- Se até então as redes sociais eram vistas como ferramentas sociais utilizadas para fins de lazer e entretenimento, hoje elas ganham uma nova roupagem. Com o mercado de trabalho cada vez mais conectado globalmente – em especial pela adoção do home office –, as mídias digitais servem a um novo propósito: vender profissionais e empresas. - A “profissionalização” dos perfis em redes sociais tem ajudado os recrutadores na busca por profissionais qualificados. Mas, para isso, é imprescindível que os setores de RH adequem suas - A importância das mídias para a estratégia de recrutamento As redes sociais deixaram de ser apenas um canal de entretenimento para se tornarem parte da estratégia de employer branding das empresas. Por meio desses canais, companhias podem humanizar suas marcas a fim de conquistar engajamento e respeito dos funcionários – e mesmo de possíveis candidatos. - Entre as estratégias adotadas destacam-se o incentivo para que empregados e colaboradores façam avaliações positivas sobre o dia a dia na empresa, além de eventos e atividades que estimulam a procura por outros profissionais. Para os setores de RH, essas atitudes são primordiais na busca pelos melhores profissionais do mercado. - Há diversas vantagens em se fazer presente nas redes como empresa, e para as equipes de seleção e recrutamento os benefícios tendem a ser ainda mais presentes. Algumas das razões são:  - 3 dicas para recrutar e contratar utilizando as redes As redes sociais são um recurso rápido e prático para se comunicar na internet, e agora passam a ser também uma ferramenta para recrutar e contratar. Se a sua empresa ainda não está inserida de maneira estratégica no ambiente virtual, é preciso repensar a forma como você faz employer branding para se adequar às novas demandas. - Atrair e conquistar é o objetivo que você deve ter em mente, por isso atente-se para as seguintes ações: - Já diria o ditado: quem não é visto não é lembrado. E para as empresas isso faz todo o sentido em tempos de mercado aquecido e com profissionais procurando oportunidades remotas em diversas partes do mundo. Por isso, se você quer se tornar uma organização modelo para possíveis candidatos, deve investir em uma presença digital forte - Analise se as redes sociais do seu negócio oferecem uma linguagem clara e informativa, e verifique o nível de engajamento que posts e informativos geram mensalmente. Quanto às vagas propriamente ditas, estabeleça para quais funções você está recrutando e invista em uma comunicação assertiva, divulgando o maior número de detalhes possível. - Uma dica para quem está começando a repensar as - Embora existam muitas ferramentas disponíveis para ajudar no seu recrutamento de mídia social, elas precisam ser utilizadas conforme o estilo da vaga. Nem só de LinkedIn é feita a prospecção profissional na internet. - Vagas de designer, por exemplo, são ótimas oportunidades para a sua empresa apostar em ações visuais criativas em redes como o Instagram e o TikTok. Já as - Quando o assunto é LinkedIn, destacam-se as empresas que sabem se aproveitar da rede para marcar presença entre os profissionais do mercado - Para além do investimento na sua marca, é preciso ainda colocar a mão na massa e avaliar os candidatos que se mostrarem interessados nas vagas. Aproveite as redes sociais para avaliar critérios profissionais sem se preocupar muito com a vida pessoal do candidato – exceto em situações específicas. - O LinkedIn é um grande portfólio online para o mercado, e por isso ele pode – e deve – ser bastante utilizado para as etapas de seleção. Faça uma avaliação do perfil dos candidatos começando pelo currículo, mas dê atenção também para artigos, textos publicados, ações diferenciadas que sejam divulgadas por ele. - É nessas ações que moram pequenos detalhes que podem fazer toda a diferença para o tipo de profissional que você esteja procurando. Avaliar o candidato de forma orgânica é fundamental em tempos de ferramentas automatizadas. É claro que testes de fit cultural e seletivas são importantes, mas é importante avaliar critérios informais também. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas. e saiba como implementá-los no seu negócio.

offboarding - Dedicar atenção no processo de desligamento dos empregados é tão importante quanto as boas-vindas e influencia diretamente no sucesso da empresa a longo prazo. Pesquisas apontam que apenas 5% das organizações globais aplicam offboarding de forma automatizada.  - Essa baixa adesão indica que poucas empresas estão realmente alinhadas com o como otimizar o processo de demissão ou desligamentos - O que é o offboarding? Enquanto o onboarding trata da integração de um novo profissional à equipe, o offboarding vai no caminho contrário, ou seja, foca no momento de demissão ou rescisão de um funcionário da empresa.  - O offboarding engloba tanto questões burocráticas – devolução de equipamentos e documentos, entrevista demissional etc. – como o processo de gestão para que a saída do funcionário seja tranquila para ambas as partes.  - O principal objetivo da prática é tornar a saída do empregado objetiva e respeitosa, além de gerar dados que contribuem para o fortalecimento da organização. Dessa forma, tanto empresa como funcionário têm uma experiência enriquecedora durante o processo de desligamento. - Por que é importante implementar offboarding durante a saída de um funcionário?  Pesquisas apontam que até 15% dos profissionais tendem a retornar para uma empresa no futuro caso vivenciem uma boa experiência de saída - A automatização de saídas ajuda a empresa a identificar possíveis falhas em sua estrutura ou mesmo nos processos seletivos. E caso a decisão de sair parta do funcionário, é possível avaliar as possíveis causas, que muitas vezes não têm relação direta com a prática profissional ou as atividades do dia a dia. - É possível que funcionário e empresa não tenham um - Como implementar uma estratégia de offboarding? O offboarding deve ser pensado para diferentes frentes, mas sempre dedicado a tornar a etapa respeitosa para quem está saindo. É importante que o desligamento seja pensado de maneira personalizada para cada funcionário.  - Embora as funções na empresa possam ser as mesmas, as pessoas saem por motivos diferentes. Por isso, atente-se para as seguintes etapas: - O offboarding é considerado um - Determine os prazos para aviso prévio e quando será o último dia de trabalho do seu funcionário, para que haja tempo hábil para finalizar os processos. Se o profissional pretende sair imediatamente, talvez o tempo não seja suficiente para uma entrevista de saída.  - Caso o funcionário seja demitido, é preciso que seja feita uma reunião de alinhamento sobre os direitos e outras burocracias. Busque oferecer um feedback conciliador - É importante que o restante da empresa saiba das movimentações de saída para que todos estejam alinhados sobre as próximas etapas. Envie um e-mail informando sobre o desligamento do profissional, além de pequenos detalhes que sejam o suficiente para tranquilizar outros funcionários. - Esse tipo de movimento evita rumores e ajuda as pessoas a se sentirem seguras em seu próprio trabalho. Isso se torna ainda mais importante quando um funcionário é desligado por motivação da empresa. - Se a decisão de sair parte do funcionário, é importante que a companhia compreenda as motivações do profissional para evitar um - Por isso, dê ao funcionário a oportunidade de apresentar feedbacks construtivos para a empresa. Aproveite para ouvir mais do que falar, tome notas e trate a pessoa com respeito – mesmo se ela estiver dizendo coisas difíceis sobre a companhia. - Uma entrevista de desligamento também é uma excelente oportunidade para discutir a devolução de equipamentos, senhas e códigos de acesso, além da transferência de responsabilidades. Você também pode informar ao funcionário sobre o que acontecerá a seguir e quem lidará com o pagamento final, bem como benefícios e questões legais. - Por fim, uma das etapas mais importantes do offboarding é a coleta de dados sobre o rendimento do funcionário e sua contribuição para a empresa. Por meio dessas informações é possível observar se a posição deve ser revista ou mesmo remodelada para atender a novas demandas, e também o impacto que a demissão causa para a companhia. - Com as informações em mãos, a empresa pode adotar novas políticas de seleção e recrutamento, bem como incentivos que evitam o entra e sai de novos empregados. Lembre-se ainda de guardar o feedback e utilizá-lo para implementações futuras.  - Utilizar - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas e saídas. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

