- Já falamos aqui no blog da Quickin como o - É a partir dessa análise que você, como empresa, pode estruturar uma política de inclusão a fim de crescer como companhia, mas também atrair profissionais engajados com o seu propósito. Acompanhe o texto a seguir e entenda por que as métricas de diversidade são o melhor caminho para modernizar o seu negócio. - O que são métricas de diversidade? Métricas de diversidade nada mais são do que um compilado de dados quantitativos sobre a empresa e seu corpo de funcionários. Eles podem ser compilados a partir de entrevistas e análises de fit cultural, e ajudam as empresas a estruturar estratégias de diversidade e inclusão dentro do ambiente de trabalho. - Esse tipo de recurso é de suma importância para os times de RH, uma vez que, ao monitorar essas métricas, é possível rever padrões e custos dentro da companhia, e ainda reformular algumas estratégias. - O monitoramento dessas métricas permite que você veja informações factuais sobre os custos e benefícios da implementação de suas iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para que você possa decidir onde alocar mais recursos. - A importância das métricas de diversidade dentro do ambiente profissional Os chamados KPIs de diversidade e inclusão permitem uma medição mais objetiva dos desempenhos e das políticas adotadas pela companhia. Assim, é possível identificar possíveis falhas de comportamento e outros comportamentos indesejados dentro da companhia. - Uma vez que as organizações são responsáveis ​​por garantir que seus funcionários reflitam sobre as comunidades que atendem e criem uma cultura inclusiva para que se tornem bem-sucedidas, conhecer suas métricas de DEI pode ajudá-los a: - Os KPIs de diversidade também podem apontar evidências de que o seu time de RH é um empregador igualitário e justo. Essa prática fortalece a satisfação dos profissionais, o - As 3 principais métricas de diversidade para prestar atenção Agora que ficou claro como as métricas de diversidade são importantes para as estratégias de RH da sua empresa, é hora de colocá-las em prática. Mas afinal, por onde começar? Há três pontos essenciais que você deve ter em mente na hora de avaliar esses algoritmos, começando pela etapa de recrutamento e seleção. Confira a seguir:  - As métricas de diversidade são uma verdadeira mão na roda quando o assunto é contratação de novos profissionais, uma vez que elas podem ajudar na avaliação de habilidades. Além disso, contribuem diretamente para a manutenção e evolução do próprio corpo de funcionários da empresa. - Na hora de avaliar um possível candidato, atente-se para as seguintes etapas: - Pool de candidatos Painel de contratação Candidatos contratados Fonte de contratação Por fim, lembre-se de revisar suas estratégias de recrutamento e seleção para detectar vieses , a fim de expandir seu recrutamento para além da comunidade online, abrindo portas para profissionais PCDs e de comunidades periféricas.  - 2. Equidade salarial e representação A equidade salarial é uma pauta que chegou para ficar no mercado de trabalho. Se você deseja maiores resultados em produtividade, criatividade e eficiência dos funcionários, deve reavaliar qualquer disparidade de salários. - Faça uma auditoria de equidade salarial para determinar as discrepâncias e as razões para tal. Além de fatores óbvios, como tempo de casa, nível educacional ou experiência profissional, é preciso esclarecer as razões – geralmente inexplicáveis – que permitem diferenças salariais entre profissionais de uma mesma área. - A equidade salarial ajuda a atrair os melhores talentos e retê-los, contribuindo para a - 3. Promoções De acordo com um relatório feito pela empresa de - Se considerarmos o cenário nacional, a tendência é de que a disparidade seja ainda mais sentida entre homens e mulheres. Assim, criar promoções para grupos desfavorecidos é papel de uma empresa que preza pela diversidade.  - Esse tipo de ação incentiva as pessoas que procuram subir na empresa e geram melhores desempenhos – impactando diretamente o crescimento organizacional da empresa. - Para descobrir se há desigualdade nas promoções de carreira, rastreie as solicitações de promoção em todos os dados demográficos: sexo, raça, formação educacional, etc. e monitore o tempo que cada grupo leva para ser promovido. Além disso, compare as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento por segmento. - Conclusão Encontrar padrões e vieses costuma ser um trabalho que leva tempo para as empresas, especialmente aquelas que não estão adaptadas às ferramentas atuais. Nesse caso, um software automatizante pode não só contribuir, mas otimizar todo o processo de compilação e análise dos dados. - A adoção de ferramentas automatizadas é capaz de humanizar o processo de seleção e recrutamento e diversificar as escolhas de acordo com dados concretos e eficientes. Por isso, o  Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

feedback negativo - Se levarmos em conta a estatística desse procedimento, é mais provável que você precise dar respostas negativas ao invés de positivas para os envolvidos no processo. Por isso, saber lidar com esse tipo de situação é essencial para a formação da imagem que a sua empresa cria para o mercado. - No texto de hoje, listamos por que o feedback (mesmo quando negativo) é primordial para a reputação da sua empresa, além de apresentar caminhos viáveis e respeitosos para fornecer esse tipo de devolutiva para os profissionais. - O papel do feedback na construção do employer branding de uma empresa É bem verdade que nós, como seres humanos, normalmente não gostamos de conversas desconfortáveis. Ainda assim, também é verdade que ansiamos por feedback – seja ele positivo, seja negativo. Dessa forma, quando se trata de mercado de trabalho, é de suma importância que você, no papel de RH, saiba como fazê-lo da melhor forma. - Compartilhar feedback com os candidatos sobre por que sua companhia decidiu não seguir em frente após uma entrevista pode ajudar a suavizar o golpe e mantê-los motivados a continuar em sua busca. Além de incentivar que o profissional retorne para outros processos seletivos, gera uma sensação de confiabilidade para quem participou. - Aqui no blog da Quickin, nunca cansamos de dizer que a - Por isso, dar aos candidatos o mesmo tratamento que você espera deles é papel essencial para essa construção de identidade e cultura da empresa. Independentemente da forma como o feedback é dado (e-mail personalizado, presencialmente ou mesmo de maneira automatizada), fato é que ele deve ocorrer. - As vantagens de se aplicar feedbacks aos candidatos Uma devolutiva negativa não precisa ser sinal de derrota para quem participa de um processo de seleção e recrutamento – muito pelo contrário. O feedback construtivo é a melhor forma de manter os candidatos motivados e competitivos no mercado de trabalho.  - Esses são alguns dos principais benefícios que um feedback “negativo” tem a oferecer: - Apesar dos benefícios, pesquisas apontam que apenas - Como otimizar o feedback durante os processos seletivos O primeiro passo para melhorar a forma como o setor de RH da sua empresa lida com feedbacks não poderia ser mais simples: trata-se de se colocar no lugar do outro. Reconhecer que o candidato tirou um tempo do seu dia a dia para mostrar interesse em sua companhia torna as coisas mais fáceis. - Seja a função o emprego dos sonhos para alguém, seja apenas mais uma oportunidade no mercado, fato é que a sua empresa deseja ser vista como uma que respeita o tempo e interesse dos candidatos. - Além disso, é importante que esse procedimento seja feito com agilidade – de preferência, assim que for finalizada a seleção. Afinal, quanto maior o tempo de espera, mais insatisfeito ficará o profissional. Se um gerente de contratação acredita em gratidão, ele deve enviar aos candidatos uma nota de agradecimento pelo tempo dedicado ao processo. - Exemplo de abordagem - Por fim, outro ponto importante para seletivas mais exclusivas (isto é, quando há menos candidatos e mais tempo disponível para personalizar os feedbacks) é apresentar um panorama do que foi avaliado e apontar algumas respostas.  - Aproveite uma experiência mais imersiva para dar a notícia com base no histórico e em aspectos específicos do profissional. Compartilhar feedback com candidatos malsucedidos de uma forma que mostre uma conexão pessoal pode fazer uma enorme diferença na forma como eles recebem as notícias.  - Exemplo de abordagem

O mercado de trabalho tem exigido das empresas a valorização de times cada vez mais diversos e inclusivos – ou ao menos deveria ser assim. O compromisso por maior responsabilidade social atrai profissionais mais capacitados e também demonstra ao mercado o quanto sua companhia se compromete com a saúde mental dos funcionários. Diante desse cenário, cresce o número de organizações que investem em forças de trabalho mais diversas. O conceito de unbiased hiring ainda é novidade no Brasil, mas deve ganhar força à medida que os ambientes de trabalho se tornam mais flexíveis e globais. Uma pesquisa realizada em 2015 pela empresa de consultoria empresarial americana McKinsey descobriu que as empresas com equipes de gestão mais diversificadas tiveram os melhores desempenhos financeiros daquele ano. Note que o ano é bem distante do momento que vivemos atualmente, especialmente com o pós-pandemia. Seguindo a lógica, é possível afirmar que hoje o mercado de trabalho está ainda mais exigente quanto à diversidade nas companhias . Por isso, as contratações “sem viés”, como são chamadas, são a bola da vez para as empresas que querem inovar e atrair os melhores profissionais.  Entenda como o unbiased hiring funciona e como aplicar essa metodologia de contratação no seu negócio:  Por que o conceito de unbiased hiring pode ajudar a sua empresa? Foi-se o tempo em que as empresas lidavam com demandas estruturais regionalizadas, ou seja, com foco na contratação de profissionais de um mesmo nicho – seja de localidade, seja de personalidade. Uma das principais tendências do pós-pandemia é a flexibilização dos processos seletivos, permitindo a diferentes segmentos de mercado expandir seus negócios e atrair profissionais de diferentes áreas. Com o advento do trabalho híbrido e o home office, um profissional de Porto Alegre agora pode prestar serviços para uma empresa de Salvador, e por aí vai. Assim, o setor de RH das empresas passaram a se reinventar para atrair e captar trabalhadores de diferentes regiões, o que afeta também os trejeitos e culturas de cada um. Dessa forma, o unbiased hiring – que já era muito conhecido no exterior – também chegou ao Brasil. Essa estratégia de contratação diversificada oferece uma oportunidade de formar equipes com diferentes tipos de habilidades e conhecimentos críticos, a fim de tornar a organização mais abrangente e inclusiva. No entanto, aproveitar essa flexibilização para contratar uma força de trabalho genuinamente diversificada nem sempre é uma tarefa fácil. Por isso, os times de RH devem começar por reestruturar seus processos de seleção e recrutamento.  Mudança de metodologia é a base para o unbiased hiring Montar uma equipe diversificada não significa apenas abranger determinados grupos minoritários ou pautas inclusivas. O conceito de unbiased hiring trata de uma abordagem ampla, permitindo que profissionais de diferentes níveis hierárquicos e de formação possam competir por oportunidades iguais. Para isso, os times de RH devem reformular suas metodologias de seleção, com o objetivo de aplicar avaliações mais justas, que eliminam preconceitos e preferências pessoais. A tarefa, portanto, não é fácil. Um estudo da Universidade de Yale descobriu que tanto homens como mulheres são mais propensos a contratar profissionais homens. Além disso, o salário final das contratações também tendia a ser maior para o gênero masculino. Outro estudo da mesma universidade apontou para uma preferência maior por candidatos já bem sucedidos. Como contratar sem viés de confirmação? Note que muitos desses “pré” conceitos estabelecidos pelo mercado vêm de décadas de comportamentos e julgamentos enraizados em nossa sociedade. Por isso, mudar a mentalidade do mercado é um trabalho que leva tempo. Ainda assim, há diversas maneiras de tornar um processo seletivo mais inclusivo a fim de quebrar esses paradigmas. De acordo com especialistas, o conceito de unbiased hiring permite maior ética entre organizações e profissionais, e torna as seletivas mais transparentes. Eles estão cientes de que grandes talentos são muitas vezes esquecidos, e preconceitos inconscientes passam despercebidos, o que pode dificultar a contratação ideal e impactar negativamente a nutrição de talentos internos. A contratação imparcial nada mais é que avaliação com base nas capacidades do candidato de desempenhar uma determinada função, não no histórico profissional ou no currículo . O primeiro passo, portanto, é investir em ferramentas e treinar os times de RH para enxergar competências que vão além das experiências passadas. Quanto mais cedo as empresas se preparem para lidar com essa nova filosofia de contratação, mais comprometidas tendem a ser as equipes no futuro. Assim, o mercado de trabalho se torna inclusivo por inteiro e o profissional passa a ser valorizado com base na sua aplicação de trabalho, e menos com base no histórico. Ganham as empresas, ganham os profissionais. Ferramentas automatizantes te ajudam a contratar melhor! A adoção de ferramentas automatizantes pode contribuir para democratizar os processos seletivos, uma vez que elas são capazes de humanizar a relação entre empregador e funcionário desde o momento de atração até a adaptação em uma nova equipe.  O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar suas seletivas. 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- Em um mercado competitivo, cabe aos times de seleção e recrutamento atrair os candidatos certos antes mesmo de sair à caça deles. Isso é possível graças a um bom job description, ou seja, uma descrição de vaga bem estruturada e chamativa - E quando falamos de job description, basear a sua criação nas métricas do Google não é o suficiente: a última coisa que um mercado orientado por candidatos precisa é de - Preparamos um guia com dicas valiosas para você e seu time de RH utilizarem a fim de criar uma descrição de vaga diferenciada. Confira a seguir! 1.  