas e dados confiáveis. Afinal, por que as métricas de retenção de talentos importam? O uso das métricas de retenção é fundamental para os times de RH, uma vez que essas ferramentas podem fornecer dados concretos sobre a saúde e a eficácia das políticas de retenção de talentos nas empresas. Elas permitem uma série de avaliações sobre os fluxos de entrada e saída de uma empresa.  Com as ferramentas de medição de retenção, o RH pode monitorar a rotatividade dos colaboradores, compreender as saídas, identificar áreas de risco, avaliar o impacto das ações de retenção e ajustar as estratégias para garantir que elas estejam alinhadas aos objetivos da empresa. Além disso, a utilização de métricas também ajuda os times de RH a justificar seus investimentos em programas de retenção de talentos para a liderança da empresa. Com dados confiáveis em mãos, é possível demonstrar o ROI (retorno sobre investimento) das ações de retenção, por exemplo – o que ajuda a garantir que a empresa invista em programas efetivos e justifique o orçamento destinado ao RH. 4 métricas de retenção de talentos para ficar de olho A retenção de talentos pode ser analisada de várias maneiras, e há métricas específicas para cada aspecto. Pensando nisso, separamos algumas das principais métricas utilizadas pelos times de RH a fim de monitorar o fluxo de funcionários, bem como para fortalecer os times e evitar o turnover. Confira: Taxa de retenção dos funcionários A taxa de retenção de funcionários é a métrica mais básica para monitorar o quão bem você retém os colaboradores de uma empresa. Ela indica, por exemplo, a capacidade do empregador de manter um time durante um determinado período de tempo. Em geral, uma boa taxa de retenção está acima de 90%. Por isso, se você deseja otimizar a força de trabalho da sua empresa, é importante que estabeleça um equilíbrio entre a retenção de talentos e a atração de candidatos altamente qualificados do mercado. Taxa de rotatividade global A taxa de rotatividade geral refere-se ao percentual de colaboradores que deixaram a organização por um determinado período. Com ela, é possível medir eventuais “brechas” nas estratégias de atração e retenção, bem como especificar áreas sensíveis da empresa. Por exemplo, se uma organização tem uma média de 200 funcionários e 10 deles foram embora no período de um ano, a taxa de rotatividade global é de 5% (10/200 x 100 = 5%). Caso a taxa de rotatividade global da sua empresa seja maior do que a média do setor, é sinal de que é preciso olhar profundamente para possíveis razões. Uma delas pode ser a ausência de oportunidades de promoção, ou mesmo a incapacidade de oferecer salários competitivos em comparação com o resto do mercado. Taxa de satisfação dos funcionários Outra métrica importante para a retenção de talentos é a taxa de satisfação, uma vez que ela influencia diretamente no bom desempenho dos profissionais. A conta é bem simples: funcionários satisfeitos e felizes têm uma maior probabilidade de ficar na empresa, quando comparados com aqueles que não se sentem realizados no mesmo ambiente. Alguns fatores que contribuem para a satisfação geral dos funcionários incluem: Remuneração justa e benefícios de fato vantajosos; Reconhecimento e apreciação dos gerentes e colegas de trabalho; Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal; Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento. Realizar pesquisas com as equipes ajuda a avaliar a satisfação dos funcionários; especificamente uma do estilo Employee Net Promoter Score (eNPS). O eNPS mede o quanto os funcionários gostam ou não de sua experiência trabalhando para a empresa. Taxa de engajamento Tão importante quanto manter a satisfação dos funcionários, é fornecer recursos que promovam o engajamento desses profissionais, a fim de fortalecer o employer branding da empresa. A taxa de engajamento dos funcionários é uma ótima métrica de retenção de talentos, já que avalia as necessidades e motivações dos colaboradores. Ela revela pontos fortes e áreas de melhoria sobre como a pessoa está engajada com o trabalho e a organização. Com isso, é possível encontrar maneiras de satisfazer os desejos desses funcionários e ainda retê-los por mais tempo. Conclusão Como é possível observar, investir em métricas de retenção de talentos é uma estratégia crucial para o sucesso de qualquer empresa. Ao utilizar essas ferramentas, os times de RH podem identificar áreas de melhoria e agir de forma estratégica para aumentar a satisfação dos funcionários, contribuindo para a retenção dos talentos mais valiosos. Para isso, existem diversas ferramentas que oferecem funcionalidades avançadas de avaliação. O Quickin (software de recrutamento e seleção), por exemplo, tem uma interface intuitiva e pode ajudar a sua empresa a reter os melhores profissionais, além de fortalecer as equipes. Com testes de personalidade, habilidades e conhecimentos, e ferramentas de análise de dados, ele permite que você foque no que realmente importa: a gestão de talentos da sua empresa. O Quickin é uma ótima opção para os RH que desejam otimizar processos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los na sua empresa.