experiência do candidato - Embora a experiência do candidato não tenha uma definição oficial, ela é frequentemente utilizada para se referir a como os profissionais percebem e reagem aos - É possível reforçar a experiência do candidato por meio de uma série de recursos, desde o momento da abordagem até o onboarding dos novos empregados. Confira as dicas que preparamos a seguir. - Por que a experiência do candidato é importante?  Antes de tratarmos sobre como melhorar a experiência do candidato em si, é importante que você compreenda a sua importância. Pense nessa etapa da mesma forma que você pensaria na experiência de um cliente, ou seja, como seria a reação do consumidor caso a sua empresa prestasse um serviço ruim? Provavelmente, nada positivo para a companhia. - Evitar esse tipo de feedback negativo deve estar entre as suas prioridades, seja para o cliente, seja para os candidatos que participam de processos seletivos. Como você trata os postulantes, nesse caso, reflete diretamente na forma como você trata os funcionários: ambos têm impactos diretos no desempenho geral do seu negócio. - Segundo dados apontados pelo Linkedin, cerca de 33% dos candidatos que têm uma experiência negativa em seletivas tendem a divulgá-la nas redes sociais - Dessa forma, a experiência do candidato importa tanto para o profissional como para a reputação da sua companhia. Entre os benefícios que ela pode gerar, inclui-se: - Dicas para melhorar a experiência do candidato Uma ótima experiência pode ser uma ótima maneira de aliviar o estresse entre os candidatos, permitindo que eles se concentrem em mostrar à sua equipe suas melhores qualidades e habilidades. Não existe uma receita definida, mas é possível implementar alguns recursos valiosos nessa etapa de seleção e recrutamento:  - Engana-se quem pensa que o processo seletivo começa a partir da entrevista de um candidato. Em um mercado que exige cada vez mais praticidade, ganham as empresas que valorizam o recrutamento antes mesmo da etapa de seleção. Ou seja, a aplicação começa no momento em que o profissional decide se candidatar, ainda no processo de cadastro. - Todo mundo está ocupado, e a maioria das pessoas não se dispõe a gastar tempo demais tentando descobrir como se candidatar a uma posição – em especial os - O papel do RH deve ser propiciar uma página ou ferramenta acessível para diferentes tipos de candidatos, com etapas claras e bem detalhadas.  - Outro recurso que ajuda e muito na hora de melhorar a experiência do candidato - Para que a sua empresa ofereça uma ótima experiência, humanize o processo de abordagem e a comunicação entre recrutadores e candidatos. O envio de mensagens personalizadas gera maior confiança para os talentos, fomentando o employer branding desde os primeiros contatos. - Se a vaga for anunciada pelo LinkedIn , incentive os profissionais de RH da sua empresa a manter seus perfis atualizados, para que os candidatos possam entrar em contato caso tenham dúvidas ou sugestões. - Pode parecer óbvio, mas muitas vezes as vagas anunciadas por meio de plataformas e redes sociais mais confundem que informam aos candidatos. Uma vaga mal detalhada pode fazer toda a diferença para a - Com as expectativas bem definidas, os profissionais ficarão atentos para se prepararem da melhor forma. Além disso, as empresas também ganham credibilidade e incentivo para que esses candidatos apliquem para outras vagas caso não tenham sucesso na primeira tentativa. - Você provavelmente já participou de uma metodologia de seleção na qual o feedback demorou dias ou até mesmo semanas para ser enviado. Portanto, sabe o quanto é chato para os candidatos ficarem “no escuro” sobre o avanço das etapas. Caso você queira melhorar essa experiência, o feedback – positivo ou negativo – deve ser feito em tempo hábil. - A melhor forma de tornar o - Uma dica valiosa para a otimização das seletivas é contar com e-mails pré-formatados que informam ao candidato sobre seu avanço ou mesmo o encerramento da candidatura. O que puder ser otimizado nessas etapas contribuem para uma experiência mais ágil ao profissional. - A internet contribuiu para inúmeros avanços nas relações de trabalho, e a otimização dos processos seletivos também entra nessa conta. Atualmente, há ferramentas que fornecem melhores recursos para a captação e retenção de profissionais qualificados.  - Desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas, essas ferramentas são um recurso essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é um ótimo exemplo . Com ele, é possível automatizar diversas etapas do processo seletivo dos candidatos, além de melhorar a experiência como um todo. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

atrair os melhores profissionais do mercado de TI - Antes de sair em busca de colaboradores de excelência, é imprescindível que os setores de RH se atentem para hábitos defasados de contratação, ao mesmo tempo que modernizam suas abordagens. Equipes de recrutamento técnico podem – e devem – reinventar suas aplicações por meio de processos seletivos eficientes e digitais. Confira as principais dicas a seguir! - Estabeleça uma cultura de home office atrativa Assim como as dinâmicas laborais se modernizaram, o mesmo aconteceu com a expectativa por parte dos empregados – especialmente no mercado de TI. A indústria de softwares teve a maior rotatividade profissional entre todos os setores em 2021: cerca de 13%, segundo um levantamento feito pelo LinkedIn. - Mais do que apenas ganhar um bom salário, agora os profissionais buscam por oportunidades de trabalhos flexíveis e uma cultura organizacional bem definida. Para controlar esse fluxo e atrair os melhores profissionais, entretanto, é preciso olhar além.  - Antes mesmo de começar a entrevistar candidatos, destaque sua empresa como referência nos melhores hábitos de trabalho remoto - Candidatos que foram demitidos recentemente podem ser particularmente sensíveis à cultura de uma empresa que trabalha remotamente pela primeira vez. Veja como ir além e se destacar no processo. - Utilize ferramentas automatizadas Há inúmeros recursos que podem ser utilizados hoje pelo setor de TI para tornar os processos mais ágeis, além de unir equipes em prol de um mesmo objetivo. Desde - A dica para empresas que estão se adaptando aos novos tempos é investir em ferramentas eficazes para cada etapa do processo colaborativo. Confira alguns exemplos: - Reforce a sua cultura organizacional Já falamos sobre isso aqui no blog da Quickin, mas é sempre bom reforçar: investir em - Se você deseja estar no topo das empresas mais requisitadas do mercado, é de suma importância que olhe para dentro da organização. Uma companhia bem requisitada é aquela que oferece uma estrutura completa para o profissional se desenvolver, além de promover feedbacks positivos e orgânicos por parte da equipe. - Em uma pesquisa realizada com mais de 70 mil programadores, a a oportunidade de evoluir na carreira e ampliar a gama de conhecimentos são dois dos pontos mais procurados pelos profissionais de TI - A combinação entre cultura organizacional forte mais as ferramentas ideais são capazes de não só atrair os melhores desenvolvedores de softwares, como também evitar o turnover e reforçar as relações entre toda a equipe.  - Aproveite as tecnologias que ganharam força com a pandemia Depois de reposicionar sua marca de empregador e apostar na criação de anúncios intuitivos para os candidatos, é natural que a sua empresa comece a receber aplicações diversas para as áreas disponíveis. E a melhor forma de controlar esse fluxo de novos interessados é investir em ferramentas eficazes de seleção e recrutamento. - Aposte na aplicação de - Outros recursos que foram adotados durante a pandemia e hoje fazem parte de qualquer dinâmica laboral são os aplicativos para reuniões remotas. Zoom, Meeting e Teams são ferramentas praticamente imprescindíveis para as empresas hoje, e no setor tecnológico não poderia ser diferente. - Respeite a autonomia dos profissionais de TI  Por fim, é importante ressaltar que o universo da TI abrange um ritmo diferente de trabalho. Desenvolvedores, programadores e cientistas de dados são movidos por desafios e escala constante, o que acarreta muitas vezes em vários projetos sendo tocados de uma vez só. - Por muitas vezes, é mais interessante para esse tipo de profissional trabalhar para diferentes empresas, focado na entrega de demandas específicas e sem que haja uma exclusividade. O mercado precisa se acostumar a carreiras cada vez mais flexíveis e abrangentes, em especial no setor tecnológico.  - A escolha pelas ferramentas certas e uma boa gestão de equipe é capaz de extrair o melhor desses trabalhadores sem que haja necessidade de um controle admissional exaustivo durante o projeto. Lembre-se: os tempos mudam e qualquer oportunidade deve oferecer condições vantajosas para a retenção desses talentos. - Conheça o software de recrutamento e seleção da Quickin e transforme as metodologias de contratação e retenção da sua empresa. Saiba como funciona a ferramenta e confira dicas sobre como implementá-la no seu negócio.