Sensação de pertencimento Se você trabalha com RH ou mesmo no marketing de atração da sua empresa, é provável que já esteja acostumado a criar conteúdos com enfoque em seleção para as - O que as pessoas buscam em redes sociais é uma sensação de pertencimento: seguir assuntos correlatos, artistas do interesse, temáticas que mais têm a ver com seu estilo etc. No mercado, não poderia ser diferente. Por isso, ao descrever uma vaga de trabalho, você precisa criar a mesma sensação de pertencimento aos candidatos – especialmente os - Seus candidatos vão se juntar a uma equipe, certo? Então vamos falar sobre a equipe! Um job description de excelência deve levar em conta o ambiente de trabalho. Ou seja, na página de carreiras, não economize nas fotos dos profissionais trabalhando em equipe, nos eventos, nos momentos de descontração interno e por aí vai. - Você também pode – e deve – compartilhar feedbacks positivos dos profissionais, que servem de maneira tão eficaz quanto simplesmente descrever uma vaga. E às vezes até mais! - 2.  Importância e respeito ao profissional Quando você tenta motivar os candidatos por meio do job description criado, considere fazer com que eles se sintam mais do que bem-vindos e parte da equipe, mas também respeitados e, principalmente, necessários para sua empresa. Mas afinal, como despertar essa sensação de importância por meio da descrição? Se a posição for de vendas, por exemplo, utilize uma abordagem mais humanizada e detalhada. Ao invés de simplesmente dizer algo do tipo: “Como Gerente de Vendas, você reportará ganhos ao CMO”, defenda valores da sua empresa junto à vaga: - Uma simples mudança de abordagem comunicativa faz toda a diferença. Ao invés de começar a descrição do seu trabalho com “responsabilidades”, tente mostrar o impacto dessa vaga para o resultado da companhia e da própria carreira do profissional envolvida. Faça o candidato sentir que seu trabalho é valioso para a empresa. - 3.  O desejo de crescer – como pessoa e profissional Todo mundo quer ser uma pessoa melhor, seja no contexto das relações pessoais, seja no mercado de trabalho. Buscar fontes de inspiração é uma sensação básica do ser humano, afinal é o que nos move para continuar evoluindo. Com os candidatos a uma vaga de trabalho, não poderia ser diferente. Eles querem ser inspirados e fomentados a crescer dentro de uma empresa. Por isso, cabe ao RH oferecer caminhos para que isso seja possível. E não há maneira melhor de fazer isso do que deixar claro nas descrições de vagas ofertadas pela empresa. Essa sensação de necessidade está no topo da chamada pirâmide de Maslow – é o pináculo da autorrealização. Quando você atende a essa necessidade dos candidatos a emprego, todos ganham. Por isso, foque em dois pontos principais: Inclua as oportunidades de promoção e feedback nas vagas de acordo com cada posição; Diga ao candidato o que ele deve encontrar na empresa durante os seis primeiros meses de trabalho e como pode evoluir dali em diante. Ele será capaz de mudar de função caso seja necessário? Poderá montar sua própria equipe? Pincelar essas espécies de “gatilhos emocionais” nos candidatos é o que difere um bom job description de outros. Assim, é possível atrair os profissionais mais bem preparados para lidar com as demandas da companhia ao mesmo tempo em que eles têm um fit cultural bem alinhado. Pincelar essas espécies de “gatilhos emocionais” nos candidatos é o que difere um bom job description de outros. Assim, é possível atrair os profissionais mais bem preparados para lidar com as demandas da companhia ao mesmo tempo em que eles têm um fit cultural bem alinhado. - Depois de aplicar as melhores técnicas de atração e seleção, o próximo passo é otimizar o processo seletivo. Desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas, as ferramentas digitais de seleção e recrutamento são um recurso essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

recrutamento interno - Pense em quão trabalhoso pode ser para o setor de - Por isso, independentemente de você ter uma estratégia de recrutamento interno ou não, recorrer a profissionais que já fazem parte da equipe pode ser a melhor ideia para o crescimento do negócio. Entenda como se aproveitar dessa prática. - Como funciona o recrutamento interno? Como o próprio nome sugere, o recrutamento interno trata-se de um processo desenvolvido dentro de uma empresa para promover um profissional para outra oportunidade. O processo seletivo é feito pelos times de RH com o objetivo de sanar determinadas demandas sem a necessidade de ir ao mercado procurar por candidatos externos. - Sendo assim, o recrutamento incentiva uma espécie de engajamento dos próprios funcionários, uma vez que motiva os profissionais a se desenvolverem para adquirir cargos de maior confiança. A escolha é feita por meio de critérios preestabelecidos pelo RH, e leva em conta - Concentrar-se nesse tipo de seleção dentro da empresa não necessariamente significa abrir mão da divulgação de vagas para profissionais externos, ou mesmo ir atrás de possíveis - Caso o funcionário exigido não seja encontrado no mercado, por exemplo, a empresa se utiliza de um banco de dados já bem estruturado para preencher a vaga com alguém do time. Além de minimizar tempo e custos, é mais fácil adaptar o profissional ao ritmo da companhia e aos projetos futuros. - Muitas empresas, inclusive, adotam a política de buscar um profissional competente pelo recrutamento interno antes mesmo de abrir a vaga para o mercado. - As principais vantagens do recrutamento interno Não é de hoje que a prática de recrutamento interno é pauta, mas nunca antes se viu tantas oportunidades surgindo dentro do próprio ambiente de trabalho. Isso acontece por dois fatores: o cenário pós-pandêmico, que flexibiliza as relações de trabalho, e a alta concorrência entre determinados segmentos – como ocorre no - Até 2020 muitas empresas priorizavam contratações presenciais, hoje diversos setores apostam em relações profissionais flexíveis, híbridas ou totalmente remotas, com colaboradores de diferentes pontos do mundo trabalhando em uma única companhia. Com isso, cresce também a necessidade por maior proximidade em alguns casos. - Para sanar demandas enraizadas dentro de uma empresa, setores de RH têm voltado as atenções para quem já está na casa há algum tempo. Entenda por que o recrutamento interno é uma boa aposta. - A maior vantagem em contratar um funcionário “da casa” é o fato de ele já conhecer o dia a dia da empresa. Dependendo da vaga, isso faz toda a diferença para o resultado final e ao tempo que levará para ser atingido. O conhecimento prévio elimina etapas do processo, como por exemplo o - Embora o treinamento formal para suas novas funções seja certamente uma obrigação, o processo de integração de um funcionário da casa pode ser concluído consideravelmente mais rápido quando comparado ao de novos funcionários. Profissionais recém chegados precisam de tempo para se acostumar aos novos cargos e equipes. - Para o RH, o processo seletivo também se torna mais prático, uma vez que, ao optar pelo recrutamento interno, gasta-se menos tempo com etapas de análise de currículos, testes de perfil, - Quando o colaborador já conhece a cultura organizacional da empresa, também facilita o entendimento sobre o novo projeto a tocar. Isso fomenta uma evolução natural do trabalhador, que passa a almejar novos desafios. Com isso, ganha a empresa e também o funcionário, que se mantém em constante aperfeiçoamento. - Como fazer um processo de recrutamento interno? Que o recrutamento interno é uma excelente ferramenta de seleção e recrutamento você já sabe. Mas, afinal, como aplicar essa tática na hora de promover um profissional? O primeiro passo para garantir a eficiência no processo é aplicar gestão comportamental, prática responsável por definir quais funcionários são capazes de assumir outras vagas. - Além disso, é importante que a organização mantenha um banco de dados atualizado sobre cada profissional, a fim de avaliar as competências e especializações, além de eventuais promoções que já tenham ocorrido na empresa. Divulgar as oportunidades em setores estratégicos também é fundamental para acelerar a contratação. - Um excelente aliado para esse momento são os softwares de automação: ferramentas de - A adoção de ferramentas automatizadas pode otimizar a busca por profissionais que se encaixem perfeitamente na vaga pretendida. Elas são capazes de humanizar o processo de recrutamento interno por meio de recursos práticos e modernos.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos . Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