As dinâmicas de trabalho entre empregadores e profissionais têm passado por diversas mudanças. O cenário pandêmico obrigou o mercado a se remodelar; a chegada do home office trouxe conceitos como flexibilidade e disrupção para o centro do debate. É nesse contexto que o employer branding ganhou destaque e hoje é visto como crucial para as companhias. Tão importante quanto recrutar os melhores profissionais do mercado, é estabelecer uma cultura organizacional de excelência para reduzir o turnover . Isso significa apostar em estratégias que valorizam a empresa – como oportunidades de crescimento, locais de trabalho seguros e benefícios logísticos e flexíveis para os funcionários. Com o advento do trabalho remoto ou híbrido, muitos profissionais estão deixando de lado as rotinas tradicionais e a busca apenas pelo maior salário. Para as organizações, é essencial um maior foco em mecanismos que ofereçam experiências enriquecedoras aos funcionários, garantindo, dessa forma, maior engajamento positivo para a marca. Quer reter bons profissionais em 2022? Então, além de compreender o que é employer branding , é essencial que você, como empresa, saiba aplicá-lo. Preparamos um guia com as principais tendências do mercado para a área. Confira! Fortalecimento da presença digital Uma das principais características do employer branding é fortalecer a capacidade das companhias de se fazerem visíveis – e cobiçadas – digitalmente. Pesquisas apontam que 77% dos candidatos exploram o site das empresas que desejam aplicar para vagas , enquanto 58% confiam em sites terceiros de divulgação de empregos.  Ou seja: os profissionais estão de olho nas empresas antes mesmo de elas se mostrarem em busca de novos funcionários. Sabendo que seus colaboradores em potencial estão fazendo a lição de casa e provavelmente entram em contato via online, o gerenciamento da sua presença digital se torna fundamental.  Saiba como fortalecer a presença digital do seu negócio e atrair os melhores profissionais do mercado: Página de carreiras A página de carreiras deve ser o local principal de exposição da missão, visão e dos valores da companhia. É nela que devem constar não só as informações detalhadas das vagas abertas, mas também uma descrição da cultura organizacional da empresa, depoimentos de funcionários e outras informações importantes. Mantenha uma comunicação transparente sobre como funciona o dia a dia de trabalho, além de links intuitivos para a inscrição de candidatos em bancos de talentos e vagas específicas. Essa página deve ser atualizada regularmente para manter os interessados sempre de olho, ao mesmo tempo em que se aprofundam na cultura da empresa. Redes sociais As redes sociais são a principal ferramenta utilizada hoje pelas companhias, afinal é onde estão concentrados os concorrentes e os melhores profissionais do mercado. Independentemente de a empresa estar aberta ou não a receber novos funcionários, é  fundamental que os canais de comunicação sejam utilizados como ferramenta de employer branding. Promover ações entre os já empregados e divulgar o dia a dia da sua organização nas redes atrai a atenção dos possíveis candidatos. Feedback dos empregados como marketing orgânico De nada adianta um investimento em employer branding se ele não for alimentado por ações orgânicas. Isto é, aquelas feitas pelos próprios funcionários da empresa, motivados pelo bom ambiente de trabalho e uma cultura organizacional bem definida. São os funcionários que vivenciam diariamente o que você está vendendo para outros empregados no mercado. Por isso, depois de alinhar a parte de divulgação da cultura, você pode – e deve – se aproveitar dos feedbacks positivos como estratégia.  Em 2022, mais do que nunca, você precisará publicar ações regulares de conteúdo que mostram a sua marca de empregador do ponto de vista dos funcionários . Workshops, especializações, eventos corporativos, benefícios interessantes e um ambiente saudável refletem na felicidade dos profissionais.  Postagens em blogs de funcionários, atualizações nas mídias sociais, vídeos, podcasts… Não importa o formato que você escolher, aproveite-se dos inúmeros recursos online para dar voz aos seus empregados. Mostre como funciona o dia a dia real na empresa, além dos desafios e as oportunidades de crescimento que o ambiente promove. Foco na inclusão e diversidade Temas como inclusão e diversidade devem ser aplicados para além dos discursos midiáticos. Se você deseja se tornar uma empresa confiável e almejada, é preciso olhar com carinho para essas temáticas e inseri-las de fato na cultura organizacional do seu negócio. Você pode, por exemplo, trabalhar com parceiros externos de RH que sejam especializados em recrutar profissionais de nicho, para dar maior visibilidade e espaço para as classes sub-valorizadas. Além de criar um ambiente acolhedor, você reforça a importância de contar com esses profissionais em seu negócio. Depois de estabelecer uma força de trabalho voltada para os colaboradores, aproveite para inspirá-los a contar suas histórias e experiências por meio de plataformas digitais da companhia, seja em formato de entrevista, podcast ou mesmo por artigos escritos. Dar voz é a principal ferramenta para tornar o mercado mais inclusivo e diverso. Consolidação do onboarding Seja em uma empresa pequena ou grande, a etapa de onboarding é a primeira de muitas que fortalecem a sua marca no mercado. A chegada de novos empregados será muito mais gratificante se houver uma imersão bem planejada entre todos os setores do negócio. Apresentar a cultura organizacional e inserir o profissional no ritmo da companhia desde o primeiro dia é a melhor forma de retê-lo no longo prazo. Ao ser inserido de forma acolhedora, o trabalhador se sentirá valorizado e bem-vindo. Essa integração deve refletir seu cuidado com o novo funcionário, para que seja vista como uma marca da organização. Employer branding integrado a softwares modernos de recrutamento Investir em employer branding é um desafio para muitas empresas, mas as tendências mostram que há espaço para diversas ações, tanto para companhias que estão começando como para grandes conglomerados. Para além da aplicação dessas metodologias, é importante também conhecer as ferramentas certas para unir boas práticas. Desde o momento de seleção e recrutamento, passando pelo onboarding e então o dia a dia na empresa, o funcionário deve ser motivado a contribuir diretamente com o crescimento da sua marca. E por isso é importante que o fit cultural seja levado em conta na hora da contratação, para que o profissional esteja alinhado à cultura da organização. Um software de recrutamento pode ser a escolha ideal para quem deseja otimizar todo esse processo de contratação e imersão do candidato.  O Quickin oferece uma ferramenta ágil e amigável, que fornece uma experiência enriquecedora aos envolvidos no processo seletivo. Saiba como funciona e a melhor forma de implementá-la no seu negócio.