- Além de ser um recurso importante para a estruturação de uma empresa, uma página de carreiras sólida é a melhor ferramenta para criar e nutrir o - Mas, afinal, como aplicar essa metodologia na prática e alimentar uma página de carreira bem estruturada? Tire todas as suas dúvidas sobre a temática a seguir. - O que é uma página de carreiras? Antes de colocar a mão na massa de fato, é preciso desmembrar todas as características que fazem de uma página de carreiras um local atrativo para os candidatos aplicarem online. Essa página deve ser integrada ao site da companhia com o objetivo de mostrar “ao mundo” não só as vagas abertas, mas toda a cultura organizacional da empresa. - Independentemente de você optar por incluir ou não uma página de carreiras em seu site, ela deve focar em informar aos candidatos quem você (como empresa) é, seus valores e por quais motivos seus funcionários gostam de trabalhar no ambiente. - Além do conteúdo da marca empregadora, as páginas de carreiras incluem formulários e aplicações, servindo como portais de - Por que esse tipo de página é tão importante? O conteúdo da sua página de carreiras serve para aproximar os candidatos da sua cultura organizacional, para os candidatos, ou seja, é a primeira informação que eles receberão – de forma direta – sobre a organização. É a partir disso que os profissionais avaliarão se aplicar para uma vaga na companhia é uma boa ou má estratégia. - Esse tipo de recurso é utilizado por muitas empresas no fortalecimento do employer branding. São diversos os benefícios que uma página de carreiras bem estruturada traz para a imagem da companhia. Alguns deles incluem: - O que levar em conta na hora de criar uma página de carreiras O primeiro passo para criar uma página de carreira inteligente é pensar em QUEM a sua empresa procura. Para atrair a atenção de candidatos disputados pelo mercado, a estratégia deve ir além de uma simples divulgação de vaga. É nesse momento que o - Uma dica valiosa para quem deseja reestruturar o setor de RH é perguntar para quem já é da empresa: questione os funcionários atuais o que eles gostariam de ver ao pesquisar sobre a empresa para a qual trabalham.  - A partir de uma análise interna, é possível traçar estratégias com base em quem já faz parte do time, além de também avaliar como a concorrência trabalha. Uma estratégia sólida de página de carreira se resume a três elementos principais: design, conteúdo e dados analíticos - A prioridade número um da sua página de carreira deve ser fornecer uma experiência visual confortável e ágil para os candidatos. Informações claras, formulários visíveis, vídeos de introdução e interface descomplicada fazem com que a primeira etapa da jornada seja facilmente concluída. - Você não precisa acertar o design da sua página de carreiras logo de cara, mas é importante que monitore as visitas e adapte conforme os resultados se necessário. Para isso, tenha sempre um bom designer e um desenvolvedor para dar conta do recado. - O conteúdo da página de carreira é ainda mais importante do que o design que você escolheu, isso porque o conteúdo é o principal veículo pelo qual você conta a história da sua marca e explica por qual motivo um candidato deve se inscrever na sua empresa.  - Algumas das informações mais importantes que devem constar em uma página de carreiras são: - Por fim, uma ferramenta de análise de site de carreiras faz a ponte entre a experiência do usuário e os esforços da empresa, uma vez que capta dados capazes de otimizar a página como um todo. - Depois de projetar sua página de carreiras cuidadosamente, o próximo passo é otimizar sua página para a conversão de candidatos. As - Com esse tipo de software, é possível saber quanto tempo dura uma visita na página, a taxa de rejeição, o número de aplicações e até mesmo o fluxo de conversão do site. Sua estratégia de página de carreira deve ser parte integrante de seu processo geral de contratação.  - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos, além de oferecer uma plataforma para criação de uma página de carreiras atrativa. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Já parou para pensar quanto tempo pode ser gasto na busca por profissionais de excelência no mercado? Por isso, modernizar e, principalmente, otimizar os processos seletivos tornou-se uma prioridade para muitas empresas. E os ATS (Application Tracking System), ou Sistemas de Gestão de Recrutamento e Seleção (R&S) são parte fundamental desse progresso. Das ferramentas mais eficazes do mercado, as soluções automatizadas prometem facilitar a escolha por candidatos ideais que vão muito além dos aspectos técnicos. Muito mais que selecionar profissionais compatíveis, elas ajudam empresas a montar equipes fortes e comprometidas – tudo isso por meio dessas plataformas digitais. Os sistemas de gestão de R&S existem desde o início dos anos 90, mas só agora passam por um processo de inovação, refinamento e adoção em massa. Um dos fatores que motivam esse acontecimento é a continuidade do trabalho remoto no pós-pandemia. Ainda não se convenceu de que a sua empresa precisa de um? Conheça os sinais de que está na hora de automatizar esse trabalho: 1. Você está gastando tempo demais com a divulgação de posições abertas Com o mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e competitivo, muitas empresas têm encontrado dificuldades para compartilhar vagas que de fato chamem a atenção dos melhores profissionais, especialmente quando envolvem cargos difíceis de preencher. A tarefa se torna ainda mais árdua quando a atividade é feita de forma manual. Independentemente das plataformas escolhidas para a - Os melhores sistemas de gerenciamento de processos de recrutamento (ATS) permitem que você publique em vários locais com um único clique, resultando em aplicações de candidaturas poucos minutos após as publicações. 2. Sua empresa usa recrutadores externos que não compreendem a cultura organizacional do negócio As consultorias de RH são agentes importantes na busca por talentos no mercado de trabalho. Porém, com as novas forças de trabalho tomando conta do mercado, muitas dessas companhias se tornaram ineficazes – em grande parte porque estão muito distantes do dia a dia e da cultura da empresa contratante. Além de facilitar e otimizar todo o processo, os softwares englobam funcionalidades específicas que auxiliam na avaliação dos perfis profissionais mais condizentes com o estilo de cada organização. Dessa forma, a cultura organizacional é integrada ao processo de seleção e recrutamento desde o primeiro momento, trabalhando em conjunto e  cooperando para selecionar profissionais – de fato – engajados com a forma de trabalhar da companhia. 