Fit Cultural - Mas, afinal, o que isso significa na prática? A ideia principal em torno do termo está relacionada à capacidade de um profissional de se adaptar aos propósitos de uma companhia. Por isso, é possível afirmar que esse alinhamento é uma espécie de “química” entre colaboradores e organizações, que acaba impactando diretamente nos resultados. - As chamadas soft skills são um exemplo interessante de avaliação durante o Fit Cultural. É por meio delas que os recrutadores avaliam se o candidato está alinhado à - Se a sua empresa deseja recrutar os melhores profissionais do mercado, o teste de Fit Cultural - Quais os benefícios do Fit Cultural para as empresas? Ao contratar um profissional, é natural que você, como empresa, espere que este seja um ativo importante e valioso para a sua organização. Agora, imagine contratar um colaborador excepcional tecnicamente, mas que, no dia a dia da companhia, não esteja alinhado com seus valores? Conheça as principais vantagens do Fit Cultural - A contratação de um novo profissional é feita em diversas etapas, que vão desde os testes iniciais até a fase de onboarding com as áreas especializadas. Nesse cenário, uma das principais consequências de se efetivar um candidato que não está alinhado aos valores da empresa é a perda de tempo e dinheiro com o processo.  - Pense no desperdício que uma contratação pode gerar caso o colaborador decida sair da organização pouco tempo depois de ser admitido. A etapa de Fit Cultural reduz esse desgaste, evitando o - - Uma pesquisa realizada pelo Work Institute apontou que, em 2018, cerca de 27% dos empregados em escala global deixaram seus empregos de forma voluntária - Por que um candidato não alinhado a uma empresa se dedicaria dia após dia para conquistar posições e resultados maiores na companhia? Uma boa cultura organizacional otimiza os processos de trabalho e os relacionamentos internos entre diversos setores – e, consequentemente, leva a uma maior produtividade. - Quando uma equipe de trabalho está engajada com os valores e propósitos de uma empresa, o trabalho tende a fluir com maior naturalidade e comprometimento. E como fortalecer essa aliança? Por meio de um - Como contratar com base no Fit Cultural? Agora que você já conhece os benefícios do Fit Cultural nos processos seletivos, vem a pergunta mais importante: como aplicá-lo no recrutamento? Há diversas maneiras de atrair profissionais alinhados aos valores da empresa com base nessa metodologia. Confira as principais: - Como dito anteriormente, a principal característica do Fit Cultural é o alinhamento de valores entre companhias e profissionais. Por isso, o primeiro passo para contratar colaboradores condizentes com a cultura da organização, é ter esses valores de fato bem definidos.  - Ao estabelecer uma cultura para a instituição é fundamental que se reforce o - Quando um candidato responde a uma vaga divulgada por sua organização, é o momento ideal para fazer uma triagem antes mesmo de aplicar o Fit Cultural - Seja por meio das redes sociais do profissional, seja por meio de uma carta de apresentação, é possível definir uma personalidade básica do profissional, e com isso já fazer uma pré-seleção com base nas características da vaga que se almeja preencher. Procure pelos sinais que comprovem a sinergia entre as partes. - Além de fazer perguntas relacionadas ao trabalho, você também pode – e deve – fazer algumas perguntas para além do campo profissional, afinal essa é a essência do Fit Cultural. Além de deixar o profissional mais à vontade, contribui para o alinhamento de expectativas e valores que tanto falamos por aqui. - Você pode, por exemplo, perguntar sobre hobbies que o profissional realiza fora do ambiente de trabalho ou em experiências que ele possa ter vivenciado durante a faculdade – como intercâmbios, trabalhos voluntários, projetos alternativos, etc. Para quebrar o gelo, aposte em perguntas estratégicas, porém tomando o cuidado para não soar invasivo.  - Por fim, mas não menos importante, o processo de seleção e recrutamento de uma empresa se torna muito mais facilitado quando utilizadas as ferramentas certas para tal. Para que o Fit Cultural seja aplicado com excelência, é fundamental que as companhias invistam nos recursos certos. - O uso de softwares especializados, por exemplo, é uma excelente estratégia para alinhar as expectativas em um processo seletivo.  - A Quickin oferece uma ferramenta moderna para as organizações, contribuindo para um processo seletivo eficaz. Saiba como funciona o nosso e confira todas as informações necessárias para implementá-lo na sua empresa.