3. Sua equipe de contratação tem problemas para coordenar os processos e tomar decisões Já imaginou ter que controlar os processos seletivos de várias frentes? E-mails, planilhas, interações em - Quando você faz parte de uma equipe de contratação que trabalha sem a ajuda de um ATS, as interações vêm de todos os lugares e acabam se perdendo. Compartilhar notas, feedback e avaliações de candidatos por e-mail, encaminhar currículos em PDF e administrar vários calendários, é um convite para uma dor de cabeça permanente. Um dos grandes benefícios de um ATS – quando projetado adequadamente – é o seu processo integrado: o sistema fornece aos times de RH uma ferramenta completa que engloba notas, feedback, agendas, testes e pareceres em um só lugar. 4. Não existem bancos de dados e nem um benchmark estruturado sobre as contratações Para muitas empresas, a contratação de um novo colaborador ocorre em diversas etapas. Geralmente, o fluxo começa por uma oportunidade que bate à porta e o profissional se mostra compatível. Porém, após a seleção, nada do que foi projetado de fato acontece. Acontece que o profissional que é bom numa empresa pode não ser bom para a outra. E quando não há um banco de dados bem estruturado, a experiência do candidato se torna um problema e tanto para os times de RH. Um sistema de gerenciamento de candidatos pode rastrear a origem dos candidatos mais qualificados e descobrir quanto tempo leva para fazer a contratação correta. Além disso, o ATS gera relatórios completos que servem como base para uma reavaliação ou feedback. 5. Você precisa elaborar um plano de contratação, mas não possui dados sólidos para basear seu orçamento Engana-se quem pensa que as métricas de recrutamento existem apenas para - Uma das principais funções de um recrutador é fornecer ao candidato um detalhamento claro e transparente sobre todas as etapas do processo seletivo. Métricas-chave, como o prazo para a contratação (tempo entre a publicação da vaga e o recrutamento), existem para informar um planejamento preciso. É bem verdade que nem sempre os prazos são exatos, mas a automação reforça ao candidato que há um compromisso para que a vaga seja preenchida com eficácia. Os softwares automatizantes fazem esse trabalho com excelência. _____ A adoção de um ATS é essencial para as empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos do mercado, e otimiza desde a criação de páginas de carreiras até a avaliação por meio de metodologias modernas. O software de recrutamento e seleção da Quickin é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

O papel de avaliar um candidato na hora de escolher um novo funcionário pode ser duro para alguns setores de RH, especialmente se não houver um planejamento estruturado durante todo o processo. E em tempos de mercado dinâmico, habilidades como oratória, liderança e gestão de tempo podem ser complexas de se enumerar. Por isso surge a dúvida: como avaliar soft skills durante uma entrevista? As qualidades pessoais são diretamente responsáveis por moldar a maneira de trabalhar de um profissional – e por isso são cada vez mais indispensáveis. Entretanto, soft skills são difíceis de se elencar, já que são flexíveis e variam conforme a abordagem da entrevista. É nessa hora que um setor de RH eficiente entra em cena para estruturá-las da melhor forma. As perguntas que você faz durante o processo seletivo são capazes de extrair o melhor – ou pior – de cada - Por que soft skills são importantes? Você provavelmente já sabe o que é hard skill, afinal é a base para qualquer profissão. Se você está em busca de um gerente de marketing, por exemplo, é imprescindível que ele domine as principais habilidades da área. Mas e quando a avaliação é voltada para o campo pessoal e humano, como determinar a pontuação? As soft skills são importantes em vários cenários: impulsionam o avanço na carreira e tornam as pessoas bem-sucedidas, otimizam negócios e fazem a “máquina girar”. Funções gerenciais devem se importar ainda mais com essas habilidades, afinal é papel de todo gestor saber se comunicar e pensar claramente os projetos de toda uma equipe. As habilidades sociais são importantes mesmo em carreiras mais técnicas – como o mercado de TI , por exemplo. Um desenvolvedor não apenas deve dominar a escrita de códigos; ele precisa colaborar e apresentar seus resultados, além de incentivar novas descobertas em prol do bom andamento da companhia para a qual trabalha. Se esse desenvolvedor não tiver noções básicas de gerenciamento do tempo, oratória e liderança, todo o trabalho pode ir por água abaixo. E, para os setores de RH, avaliar essas competências é de suma importância para a escolha de um profissional qualificado. Quais soft skills estão em alta e devem ser valorizadas? As habilidades sociais necessárias variam conforme a demanda da empresa e a necessidade da vaga. Um assistente executivo deve ser detalhista, mas não precisa necessariamente de habilidades de liderança, enquanto um gestor de time necessariamente precisa ter esse senso aguçado. Muitas vezes, trabalhos diferentes exigem as mesmas habilidades sociais por motivos diferentes. Por exemplo, as habilidades interpessoais são valiosas para vendedores e contadores: os vendedores precisam persuadir e construir relacionamento; já os contadores precisam apresentar dados e explicar detalhes contábeis. De qualquer forma, existem soft skills que são essenciais em qualquer trabalho. E você, como profissional de RH, deve avaliar sempre que possível durante uma entrevista. São elas: Comunicação; Gestão do tempo; Trabalho em equipe; Liderança; Flexibilidade e adaptabilidade; Pensamento crítico; Ética de trabalho; Resiliência e empatia. É bem verdade que encontrar o candidato perfeito com todas essas habilidades é muito difícil. Avaliá-los, então, pode ser ainda mais complicado. Entretanto, é papel do RH direcionar perguntas que fomentam ao menos o pensamento crítico de forma apurada desses profissionais. Os entrevistadores muitas vezes julgam as soft skills de forma subjetiva e acabam contratando pessoas que são semelhantes a eles. Mas se você usar perguntas eficazes durante uma entrevista estruturada, é mais provável que acerte e perceba os sinais de cada candidato. Quais perguntas fazer na hora da entrevista? Perguntas comportamentais e situacionais é uma boa abordagem para otimizar as entrevistas de emprego. Porém, as questões devem ser feitas de maneira natural e conduzidas conforme o candidato se sente confortável para respondê-las. É importante que você permita ainda que os candidatos falem sobre suas experiências individuais à sua maneira, fomentando que eles também façam perguntas sobre a cultura organizacional da empresa. Confira um mini roteiro de perguntas voltadas para soft skills: Comunicação Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que lidar com um colega difícil. O que você fez para se comunicar corretamente? Como você explicaria esse termo para alguém de uma disciplina diferente? Trabalho em equipe Conte-me sobre um momento em que