Encontrar o profissional ideal para determinado cargo é o sonho de qualquer recrutador. Porém, num mercado competitivo, nem sempre os melhores candidatos estão disponíveis – afinal, eles não têm esse posto à toa. Os chamados candidatos passivos merecem um tratamento diferenciado, e conhecer as melhores abordagens é essencial nessa etapa. Mas afinal, o que os diferencia de outros candidatos? Resumidamente, o fato de já estarem inseridos no mercado de trabalho. Sendo assim, a abordagem e o recrutamento devem ser planejados de forma estratégica para atrair e conquistar esse perfil de profissional. Se você está em busca de um profissional de excelência para fazer parte do seu negócio, alguns passos são essenciais na busca e captação desse postulante. Acompanhe o texto a seguir e conheça as principais características dos candidatos passivos e dicas para atraí-los de forma eficaz. Quem são os candidatos passivos? Antes de mais nada, é importante saber reconhecer o perfil do candidato passivo. Via de regra, é todo profissional que é considerado para uma função sem necessariamente estar procurando por uma oportunidade. Ou seja: geralmente já empregado em uma boa posição. Entretanto, isso não significa que ele não esteja disposto a mudar de emprego caso a proposta seja recompensadora. Esse profissional é encontrado pelo recrutador, e não o contrário. Por isso, a abordagem e as técnicas de captação devem ser bem alinhadas e planejadas. Para se ter uma ideia de como essa área é pouco explorada, basta avaliar algumas pesquisas. De acordo com um relatório do LinkedIn Talent Trends , cerca de 45% dos profissionais empregados globalmente estão dispostos a ouvir propostas para mudar de área ou empresa , apesar de não estarem necessariamente procurando por algo. Candidatos passivos X Candidatos ativos: principais diferenças Indo para o lado oposto dos candidatos passivos, os candidatos ativos estão em busca de novas conjunturas profissionais de forma mais direta. Ou seja, são aqueles que encontram-se desempregados ou mesmo em um cargo, mas de olho em uma oportunidade melhor. Esse perfil de profissional está em constante contato com sites de empregos, além de se utilizarem das redes sociais para prospectar novos clientes e/ou cargos em empresas diversas. Dessa forma, a tendência é de que o candidato ativo vá atrás dos recrutadores – e não o contrário. Do ponto de vista do recrutador, é teoricamente mais fácil abordar um candidato ativo, afinal ele está ansioso para receber uma oportunidade. Já os candidatos passivos nem sempre estão disponíveis para sequer ouvirem uma primeira proposta – e, portanto, deve haver uma estratégia mais bem elaborada para cativá-lo. Como atrair e reter candidatos passivos? Agora que você já conhece as principais diferenças envolvendo candidatos passivos e candidatos ativos, fica mais fácil estabelecer uma estratégia específica para cada situação. Como o foco desta publicação são os candidatos passivos, vamos nos ater a eles. A primeira dica para atrair esse tipo de profissional vale para qualquer empresa: jamais espere que um candidato passivo tome a iniciativa para encontrar o seu negócio – como um ativo faria. Dito isso, é fundamental que a abordagem seja feita de maneira estratégica, desde o primeiro contato até as etapas seguintes. Pensando nisso, criamos um passo a passo para atrair e reter candidatos passivos de forma eficaz: Busque pelos candidatos nos lugares certos Além de definir as características exigidas para o cargo em questão, você deve se atentar aos lugares onde concentram-se os profissionais almejados. Por exemplo: se você está em busca de um desenvolvedor de software para uma empresa de tecnologia, deve focar sua busca em fóruns ou redes sociais específicas onde ocorrem networking dessa categoria. O Linkedin e o Medium são duas plataformas que servem de exemplo para encontrar profissionais qualificados de uma determinada área, já que oferecem tanto currículos como portfólios mais robustos acerca desses possíveis candidatos. Outra maneira eficaz é publicar anúncios de vagas em grupos específicos de cada área, ou mesmo pedir indicação para profissionais já conhecidos. Realizar eventos digitais também é uma excelente estratégia para atrair candidatos de seu interesse. Fortaleça o employer branding Considerada uma das melhores estratégias para aumentar a visibilidade e relevância das empresas como um bom ambiente de trabalho, o conceito de employer branding visa fortalecer tanto a marca como a cultura institucional das companhias para, consequentemente, atrair os melhores talentos. Investir na reputação da empresa é a chave para atrair a atenção dos melhores profissionais do mercado. E uma vez que as ações são implementadas internamente, devem ser divulgadas para o ambiente externo – por meio de publicações em blogs, páginas da empresa, etc. O employer branding age em duas frentes: ao mesmo tempo que retém os profissionais qualificados em sua empresa, também gera maior atração no mercado de trabalho. Essa cadeia de sucesso faz com que a empresa se fortaleça de dentro para fora, fortalecendo todas as áreas hierárquicas do negócio. Construa um relacionamento por etapas Ao reconhecer um possível candidato passivo para a sua empresa, é chegada a hora de abordá-lo. Porém, lembre-se que, diferente do candidato ativo, este talvez não esteja totalmente interessado. Por isso, você deve entrar em contato de forma clara e amena. É essencial que o candidato se sinta valorizado, ao mesmo tempo que saibam que você fez seu dever de casa. Portanto, vá além de uma abordagem básica no perfil e faça uma pesquisa mais ampla, para conhecer o profissional a fundo. Se ele passar pela primeira abordagem e aceitar uma conversa, seja claro do início ao fim. Lembre-se de que, de nada adianta abordar um profissional já empregado se não houver clareza sobre os salários e benefícios! Portanto, envie uma proposta bem elaborada e descritiva, com informações claras sobre remuneração, benefícios e perspectivas de carreira. Facilite o processo de candidatura A última e mais importante etapa é converter o interesse do candidato passivo em uma candidatura de fato. E nessa fase, é essencial que a sua empresa invista em um processo de candidatura eficaz. Na hora de definir a melhor estratégia de recrutamento e seleção para a sua equipe, é imprescindível contar com softwares de seleção ágeis e práticos, que garantam maior qualidade na seleção. Esse tipo de ferramenta contribui tanto para a empresa como para o candidato, que se sente confortável com o processo. A Quickin oferece um software de recrutamento e seleção moderno, além de fornecer uma experiência enriquecedora para as empresas e os profissionais envolvidos. Saiba como funciona a ferramenta e confira todas as informações adequadas para implementá-la no seu negócio.

A implementação de um bom processo seletivo exige planejamento e atenção, ainda mais quando há a intenção de contratar profissionais que não apenas se adequam à posição, mas que possam contribuir para além da parte técnica. Nesse contexto, as metodologias de seleção Big Five x DISC despontam como soluções de excelência para otimizar os processos de recrutamento e seleção. Aqui na Quickin, a automatização de recrutamento é pensada para todas as etapas, desde o momento de atração até a contratação de novos colaboradores. Por meio de metodologias eficazes, a sua empresa é capaz de formar uma equipe altamente qualificada e, principalmente, motivada pelo projeto. Mas afinal, como escolher a melhor metodologia de avaliação de personalidade ? Para responder a essa pergunta, reunimos as principais características de dois dos melhores testes de avaliação do mercado, além dos prós para cada situação e como implementá-las. Confira a seguir! Quais as particularidades de cada metodologia? Testes de personalidade não são recursos propriamente novos no mercado, mas a maneira como são aplicados, sim. À medida que foram sendo reformuladas, as metodologias se tornaram referência para muitas empresas – é o caso dos modelos baseados em traços específicos, como o Big Five e o DISC. Considerado um dos métodos mais completos e utilizados pelos recrutadores, o Também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores , o teste avalia cinco aspectos: abertura para novas experiências ( Abertura ); autodisciplina, orientação para os deveres (Conscienciosidade); extroversão; agradabilidade; estabilidade emocional. Ao final, a metodologia é capaz de avaliar o candidato com um score em cada um dos 5 fatores. Por exemplo: um profissional pode ter 82% de extrovertido e 30% de estabilidade emocionalmente. Desenvolvida no início de 1900 pelo psicólogo William Marston, a metodologia DISC é baseada em quatro fatores principais de comportamento, que são avaliados conforme o ambiente em que os indivíduos estão inseridos. Ou seja, são mais flexíveis e maleáveis, porque podem sofrer alterações de acordo com as situações impostas. Assim como o Big Five, o DISC também leva em conta alguns fatores determinantes para a análise. Os quatro temperamentos avaliados são: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C) . Big Five x DISC: Os prós de cada metodologia Agora que você já conhece um pouco mais sobre as duas metodologias de recrutamento , é importante também avaliá-las de maneira mais ampla. Alguns contextos podem não ser os mais indicados para a utilização de determinadas metodologias, enquanto outros podem extrair o melhor que os testes podem oferecer. Na hora de escolher a melhor metodologia de avaliação para a sua empresa, é importante avaliar as diferentes características envolvendo cada um dos modelos de testes. Enquanto o Big Five é mais abrangente – sendo possível de ser utilizado em empresas, mas também no campo da psicologia –, o DISC é mais voltado para os negócios. Confira as vantagens de cada modelo de recrutamento: A metodologia Big Five é uma importante aliada para o - Outro ponto positivo se dá pela facilidade de entendimento, já que o Modelo dos Cinco Grandes Fatores apresenta cinco características específicas. Suas medições são bastante precisas para os fatores individuais. - Assim como o modelo Big Five, o teste de recrutamento DISC - Dessa forma, é possível aplicá-lo em - Metodologias alinhadas a softwares de recrutamento Como é possível observar ao longo do texto, as metodologias de recrutamento são recursos imprescindíveis para a seleção de profissionais qualificados. Para além do campo técnico, elas são capazes de oferecer um panorama humano e sensibilizado sobre os candidatos, por meio de análises de personalidade específicas. A contratação de profissionais qualificados é essencial para o bom andamento de uma empresa, já que, quanto mais alinhada estiver a equipe do objetivo, mais produtividade e resultados positivos serão gerados. Mas, lembre-se: a metodologia não basta para realizar um processo seletivo eficaz. Para chegar a esse denominador comum, é preciso ir além da metodologia e investir também no software adequado. A escolha da ferramenta faz toda a diferença para os processos seletivos modernos, em especial para as novas demandas de mercado – que beneficiam trabalhos remotos, híbridos e digitais. A Quickin oferece um software de recrutamento e seleção ágil e amigável, fornecendo uma experiência enriquecedora tanto para as empresas como para os profissionais envolvidos no processo. Saiba como funciona a ferramenta e a melhor forma de implementá-la no seu negócio.

Em nosso último artigo do blog do Quickin , explicamos o que é o turnover (ou rotatividade de pessoal) e seus impactos na sua companhia. E se a sua empresa enfrenta um problema com a evasão de talentos, os motivos certamente não surgiram e não serão sanados de imediato. Mas existem medidas que podem ser tomadas para melhorar essa situação. Quer entender o que você pode fazer para reverter ou eliminar de vez essa movimentação? Confira abaixo dicas que vão ajudar sua companhia a manter seus talentos mais valiosos! 1. Invista em contratações mais assertivas! O primeiro passo para diminuir a rotatividade de pessoal é só permitir o ingresso de colaboradores que realmente façam a diferença e tenham fit com a sua companhia. Diante disso, um dos primeiros passos é tornar claras as informações na job description, garantindo que seja mais assertiva a candidatura de profissionais qualificados para suas vagas. Além disso, invista no employer branding! Isso fará com que as chances de os candidatos já conhecerem a cultura organizacional da sua empresa cresça, de modo compreenderem a identificação e apenas aceitarem ingressar na companhia de se sentirem realizados com o que ela oferece, diminuindo as chances de um pedido de demissão. Para isso, invista em processos claros, objetivos e organizados. Muitas vezes um software potente como o Quickin faz toda a diferença do começo ao fim dessa cadeia de contratações, auxiliando na redução do turnover na sua empresa. 2. Tenha benefícios competitivos! Mesmo que os melhores e mais engajados candidatos sejam contratados, eles devem ser motivados a continuarem se sentindo bem na empresa. Não acabe permitindo a rotatividade de pessoal por não valorizar suas habilidades! Confira e mantenha as faixas salariais atualizadas de acordo com o seu mercado, garanta benefícios que façam brilhar os olhos e tornem o colaborador um fã da marca para a qual atua! Forneça facilidades como horários de trabalho flexíveis, benefícios voltados ao lazer e, se for possível, inclusive bônus para ter um programa de retenção de talentos com sucesso. 3. Ambiente agradável Garantir qualidade de vida e benefícios qualificados faz diferença, mas se os colaboradores encontrarem um ambiente hostil em sua companhia, isso deixará de ser um motivador com muita rapidez. Mantenha em sua companhia uma cultura organizacional que preze pelo bem estar e qualidade de vida dos colaboradores de forma a ir além do arroz com feijão. Preocupe-se com a carga horária, acúmulo de funções e outros pontos voltados ao dia a dia de trabalho, mas também ofereça um ambiente que seja descontraído e faça da rotina dos trabalhadores algo mais prazeroso. 4. Feedbacks frequentes e realistas Você pode investir nos melhores benefícios e ambientes para seus colaboradores, mas se ele for pressionado constantemente ou criticado diante de seus resultados sem compreender os motivos, isso minará sua dedicação. Torne a contribuição para o crescimento do negócio um ponto aparente para o seu time. Quando erros forem cometidos ou expectativas precisarem ser alinhadas, esclareça os pontos de melhoria e permita que o colaborador tenha tempo e auxílio para realizar essas mudanças. Além disso, reconheça os bons resultados de cada um e estimule-os com desafios possíveis e reais. Isso cria uma cultura de reconhecimento e de pro atividade e estimula os funcionários a trabalharem cada vez melhor para serem reconhecidos. 5. Mantenha os funcionários motivados O sentimento de pertencimento e reconhecimento é um dos pontos que mais motiva entregas qualificadas. Diante disso, sempre que possível reforce a importância dos colaboradores para a empresa para contornar a rotatividade de pessoal. Também busque proporcionar um ambiente agradável e garantir um bom relacionamento entre a equipe. Invista na comunicação e entrosamento do seu time. Isso melhora o relacionamento entre todos e ainda garante que haja honestidade de clareza, além de liberdade, para falar sobre pontos sensíveis mas necessários para o crescimento de todos. 6. Plano de carreira Ter um ambiente de trabalho agradável e ser reconhecido pelo empenho é muito importante, mas saber que isso fará de você um profissional melhor e com mais destaque no mercado é ainda melhor! É importante, para traçar objetivos, que os colaboradores entendam até onde podem chegar e como será esse caminho. Com base na estrutura hierárquica e as possibilidades de crescimento, estabeleça com seu time metas de performance, sempre enfatizando que ninguém será beneficiado por bom relacionamento, mas sim por seu trabalho e rendimento. 7. Líderes Reais Estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, produtividade, respeito e atenção entre seu time.. Como a maioria dos colaboradores se espelha em seus líderes, quando estes conseguem ser bons exemplos toda a equipe fica motivada a ser melhor e a continuar no trabalho para melhorar seus resultados até o momento. 8. Qualificação Promover conhecimento e investir na qualificação e educação dos colaboradores muitas vezes é melhor que um aumento de salário. Isso por que muitos profissionais encaram cursos e possibilidades de aprendizado como um bem que os acompanhará em toda a sua carreira! Com conhecimento o funcionário terá mais competências a agregar no currículo e maior disposição em produzir para a empresa como forma de agradecimento. 9. Jornada de trabalho flexível Muitas empresas já investem no modelo de trabalho com jornada flexível. Isso pode ser benéfico para ambas as partes e reter os melhores talentos, pois algumas funções não precisam estar alocadas para oferecerem resultados. Uma empresa com menos limitações de horário ou forma flexível de trabalhar permite a adaptação da rotina pessoal com a vida profissional do colaborador, de modo que esse pode executar suas funções sem sacrificar o convívio em família, por exemplo. Além de garantir o bem-estar dos funcionários, essa flexibilidade garante que o horário de trabalho seja cumprido com menos interrupções e de forma mais tranquila. Com essas dicas você certamente irá reduzir o turnover dos times da sua empresa, garantindo ainda mais benefícios, visibilidade e maior autoridade para o seu negócio!