você teve que lidar com um membro da equipe que constantemente se opunha às suas ideias. Como você reagiria se um líder de equipe incentivasse a competição entre os membros em vez do trabalho colaborativo? Liderança Conte-me sobre alguma vez em que você assumiu a liderança quando sua equipe estava em uma posição difícil. O que você faria se os membros de sua equipe discordassem de suas instruções? Adaptabilidade Conte-me sobre um momento em que as prioridades de um projeto mudaram repentinamente e você teve que se adaptar. O que você faria se recebesse várias tarefas com o mesmo prazo? Pensamento crítico Conte-me sobre uma vez em que você teve que tomar uma decisão com informações incompletas. Se você detectasse um erro em um relatório, mas seu gerente não estivesse disponível, o que você faria? Como a tecnologia pode ajudar a fazer a perguntas certas Por fim, você pode escolher o sistema de avaliação que achar mais útil: há diferentes tipos de metodologia disponíveis no mercado. A maneira como a pontuação é gerada depende de uma série de variáveis. Um bom facilitador para esses momentos é contar com um software automatizado de seleção e recrutamento; essas ferramentas disponibilizam diversos mecanismos para padronizar a avaliação em busca das melhores soft skills. O Quickin, por exemplo, facilita a avaliação de soft skills por meio de um kit de recursos específico para a ação. Você pode criar scorecards com perguntas agrupadas por categoria (por exemplo, habilidades pessoais ou pensamento crítico) e adicionar avaliações. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) vem ganhando espaço na mídia conforme suas diretrizes passaram a ser colocadas em prática no Brasil. Criada em 2018, mas promulgada de fato em 2020, ela ainda gera muitas dúvidas para as empresas a respeito da coleta de dados pessoais – especialmente quando há processo de seleção e recrutamento. Você conhece todas as normas por trás dessa ampla legislação? Se não, é hora de prestar atenção nas regras impostas pela LGPD, principalmente para os setores de RH que trabalham com um amplo processamento de dados de candidatos. Seja você um recrutador, seja você uma empresa de RH, fato é que se faz cada vez mais necessário compreender as nuances da LGPD no processo de recrutamento e seleção . Para te ajudar nessa missão, separamos as principais informações sobre o tema para você planejar junto à equipe. Confira a seguir! O que é a LGPD e para que serve? A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) foi criada com o objetivo de unificar as políticas de proteção de dados físicos e digitais e garantir maior proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade para os usuários. A diretriz abrange uma série de operações e vêm ganhando cada vez mais importância conforme passa a ser obrigatória para as empresas. A lei se tornou ainda mais propagada devido ao aumento nos casos de vazamento de dados em escala global, obrigando empresas e softwares a reforçarem suas políticas de segurança digital. A partir disso, muitos países passaram a rediscutir o controle de informações e a questão da privacidade digital. No Brasil, a LGPD passou a valer de fato em setembro de 2020, fazendo com que muitas empresas de captação de dados fossem pegas de surpresa. Com a LGPD em vigor, as companhias devem não só ter autorização dos usuários antes de captar dados, como garantir transparência necessária sobre o uso dessas informações para fins intermediários. Como a LGPD impacta a seleção e o recrutamento? A temática se torna ainda mais delicada para os setores de seleção e recrutamento de profissionais, já que há uma demanda maior por captação e armazenamento de dados. As empresas que não se adequarem às novas diretrizes podem sofrer multas milionárias e consequências negativas até mesmo por parte dos próprios empregados. Por isso, é papel fundamental dos setores de RH não só compreenderem esses mecanismos, como aprimorar os métodos de compartilhamento de dados para garantir segurança e, principalmente, transparência durante o processo seletivo de profissionais do mercado. Essencialmente, a LGPD gira em torno de uma coisa: o consentimento do titular dos dados. Como os setores de RH trabalham com um volume significativo de dados, é preciso uma revisão completa de todo o processo, além de capacitação para os profissionais da área. Portanto, sua equipe de RH, como controladora dos dados, precisará da permissão dos candidatos para: 1) obter as informações; 2) processar esses dados para fins de recrutamento. E isso precisa ficar claro para ambas as partes. O que a LGPD significa para os candidatos? Já pelo lado dos candidatos, a LGPD torna os processos mais seguros e transparentes, uma vez que é papel do profissional aprovar o compartilhamento de dados – seja de forma pública, seja de forma privada. Os profissionais podem ainda solicitar um informativo sobre como e para que os dados serão utilizados durante o processo seletivo. Atualizar a política de segurança é uma tarefa essencial para os setores de RH do mercado, para que nenhuma brecha da LGPD seja violada, garantindo ao candidato – e à empresa – maior segurança jurídica durante o processo de recrutamento e de saída de uma companhia. Cuidados com a LGPD no recrutamento e seleção Agora que você já compreende as principais nuances da LGPD, é importante também entender como implementar políticas de reestruturação para garantir que as diretrizes sejam cumpridas. Confira os principais cuidados que devem ser implantados durante os processos seletivos: Reformule os processos de recrutamento e seleção A LGPD deve ser avaliada em todas as etapas de uma seletiva a fim de assegurar privacidade aos candidatos. Por isso, é papel fundamental do RH determinar como será feita a coleta de dados, bem como quais pessoas terão acesso a esse fluxo. Depois, é importante que a empresa implemente esse organograma na política de segurança da empresa, além de capacitar os profissionais a utilizá-la sempre que necessário. Compartilhe a política com o candidato Antes de solicitar os devidos dados ao candidato, compartilhe com ele todas as informações necessárias, além de etapas do processo. Permita que o profissional opte por compartilhar ou não os seus dados, e seja o mais claro possível sobre para que eles serão utilizados. Tecnologia como aliada para a LGPD Agora que você já conhece os principais mecanismos impostos pela LGPD no processo de recrutamento e seleção, é preciso que a sua implementação seja feita de forma correta para evitar consequências jurídicas no futuro. Atualmente, há ferramentas de RH totalmente reformuladas para estruturar as diretrizes da LGPD sem que os setores tenham que fazer esse trabalho de forma mecânica. Um software de recrutamento e seleção moderno deve ter, em seu escopo, as regras já bem definidas da LGPD como estrutura básica. O Quickin, por exemplo, está pronto para a implementação de todos os protocolos necessários baseados na lei. Dessa forma, você não precisa se preocupar com eventuais falhas durante a seleção do candidato ideal para cada vaga. Deixe que a ferramenta faça tudo por você e fique em dia com as principais normas da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no ambiente de trabalho. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio. Leia mais:  O que é LGPD e como o Quickin pode me ajudar?