Você sabia que a rotatividade de pessoal na sua empresa é uma métrica à qual seu time precisa estar atento?  - Através dessa taxa, você compreende a capacidade da empresa em reter os colaboradores e a força de sua employer branding no mercado, inclusive para os consumidores. - E esses dados também tornam mais evidentes informações como o quanto poderia ser economizado em uma companhia com a manutenção de talentos, visto que demissões e contratações geram custos. - O que é o turnover? Também conhecido como rotatividade de pessoal, o turnover é a taxa que mede o número de funcionários que saem de uma organização durante um período de tempo específico, podendo essas informações serem analisadas considerando a companhia como um todo ou subgrupos, como uma área ou time específicos. - E essa taxa de rotatividade é saudável até certo ponto, mas quando muito elevada indica problemas que podem ser gerados desde uma má gestão de time, remuneração defasada em relação ao mercado ou até falta de infraestrutura, entre outros motivos. - Em contraponto, quando esses valores são muito baixos, pode significar que a empresa está inerte, sem desafios ou sem fortalecer o conhecimento dos colaboradores. - Impactos do Turnover Uma corporação atenta ao turnover realiza mensurações sobre os impactos de suas ações e políticas sobre essa taxa. Dessa forma, é possível entender como determinadas ações no negócio foram recebidas e consequentemente entender o que funciona ou não para um time. - Além de impactar no budget da empresa, o turnover gera impactos na produtividade de todos os colaboradores frente às motivações dos colegas pela permanência ou evasão da equipe; na percepção de empresa que o mercado e os candidatos têm como um local para construir uma carreira; e inclusve na garantia de evitar sobrecargas devido constante mudança de equipe. Mas também auxilia, de forma positiva, no ajuste e gestão dos objetivos da empresa, nas melhorias dos processos e na implementação de culturas organizacionais. - Tipos de turnover Existem várias formas da rotatividade de pessoal ocorrer. Afinal, são inúmeros os motivos que levam alguém a abrir mão de um emprego, seja por uma nova oportunidade, um movimento pessoal como aposentadoria e mudança ou até busca de novos desafios em outras áreas. - E justamente por ocorrerem de maneiras diferentes, esses movimentos não têm as mesmas implicações organizacionais. - O - Quanto ao turnover voluntário, é necessária uma compreensão dos motivos que levam à saída dos funcionários da empresa em geral, culminando em elaboração de estratégias para gerenciar crises ou mudar culturas. Quando falamos do involuntário, é importante entender se os motivos foram falta de habilidade e engajamento do colaborador ou mesmo ausência de perfil, sendo estes pontos de atenção a serem refinados durante o processo de R&S. - Existem ainda o - Porém a distinção entre rotatividade - Por exemplo: um programador de alguma linguagem específica, quando sai de uma companhia de tecnologia, é uma perda mais valiosa quando comparado a um agente comercial para essa mesma empresa. - Fora isso, quando falamos de - A distinção entre o turnover evitável e inevitável é importante mas pode ser imprecisa. Quando isso ocorre por motivos externos, como uma escolha pessoal e não profissional, não é algo que confere responsabilidade e possibilidade de a empresa contornar. No entanto, quando diz respeito à vida profissional dos colaboradores, como motivação para buscar outros benefícios, desafios ou até segurança, ela pode optar por oferecer motivadores à altura do mercado. - Motivos de um alto índice de rotatividade Dentre os principais motivos relacionados à evasão de profissionais, fatores que acarretam em desligamentos, atente-se a: - Job description: Benefícios ou salários defasados: Plano de carreira: Feedback: Ambiente: Liderança irresponsável: Dia a Dia: Com base nisso, tente entender como está a sua empresa e se ela está valorizando, prestando atenção aos índices de turnover. E isso começa no seu processo de R&S, ao fazer escolhas mais assertivas por colaboradores que podem fazer a diferença e realmente ver e agregar valor a sua companhia.

Em tempos de comunicação remota, com times alocados em locais e muitas vezes cidades (ou até países!) diferentes, o vídeo se mostrou um artifício imprescindível para a realização de reuniões, alinhamentos e, inclusive, entrevistas de emprego através do vídeo currículo. E a utilização desse formato não é apenas uma tendência em redes sociais como o TikTok ou Instagram, cujo algoritmo passou a dar mais valor para as produções audiovisuais. A apresentação do currículo dos candidatos à vagas em processos seletivos realizados de forma tecnológica através de softwares como o Quickin é um  recurso que possui inúmeros benefícios facilitadores para o recrutamento e seleção. Luz, Câmera… Contratação! Através do processo de adaptação dos tempos pandêmicos novas tendências no mercado de trabalho e na tecnologia surgiram para facilitar na realização de funções, antes, predominantemente garantidas pelo contato pessoal. Uma delas, o vídeo currículo, já é comum e traz vantagens para empresas que têm aderido ao recurso. Afinal, com as recomendações de distanciamento e isolamento social, os recrutadores também precisaram se reinventar e, para evitar o deslocamento e os encontros presenciais, começaram a utilizar reuniões, meets, calls e diversos outros sinônimos de videoconferências corporativas com os candidatos às vagas de suas empresas. Esse recurso, além de permitir o contato ao vivo com o candidato de forma segura, permite a avaliação de sua comunicação, eloquência e a realização de uma entrevista tão eficiente quanto a presencial. Mas como funciona o vídeo currículo? De forma simples e direta, o vídeo currículo é exatamente o entendemos por sua nomenclatura: uma apresentação do candidato e suas habilidades através de um vídeo gravado de forma simples, rápida e direta. Através dele, muito utilizado em algumas fases do processo de R&S em softwares como o Quickin, o profissional apresenta seus dados pessoais, sua formação técnica e experiência para a empresa que, além dos dados profissionais, também avalia sua comunicação e a forma de se portar. Isso facilita a apresentação do candidato, que consegue realizar sua introdução para o time de recrutadores com mais tranquilidade devido ao fato de poder gravar e regravar o vídeo quantas vezes quiser, mas também ao time de R&S, que pode assistir o vídeo mais de uma vez e avaliar pequenos detalhes que passariam despercebidos em uma entrevista única e presencial. Como gravar seu vídeo? Como cada empresa tem suas necessidades diante das vagas - como habilidades e pontos importantes no histórico do candidato a serem ressaltados -, o ideal é que um novo vídeo seja produzido a cada processo. Isso garante uma comunicação mais direta, objetiva e alinhada aos pontos questionados na solicitação da gravação.  O mais comum é que no processo de R&S a empresa implemente a etapa de vídeo - após avaliar o currículo e realizar análise de perfil ou fit cultural, por exemplo - criando um modelo ou listagem de informações para que o candidato possa se orientar. Mas atenção: para sua apresentação de forma profissional, realize o vídeo com calma, em um ambiente claro, sem distrações e com foco em conteúdos curtos e objetivos. Provavelmente o recrutador terá inúmeros vídeos de candidatos para avaliar, então ser direto e prático oferece um facilitador inclusive em relação ao registro das informações que você estará apresentando. O que a empresa pode considerar no vídeo? É importante que a empresa oriente os candidatos sobre como deseja que esse vídeo seja recebido. De informações sobre o perfil, histórico e até tempo de vídeo, é necessário conduzir a situação de modo a criar um padrão que possa igualar as possibilidades dente os candidatos, facilitando a avaliação. Nem todo candidato tem experiência com câmeras e provavelmente os registros serão realizados por celular, portanto garantir um ambiente em que os vídeos sejam armazenados e automaticamente enviados ao time de R&S, como através de um software de recrutamento, ajuda bastante na otimização do processo. Hoje existem mecanismos, como os utilizados pelo Quickin, que permitem que o upload do arquivo seja realizado na plataforma e já registrado como etapa da seleção. Em qual etapa posso utilizar o vídeo currículo? O ideal é que o vídeo currículo apareça depois da triagem de currículos e conferência de habilidades. Pedir para que talentos sem fit com a empresa realizem uma apresentação deste molde só atrapalhará o processo e tomará tempo do candidato e do time de R&S. Portanto, invista na solicitação de vídeos como uma fase de caráter complementar, em que a empresa já verificou o candidato, sabe das suas competências e experiências, e quer conhecê-lo melhor antes de realizar entrevistas. O vídeo currículo pode ser uma ferramenta muito eficiente quando utilizado em conjunto com outras etapas de comunicação entre o talento e a empresa. Ele pode ser utilizado como uma forma de avaliar o comportamento do candidato e conhecê-lo, no processo de triagem, de forma segura e mais rápida do que através de diversas entrevistas presenciais/ao vivo.