reuniões remotas - Para as empresas, entretanto, ainda é um desafio lidar com a tecnologia por trás das ferramentas do - Conforme o mundo se ajusta e adota esse novo perfil de relações profissionais, é preciso fazer ajustes – em especial no setor de RH – para que a realidade seja bem aceita por todos.  - É hora de aceitar que as reuniões remotas podem ser ainda mais eficazes do que as reuniões presenciais - Reuniões remotas se diferenciam em termos de comportamento Uma das principais características que chamam a atenção das empresas que adotam as reuniões remotas é o fato de serem mais abrangentes e inclusivas. Isso porque uma reunião online permite que os usuários possam se comunicar, colaborar e trabalhar em qualquer lugar do mundo.  - Ainda assim, as reuniões remotas exigem a mesma estrutura e postura profissional de uma reunião presencial, mas com barreiras técnicas e de distância adicionais que precisam ser superadas. - Felizmente, a tecnologia mais do que acompanhou o crescimento das reuniões online e, quando a demanda aumentou, os fornecedores atenderam a isso de forma acelerada. Hoje é possível contar com recursos ainda mais bem elaborados em ferramentas como Zoom, Google Meet e Microsoft Teams - Como escolher a melhor ferramenta de videoconferência? ‍A plataforma que você escolher para realizar suas reuniões remotas deve levar em conta vários fatores, desde o estilo de trabalho que sua equipe pratica até as regras que precisam se adequar. É possível até mesmo se utilizar de ferramentas distintas dependendo do objetivo. Sendo assim, como escolher a melhor ferramenta para realizar reuniões remotas? Aqui estão algumas variáveis importantes a serem consideradas ao avaliar as opções: Além disso, a forma como você gerencia uma reunião é tão importante quanto a plataforma que você usa para hospedá-la. Manter a reunião organizada, registrar ideias e tarefas, - O importante é que você tenha uma ferramenta que foque a discussão, capture novas ideias e informações e armazene a apresentação - Como organizar uma reunião remota em 4 dicas Organizar e executar uma reunião remota bem-sucedida envolve mais planejamento do que uma reunião presencial clássica. Você precisa avaliar os requisitos técnicos da empresa e também dos profissionais envolvidos, além de coordenar os palestrantes. Tudo isso precisa ser bem alinhado antes dos participantes darem play na ferramenta. - Com isso em mente, aqui estão algumas dicas gerais para organizar reuniões online: - Se necessário, crie uma agenda antes da reunião com a contribuição exata de cada participante. Pode ser fácil para uma reunião remota se alongar com temas fora da pauta, por isso estabelecer um conjunto claro de tópicos que serão debatidos contribui para a otimização de tempo para todo mundo. - Apresente uma agenda antes da sessão e no início da videoconferência. Além disso, estabeleça prazos para cada item a ser debatido, e deixe espaço para perguntas e respostas para o final da apresentação. - Ninguém merece ficar duas horas em uma reunião estritamente técnica, não é mesmo? Por isso, é importante que você forneça pausas estratégicas para “quebrar o gelo” durante o trabalho. Isso contribui para manter o time motivado e à vontade para as próximas etapas. - Antes de começar a apresentação de fato, faça uma rodada introdutória com os participantes e peçam para que eles se apresentem. No meio da apresentação, faça uma pausa e incentive o time a tirar alguns minutos para ir ao banheiro, pegar uma água, olhar para o exterior e deixar o sol entrar e por aí vai. - Essa é uma etapa primordial para otimizar as reuniões remotas. Se você estiver planejando uma reunião online mais formal, crie links de acesso usando a plataforma de vídeo que sejam integráveis ao calendário da equipe.  - Dessa forma, é possível se planejar com antecedência e ter acesso a todas as informações necessárias para não se atrasar. Certifique-se ainda de que todos os participantes possam acessar a plataforma antes da chamada começar. - Deu tudo certo com a reunião online? Então, aproveite alguns minutos finais para oferecer informações sobre a chamada, além de disponibilizar um arquivo com o resumo de tudo que foi debatido.  - Aproveite ainda para abrir espaço para os profissionais darem suas opiniões e mantenha um arquivo centralizado para cada reunião. Dessa forma, é possível acessar os principais temas debatidos por meio de uma pasta compartilhada. - Conclusão Como é possível observar, há diversas formas de tornar as reuniões remotas mais eficazes e enriquecedoras para os participantes. Além da escolha certa de ferramentas, é preciso fazer com que o time se sinta parte da apresentação, além de oferecer uma estrutura confiável e flexível aos profissionais envolvidos. - Seja para os momentos de reunião, seja para o recrutamento e seleção de novos profissionais, a escolha das ferramentas certas faz toda a diferença para a rotina profissional de uma empresa. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no ambiente de trabalho. e saiba como implementá-los no seu negócio.

engajamento dos funcionários - Pesquisas indicam que aumentar o envolvimento dos profissionais no local de trabalho continua sendo uma prioridade para muitas organizações, mas agora com ares ainda mais estratégicos. Afinal, os profissionais podem ser uma ótima “ponte” entre a imagem da empresa e a - O envolvimento dos funcionários tem um impacto direto e inquestionável no desempenho, na retenção e nos resultados gerais da empresa. Por isso, se você ainda não voltou seus olhos para esse recurso, é hora de colocar a mão na massa. - Entretanto, as empresas devem saber como incentivar o profissional a dar feedbacks sobre a companhia. E o primeiro passo é primeiro criar um ambiente – de fato – motivador para o funcionário.  - Acompanhe o texto a seguir e confira nossas dicas sobre o tema. - O que é engajamento dos funcionários? É possível definir engajamento dos funcionários de muitas formas, mas, em essência, o termo significa a motivação que o profissional recebe por parte da empresa para desenvolver um bom trabalho. A prática gera uma consequência positiva para a organização: feedbacks positivos públicos por parte do profissional. - De acordo com a ‍EngageForSuccess, organização que promove o envolvimento dos funcionários, a melhor definição da prática consiste em: - Ou seja, o engajamento dos funcionários é uma via de mão dupla, já que incentiva o profissional e também gera pontos para o - Por que o engajamento dos funcionários é importante? Como mencionado, há muitas evidências que justificam a importância do engajamento dos funcionários. Vamos a alguns dados que fomentam essa prática: - Como aumentar o engajamento dos funcionários? Desejar uma força de trabalho engajada é uma coisa, mas alcançá-la é outra bem diferente. É preciso um esforço contínuo e de cima para baixo que combine as estratégias certas e a medição e refinamento contínuos. Ou seja, você deve fortalecer tanto os setores de RH como as estratégias tomadas no dia a dia da empresa. - Ao investir em práticas de gestão que atuem diretamente no campo do engajamento da equipe, será possível alcançar resultados orgânicos e o bem-estar entre os funcionários. Separamos algumas dicas para você começar a colocar em prática por meio do RH:  - De nada adianta implementar uma estratégia de engajamento se os líderes não estiverem alinhados.  - Entram nessa somatória os setores de RH da empresa, os chefes de cada departamento e, principalmente, os sócios da companhia. Todos devem estar constantemente alinhados e com as técnicas em dia para tornar o ambiente de trabalho um lugar plural, inclusivo e unido. - Ao criar uma cultura organizacional bem definida, profissionais já chegarão à empresa com a mentalidade de como as equipes trabalham em conjunto. Sendo assim, as chances de a sua organização ser bem propagada é muito maior. Incentive o aprendizado, encoraje os protagonistas a motivar seus pares e assim por diante.  - Capacite os funcionários a expressar suas opiniões com uma cultura de feedback contínuo. Garanta que eles tenham a confiança de que serão ouvidos sempre, para que eles se sintam seguros para contribuir em diferentes frentes da companhia.  - Outra boa ideia para implementar na rotina da empresa é dar a seus funcionários um formulário de feedbacks e sugestões a cada semestre, para alinhar as expectativas e as ideias que eles possam ter sobre a companhia.  - Após a sua equipe gerar feedbacks, organize as informações em bancos de dados e forneça insights precisos sobre os resultados obtidos. Esses dados podem ser utilizados pelo setor de RH para gerar estratégias mais bem fundamentadas sobre o engajamento dos funcionários. - Não poderia haver momento melhor para se discutir - Redes de apoio, flexibilidade e benefícios voltados para o fortalecimento mental é uma ação que gera feedbacks muito positivos entre os colaboradores de companhias globais. Por isso, se você quer fortalecer o engajamento dos funcionários, é hora de começar a voltar suas atenções para esse campo específico. - Forneça ou incentive não só o acompanhamento terapêutico dos funcionários, mas também a prática de atividades físicas, bons hábitos alimentares e momentos de lazer. Se estiver trabalhando com uma equipe remota, otimize as reuniões online e promova ações para unir os times – happy hour, jogos, etc. Ao demonstrar empatia, os profissões responderão de forma positiva no dia a dia do trabalho. - O uso integrado de diferentes tecnologias contribui para um dia de trabalho otimizado e, principalmente, gratificante. O mercado está repleto de softwares e ferramentas úteis que geram melhores resultados e contribuem para um desempenho melhor para as equipes que trabalham presencial ou remotamente. - O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar as relações profissionais no setor de atração e seleção, proporcionando um ambiente colaborativo. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.

Poucos setores sofreram mais mudanças durante a pandemia do que aqueles ligados às relações de trabalho. O trabalho presencial deu lugar ao remoto, e hoje muitas empresas já não pensam mais em voltar para o antigo formato. Os trabalhos híbridos se tornaram normais e recrutar através das plataformas digitais é o caminho. O futuro das contratações já está entre nós. Segundo pesquisas, cerca de 70% dos gestores desejam o retorno de seus funcionários ao escritório, mas apenas 34% dos profissionais cogitam adotar essa ideia. Há maior resistência sobre as imposições de mercado, com profissionais cada vez mais independentes e exigentes – com razão . Para os setores de RH, é chegada a hora de ligar o alerta. Como prospectar os melhores talentos do mercado e evitar o turnover? Quais estratégias adotar em entrevistas em vídeo? Confira os principais apontamentos a seguir. Habilidades acima do diploma Foi-se o tempo em que o currículo educacional tinha tanto peso para as empresas. Em um mundo cada vez mais globalizado e, principalmente, conectado digitalmente, empresas têm se atentado para profissionais que saibam se adaptar conforme a demanda de trabalho. A diversidade educacional é a chave para o futuro do mercado de trabalho. No campo das exatas, destacam-se aqueles que sabem se utilizar de habilidades de programação, enquanto no campo das humanas ganham a preferência quem tem oratória e sabe lidar com negociações. A cada nova função, uma nova habilidade é colocada em prática sem concentração de um único conhecimento. Por isso, os setores de RH devem olhar mais para as habilidades práticas em cada campo que o profissional já passou, e menos para o teórico. Isso não quer dizer deixar totalmente de lado as habilidades acadêmicas. Mas, incentivar os funcionários a constantemente se atualizarem mesmo em áreas que não estejam acostumados. Diferentes gerações convivendo lado a lado A força de trabalho nunca esteve tão diversificada como hoje. É provável que o seu local de trabalho integre diferentes gerações, com profissionais Baby Boomers, Millennials e da Geração Z. Com tanta peculiaridade individual, é papel das empresas saber integrar os ambientes a fim de extrair o melhor desses grupos em conjunto. Diferentes gerações querem coisas diferentes e valorizam vantagens diferentes, por isso é preciso maleabilidade na hora de discutir contratos e condições de trabalho. O estímulo financeiro deixou de ser o único atrativo para a geração “tik-toker”: os jovens prezam cada vez mais por flexibilidade e trabalho remoto, além de se importarem menos com estabilidade em um único emprego. Os recrutadores precisam levar tudo isso em consideração se quiserem atrair e reter talentos multigeracionais no futuro da contratação. Considerações culturais em foco O trabalho remoto definitivamente quebrou barreiras no mercado de trabalho, e uma delas é a possibilidade de poder trabalhar de qualquer lugar do mundo. Startups e fintechs já lidavam com isso, mas agora empresas de diferentes segmentos têm se deparado com a demanda de profissionais advindos de vários lugares. Brasileiros que buscam se profissionalizar no exterior já encaram uma cultura muito mais desenvolvida nesse quesito, mas agora essa realidade começa a tomar conta do mercado brasileiro. Indianos, árabes e povos da América Latina têm buscado empresas de tecnologia renomadas com sede no Brasil. Para lidar com diferentes culturas, é preciso começar pelo interior da empresa. A cultura organizacional precisa ser inclusiva , com profissionais de RH que saibam lidar com aspectos cotidianos distintos entre seus profissionais. Tecnologia como aliada para recrutar e contratar Por fim, não poderíamos deixar de abordar um ponto que interliga todos os citados anteriormente: de nada adianta investir em modernização sem olhar para o campo tecnológico. Setores de RH que limitam suas estratégias ao presencial estão fadados a ficar para trás. O uso de tecnologia como aliada nos momentos de seleção e recrutamento é cada vez mais importante para empresas que desejam atrair os melhores profissionais do mercado. Começando pelo banco de talentos, passando pelas entrevistas e chegando à etapa de contratação, todas as etapas de um recrutamento precisam ser acompanhadas de ferramentas que não só automatizam o processo, mas que contribuam para escolhas perfeitas para a empresa. A adoção de ferramentas automatizadas pode contribuir nesse sentido. Elas são capazes de humanizar a relação entre empregador e funcionário desde o momento do processo seletivo até a adaptação em uma nova equipe. E, com certeza, são o futuro das contratações. O Quickin (software de recrutamento e seleção) é uma ótima opção para os setores de RH que desejam otimizar seus processos seletivos. Conheça nossos serviços e saiba como implementá-los no seu negócio.