Toda empresa precisa estabelecer um processo para o ingresso de novos talentos em sua estrutura. Esse processo deve ser baseado em sua cultura e necessidades. Porém, para além da funcionalidade literal, você sabe o que o processo de Recrutamento e Seleção traz como benefícios para a empresa? Muitas pessoas não entendem as diferenças entre os times de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção, Cultura e tantas outras possibilidades que são, muitas vezes, utilizadas como sinônimos para o time responsável por contratar os novos integrantes do corpo colaborador de uma empresa. Afinal, essa diferença existe? Quais as vantagens de implementar esse processo na corporação? O que é Recrutamento e Seleção? A competitividade no mercado e a facilidade no acesso às informações sobre as empresas e suas estruturas de trabalho, assim como a avaliação e comunicação de colaboradores, são fatores que provocaram à alguns setores empresariais a necessidade de reavaliação de seus processos. Mais do que nunca, está claro para todos os profissionais e corporações que encontrar o talento certo para o time de colaboradores é fundamental na construção de uma empresa relevante e respeitada pelo mercado. E este é o papel do time de R&S. O Recrutamento e Seleção de Pessoas nada mais é que um processo da área de recursos humanos. Porém, como hoje seu papel é extremamente relevante e detalhado, é muito comum encontrar empresas que tenham um time voltado apenas para isso. Basicamente o time de R&S têm a função de atrair e escolher os profissionais mais qualificados e alinhados para determinados cargos. São, dentro do setor de cuidado humano de uma empresa, os responsáveis por realizar contratações de sucesso de maneira mais eficaz e assertiva. A utilização de um time para a elaboração dessa função traz benefícios importantes, como o bom uso de recursos e redução de gastos para a empresa, além de grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e desenvolvimento dos novos colaboradores selecionados. Mas… Qual a diferença de Recrutamento e Seleção? Embora sejam, muitas vezes, parte de um mesmo processo complementar, Recrutamento e Seleção são métodos com conceitos bem distintos. O recrutamento é o passo inicial do processo, a etapa de busca, que tem o objetivo de atrair potenciais profissionais para a vaga disponível na empresa. A captação desses candidatos é feita através da divulgação da vaga, internamente ou externamente. O recrutamento interno geralmente é utilizado para proporcionar novas oportunidades para quem quer mudar de posição, time ou experiência dentro da empresa. Já o recrutamento externo é a realização dessa busca pelo profissional ideal no mercado de trabalho. Por sua vez, a seleção é a hora de fazer uma triagem dos candidatos e analisar os perfis que se adequam melhor à vaga. Durante o processo de seleção, os testes, entrevistas e avaliações dos perfis de candidato são executados. É nesse momento que o fit relativo à cultura organizacional, as habilidades e outras características descritas no job description e condizentes ao comunicado pela emplyer branding são avaliados. Quais as Vantagens do processo de R&S? Atrair e selecionar as pessoas certas é o primeiro passo para o sucesso da gestão de pessoas. Através desse processo os novos integrantes dos processos, desafios e projetos da empresa serão escolhidos, se tornando parte do organismo da corporação. Pensando nisso, o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas garante benefícios como: Melhor uso do tempo do RH: Se realizado de forma organizada e objetiva, o processo de R&S e os profissionais alocados para sua realização “livram” a equipe de RH de tarefas como buscas pouco objetivas por profissionais, processos de seleção pouco eficientes e milhares de e-mails com dúvidas sobre a vagas. Com um processo de R&S bem definido, a triagem dos currículos, seleção e análise de candidatos é otimizada, resultando na contratação de profissionais mais adequados à estrutura organizacional da empresa. Aumento na produtividade: Contratações assertivas resultam em produtividade e bons resultados, pois um profissional bem escolhido sabe desenvolver as suas funções da melhor maneira possível e está apto para o cargo de forma mais completa. Esse acaba sendo o primeiro passo para melhorar os índices de produção não apenas do time, mas de todas as entregas da instituição. Impacto positivo entre os Colaboradores: Quanto mais qualificado for o processo de R&S e a escolha de talentos, melhor alinhados com o fit cultura e dinâmica da empresa os novos colaboradores estarão. Isso implica, inclusive, nas habilidades de relacionamento pessoal, impactando positivamente em toda a equipe e trazendo resultados positivos para a empresa. Um processo de R&S bem realizado reduz as possibilidades de erros de contratação relativos ao perfil e qualificação dos profissionais. Isso evita que talentos não condizentes com a empresa, que não se relacionem bem com o perfil de profissionais já presentes no espaço ou com o local de trabalho sejam contratados. A redução de pessoas interessadas ou contratadas para um cargo que não condiz com as suas expectativas são conquistadas por um processo seletivo preciso, que avalia desde as competências até o perfil psicológico do candidato. Redução de turnover e custos de contratação: Com profissionais bem relacionados, realizando boas entregas e bem inseridos no time e empresa, as chances de que ocorram desistências ou mesmo que ocorram contratações de pessoas menos qualificadas que a exigência da vaga são muito menores. Dessa forma, é possível reduzir consideravelmente os gastos com demissão recorrentes. O valor de um Software de R&S Além de tornar o processo de contratação muito mais assertivo, o time de R&S precisa ter uma comunicação clara e a possibilidade de realizar um processo transparente, organizado e com registros de informações otimizados. Isso pode ser facilitado com a utilização de um sistema efetivo de R&S através de um software potente e prático, como o Quickin. Afinal, qual a vantagem de realizar um processo qualificado se ele gerar milhares de e-mails que ninguém poderá ler? Ou mesmo, caso informações sejam perdidas no processo? Ao implantar um processo de recrutamento e seleção junto a um software que permita a todos os envolvidos na contratação o acesso e visualização das informações, você percebe diversos benefícios para a organização como um todo.